新员工工作重塑会带来积极的结果吗？领导成员交换与个体传统性的作用
发布时间：2022-01-08 02:13
每年都有大量的高校毕业生进入职场。在企业竞争日趋激烈的今天,如何将这些大学毕业生快速地转变成高绩效的企业员工,是一个重要的研究议题。基于自我表达的理论视角,本研究探讨工作重塑能否促进新员工的任务绩效和创造力,以及领导成员交换和个体传统性如何影响新员工的工作重塑。我们对256名新员工进行4轮的问卷调查,最终得到125份有效的匹配问卷。数据分析结果显示:（1）工作重塑会正向影响新员工的工作投入,进而影响他们的任务绩效和创造力;（2）对于传统性比较高的新员工,领导成员交换可以促进他们的工作重塑;（3）个体传统性正向调节领导成员交换对任务绩效、创造力的间接作用,当个体传统性高时,领导成员交换通过工作重塑和工作投入对任务绩效、创造力的积极影响更为显著。本研究从新员工自我表达的视角为组织提升新员工的任务绩效和创造力提供了新的思路。
【文章来源】：心理学报. 2020,52(05)北大核心CSSCICSCD
【文章页数】：10 页
【部分图文】：
理论模型
664心理学报第52卷图2路径分析结果注:(1)*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;图中系数为标准化系数,括号中为标准误。(2)T0表示第一轮问卷收集,T1表示第二轮问卷收集,T2表示第三轮问卷收集,T3表示第四轮问卷收集。(3)控制变量还包括:领导威权行为、领导成员交换与领导威权行为的交互项、样本来源和导师评价。为了保证简洁和美观,这些控制变量没有在图中显示。图3个体传统性对领导成员交换和工作重塑关系的调节效应图示注:T1表示第二轮问卷收集,T2表示第三轮问卷收集。正相关(=0.25,t=2.30,p=0.02),而在个体传统性低时(低于均值1个标准差),二者的相关关系并不显著(=0.14,t=1.10,p=0.27)。因此,假设2得到验证。从图2可以看出,在控制了T1工作投入后,工作重塑对工作投入的影响仍然显著(=0.24,t=2.86,p=0.004),而且工作投入能显著正向影响新员工的任务绩效(=0.23,t=3.00,p=0.003)和创造力(=0.34,t=4.20,p=0.000)。进一步地,我们检验了工作重塑对任务绩效、创造力的间接效应,检验结果如表3所示。工作重塑通过工作投入影响任务绩效的间接效应为0.09,95%置信区间不包括0(LLCI=0.02,ULCI=0.21);工作重塑通过工作投入影响创造力的间接效应为0.13,95%置信区间不包括0(LLCI=0.05,ULCI=0.25)。由此,假设3和4均得到支持。被调节的间接效应的检验结果如表4所示。从表4可以看出,在结果变量是任务绩效时,当个体表3间接效应的检验结果(N=125)路径效应标准误差95%LLCI95%ULCI工作重塑(T2)工作投入(T3)任务绩效(T3,导师评)0.090.050.020.21工作重塑(T2)工作投入(T3)创造力(T3,导师评)0.130.050.050.25注:(1)采用Bootstrap方法,重复抽样2000次。(2)T2表示第三轮问卷收集,T3表示第四轮问卷收集。
664心理学报第52卷图2路径分析结果注:(1)*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;图中系数为标准化系数,括号中为标准误。(2)T0表示第一轮问卷收集,T1表示第二轮问卷收集,T2表示第三轮问卷收集,T3表示第四轮问卷收集。(3)控制变量还包括:领导威权行为、领导成员交换与领导威权行为的交互项、样本来源和导师评价。为了保证简洁和美观,这些控制变量没有在图中显示。图3个体传统性对领导成员交换和工作重塑关系的调节效应图示注:T1表示第二轮问卷收集,T2表示第三轮问卷收集。正相关(=0.25,t=2.30,p=0.02),而在个体传统性低时(低于均值1个标准差),二者的相关关系并不显著(=0.14,t=1.10,p=0.27)。因此,假设2得到验证。从图2可以看出,在控制了T1工作投入后,工作重塑对工作投入的影响仍然显著(=0.24,t=2.86,p=0.004),而且工作投入能显著正向影响新员工的任务绩效(=0.23,t=3.00,p=0.003)和创造力(=0.34,t=4.20,p=0.000)。进一步地,我们检验了工作重塑对任务绩效、创造力的间接效应,检验结果如表3所示。工作重塑通过工作投入影响任务绩效的间接效应为0.09,95%置信区间不包括0(LLCI=0.02,ULCI=0.21);工作重塑通过工作投入影响创造力的间接效应为0.13,95%置信区间不包括0(LLCI=0.05,ULCI=0.25)。由此,假设3和4均得到支持。被调节的间接效应的检验结果如表4所示。从表4可以看出,在结果变量是任务绩效时,当个体表3间接效应的检验结果(N=125)路径效应标准误差95%LLCI95%ULCI工作重塑(T2)工作投入(T3)任务绩效(T3,导师评)0.090.050.020.21工作重塑(T2)工作投入(T3)创造力(T3,导师评)0.130.050.050.25注:(1)采用Bootstrap方法,重复抽样2000次。(2)T2表示第三轮问卷收集,T3表示第四轮问卷收集。
【参考文献】：
期刊论文
[1]教育、就业、创业与青年人才培养:现状与发展趋势[J]. 李迅. 中国青年研究. 2018(07)
[2]工作重塑的研究热点与方向:一项基于知识图谱软件的可视化分析[J]. 魏新,何颖,罗伊玲,奚菁. 中国人力资源开发. 2018(01)
[3]工作设计革命:工作重塑的研究进展及展望[J]. 田启涛,关浩光. 中国人力资源开发. 2017(03)
[4]与上司“心有灵犀”会让你的工作更出色吗?——追随原型一致性、工作投入与工作绩效[J]. 彭坚,王霄. 心理学报. 2016(09)
[5]重构工作身份与意义——工作重塑研究述评[J]. 胡睿玲,田喜洲. 外国经济与管理. 2015(10)
[6]新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J]. 李燕萍,侯烜方. 经济管理. 2012(05)
本文编号：3575701
【文章来源】：心理学报. 2020,52(05)北大核心CSSCICSCD
【文章页数】：10 页
【部分图文】：
理论模型
664心理学报第52卷图2路径分析结果注:(1)*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;图中系数为标准化系数,括号中为标准误。(2)T0表示第一轮问卷收集,T1表示第二轮问卷收集,T2表示第三轮问卷收集,T3表示第四轮问卷收集。(3)控制变量还包括:领导威权行为、领导成员交换与领导威权行为的交互项、样本来源和导师评价。为了保证简洁和美观,这些控制变量没有在图中显示。图3个体传统性对领导成员交换和工作重塑关系的调节效应图示注:T1表示第二轮问卷收集,T2表示第三轮问卷收集。正相关(=0.25,t=2.30,p=0.02),而在个体传统性低时(低于均值1个标准差),二者的相关关系并不显著(=0.14,t=1.10,p=0.27)。因此,假设2得到验证。从图2可以看出,在控制了T1工作投入后,工作重塑对工作投入的影响仍然显著(=0.24,t=2.86,p=0.004),而且工作投入能显著正向影响新员工的任务绩效(=0.23,t=3.00,p=0.003)和创造力(=0.34,t=4.20,p=0.000)。进一步地,我们检验了工作重塑对任务绩效、创造力的间接效应,检验结果如表3所示。工作重塑通过工作投入影响任务绩效的间接效应为0.09,95%置信区间不包括0(LLCI=0.02,ULCI=0.21);工作重塑通过工作投入影响创造力的间接效应为0.13,95%置信区间不包括0(LLCI=0.05,ULCI=0.25)。由此,假设3和4均得到支持。被调节的间接效应的检验结果如表4所示。从表4可以看出,在结果变量是任务绩效时,当个体表3间接效应的检验结果(N=125)路径效应标准误差95%LLCI95%ULCI工作重塑(T2)工作投入(T3)任务绩效(T3,导师评)0.090.050.020.21工作重塑(T2)工作投入(T3)创造力(T3,导师评)0.130.050.050.25注:(1)采用Bootstrap方法,重复抽样2000次。(2)T2表示第三轮问卷收集,T3表示第四轮问卷收集。
664心理学报第52卷图2路径分析结果注:(1)*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;图中系数为标准化系数,括号中为标准误。(2)T0表示第一轮问卷收集,T1表示第二轮问卷收集,T2表示第三轮问卷收集,T3表示第四轮问卷收集。(3)控制变量还包括:领导威权行为、领导成员交换与领导威权行为的交互项、样本来源和导师评价。为了保证简洁和美观,这些控制变量没有在图中显示。图3个体传统性对领导成员交换和工作重塑关系的调节效应图示注:T1表示第二轮问卷收集,T2表示第三轮问卷收集。正相关(=0.25,t=2.30,p=0.02),而在个体传统性低时(低于均值1个标准差),二者的相关关系并不显著(=0.14,t=1.10,p=0.27)。因此,假设2得到验证。从图2可以看出,在控制了T1工作投入后,工作重塑对工作投入的影响仍然显著(=0.24,t=2.86,p=0.004),而且工作投入能显著正向影响新员工的任务绩效(=0.23,t=3.00,p=0.003)和创造力(=0.34,t=4.20,p=0.000)。进一步地,我们检验了工作重塑对任务绩效、创造力的间接效应,检验结果如表3所示。工作重塑通过工作投入影响任务绩效的间接效应为0.09,95%置信区间不包括0(LLCI=0.02,ULCI=0.21);工作重塑通过工作投入影响创造力的间接效应为0.13,95%置信区间不包括0(LLCI=0.05,ULCI=0.25)。由此,假设3和4均得到支持。被调节的间接效应的检验结果如表4所示。从表4可以看出,在结果变量是任务绩效时,当个体表3间接效应的检验结果(N=125)路径效应标准误差95%LLCI95%ULCI工作重塑(T2)工作投入(T3)任务绩效(T3,导师评)0.090.050.020.21工作重塑(T2)工作投入(T3)创造力(T3,导师评)0.130.050.050.25注:(1)采用Bootstrap方法,重复抽样2000次。(2)T2表示第三轮问卷收集,T3表示第四轮问卷收集。
【参考文献】：
期刊论文
[1]教育、就业、创业与青年人才培养:现状与发展趋势[J]. 李迅. 中国青年研究. 2018(07)
[2]工作重塑的研究热点与方向:一项基于知识图谱软件的可视化分析[J]. 魏新,何颖,罗伊玲,奚菁. 中国人力资源开发. 2018(01)
[3]工作设计革命:工作重塑的研究进展及展望[J]. 田启涛,关浩光. 中国人力资源开发. 2017(03)
[4]与上司“心有灵犀”会让你的工作更出色吗?——追随原型一致性、工作投入与工作绩效[J]. 彭坚,王霄. 心理学报. 2016(09)
[5]重构工作身份与意义——工作重塑研究述评[J]. 胡睿玲,田喜洲. 外国经济与管理. 2015(10)
[6]新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理[J]. 李燕萍,侯烜方. 经济管理. 2012(05)
本文编号：3575701
本文链接：https://www.wllwen.com/jingjilunwen/xmjj/3575701.html
