工作价值观、组织公平与离职倾向及其代际差异

发布时间：2022-12-18 18:06

　　本文借鉴社会交换理论和不确定性理论,利用810份问卷数据进行回归分析,实证研究员工工作价值观、组织公平对离职倾向的主效应和调节效应及其代际差异。研究发现:（1）工作价值观是员工离职倾向强前置预测因素,且预测效应存在代际差异;（2）舒适与安全和能力与成长型工作价值观对离职倾向具有负向作用,且舒适与安全的负向效应更大,而地位与独立对离职倾向具有正向作用;（3）工作价值观对离职倾向的预测作用在"70后"中效应最强,在"90后"中最弱;（4）组织公平部分调节了工作价值观对离职倾向的预测效应,如组织公平放大了舒适与安全型价值观对离职倾向的负向预测效应,减弱了地位与独立型价值观对离职倾向的正向预测效应,且调节效应在代际之间存在显著的差异。 

【文章页数】：9 页

【文章目录】：
1 引言
2 研究设计
    2.1 研究假设
        2.1.1 工作价值观对离职倾向
        2.1.2 工作价值观对离职倾向影响的代际差异
        2.1.3 组织公平的调节作用
        2.1.4 组织公平调节作用的代际差异
    2.2 研究方法
        2.2.1 研究样本
        2.2.2 测量工具
        2.2.3 分析工具
3 实证分析
    3.1 验证性因子分析
    3.2 相关分析
    3.3 假设检验
4 主要研究结论与启示
    4.1 研究结论
    4.2 研究启示


【参考文献】：
期刊论文
[1]组织公平氛围对员工离职意愿的影响——企业社会责任被中介的调节效应模型[J]. 王站杰,买生,李万明.  科研管理. 2017(08)
[2]绩效反馈对新生代员工反生产行为的影响机制——反馈效价视角的理论模型与案例研究[J]. 刘文彬,唐杰.  经济管理. 2015(06)
[3]初衷达成度、公平感知度对农民工留城意愿的影响及其代际差异——基于长江三角洲16城市的调研数据[J]. 钱文荣,李宝值.  管理世界. 2013(09)
[4]职场排斥与员工离职倾向:组织认同与职业生涯韧性的作用[J]. 尹奎,刘永仁.  软科学. 2013(04)
[5]员工组织承诺的形成过程:内部机制和外部影响——基于社会交换理论的实证研究[J]. 刘小平.  管理世界. 2011(11)
[6]破解中国的“Easterlin悖论”:收入差距、机会不均与居民幸福感[J]. 何立新,潘春阳.  管理世界. 2011(08)
[7]职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用[J]. 翁清雄,席酉民.  南开管理评论. 2010(02)
[8]个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用[J]. 韩翼,刘竞哲.  经济管理. 2009(02)
[9]企业员工工作价值观与组织公民行为的关系研究[J]. 秦启文,姚景照,李根强.  心理科学. 2007(04)
[10]组织公平感对组织效果变量的影响[J]. 刘亚,龙立荣,李晔.  管理世界. 2003(03)

博士论文
[1]职业使命对离职倾向和员工敬业度的影响机制研究[D]. 于春杰.中国地质大学（北京） 2014



本文编号：3722515