跨边界员工角色模糊对工作不安全感影响的实证研究

发布时间：2017-09-12 12:08

  本文关键词：跨边界员工角色模糊对工作不安全感影响的实证研究

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【摘要】：随着我国服务业企业的爆发式增长,跨边界服务人员对企业产生的影响愈加重要。相关研究者指出角色模糊和工作不安全感已不是个别现象,这已经成为困扰大多数人的工作的一种问题,这对于跨边界员工而言表现的更加明显。本文以跨边界员工为研究对象,探究其角色模糊对于工作不安全感的影响,进而为企业和跨边界员工提出对策建议。基于以上思路,首先对文章中涉及到的几个关键概念进行了总结和界定,并对近年来国内外学者的相关研究进行了分析综述,并在此基础上,对变量之间的关系进行了梳理,分析得出本文的研究重点;然后结合第二章中的文献回顾,确定模型维度,分析模型维度,构建模型并提出相关假设。在借鉴以往对角色模糊、模糊容忍性和工作不安全感的调查问卷基础上,设计出跨边界员工的角色模糊、模糊容忍性和工作不安全感问卷,发放范围为江苏和浙江地区企业中的跨边界人员,包括销售人员、客户服务人员、技术支持人员、管理咨询人员等,发放有效数量为405份,并进行问卷的检验与修正。通过SPSS数理统计,验证本文提出的假设,得出了相关结论:跨边界员工的内部和外部角色模糊在不同的性别、年龄、学历以及工龄差异上存在显著差异;其次,跨边界员工的内部和外角色模糊与工作不安全感呈显著正相关关系,且内部角色模糊对工作不安全感产生的影响显著大于外部角色模糊产生的影响;模糊容忍性在跨边界员工的内部和外部角色模糊与概念工作不安全感之间也起到了调节作用。据此结果,论文分别从企业和员工自身两个角度对企业和员工提供相关的对策建议。本文的研究有利于企业和员工明确其角色定位,降低跨边界员工的内部和外部角色模糊,对企业建设和跨边界员工自身具有指导意义。
【关键词】：内部角色模糊 外部角色模糊 模糊容忍性 工作不安全感
【学位授予单位】：南京航空航天大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 第一章 绪论10-16
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究意义11-12
• 1.3 研究内容和方法12-14
• 1.3.1 研究内容12-13
• 1.3.2 研究方法和技术路线13-14
• 1.4 研究创新点14-16
• 第二章 文献综述16-32
• 2.1 跨边界员工的界定16
• 2.2 角色模糊的研究综述16-21
• 2.2.1 角色模糊的含义16-19
• 2.2.2 角色模糊的研究动态19-20
• 2.2.3 角色模糊的研究评价20-21
• 2.3 工作不安全感研究综述21-28
• 2.3.1 工作不安全感的含义21-23
• 2.3.2 工作不安全感的测量23-25
• 2.3.3 国内外工作不安全感的前因变量研究25-26
• 2.3.4 国内外工作不安全感的后果变量研究26-27
• 2.3.5 工作不安全感的研究评价27-28
• 2.4 模糊容忍性的研究综述28-30
• 2.4.1 模糊容忍性的含义28-29
• 2.4.2 模糊容忍性的测量29
• 2.4.3 模糊容忍性的研究动态29-30
• 2.4.4 模糊容忍性的研究评价30
• 2.5 现有文献评述30-32
• 第三章 跨边界员工角色模糊对工作不安全感影响的研究设计32-43
• 3.1 理论模型构建思路32
• 3.2 研究假设32-36
• 3.2.1 跨边界员工角色模糊对工作不安全感的影响32-34
• 3.2.2 模糊容忍性在角色模糊与工作不安全感中的调节作用34-36
• 3.3 调查对象与量表的开发36-37
• 3.3.1 问卷调查对象36
• 3.3.2 调查问卷的设计36-37
• 3.3.3 量表内容37
• 3.4 问卷的检验与修正37-43
• 3.4.1 同源方差检验38
• 3.4.2 信度与效度分析38-43
• 第四章 数据分析与统计结果43-58
• 4.1 描述性统计43-44
• 4.2 不同个体和组织特征跨边界员工的角色模糊差异分析44-47
• 4.2.1 性别差异在角色模糊上的比较44-45
• 4.2.2 年龄差异在角色模糊上的比较45
• 4.2.3 婚姻差异在角色模糊上的比较45-46
• 4.2.4 教育程度差异在角色模糊上的比较46
• 4.2.5 工龄差异在角色模糊上的比较46-47
• 4.3 研究假设检验47-54
• 4.3.1 相关性分析47-49
• 4.3.2 回归分析49-54
• 4.4 假设结果分析54-58
• 第五章 管理对策与建议58-62
• 5.1 针对企业的对策建议58-60
• 5.1.1 明晰工作内容，合理定位职责58
• 5.1.2 对不同阶段的跨边界员工进行定期培训58-59
• 5.1.3 为不同等级的跨边界员工设计相对应的职业通道59
• 5.1.4 授权于相应的跨边界员工59
• 5.1.5 构建多渠道全方位的沟通平台，，提高主管支持59-60
• 5.1.6 加大推广企业文化，营造良好工作氛围60
• 5.2 针对员工的对策建议60-62
• 5.2.1 明确角色定位，做好时间管理工作60
• 5.2.2 加强人际关系和社交技能的训练60-61
• 5.2.3 加强自信训练，做好情绪管理61-62
• 第六章 结论与展望62-64
• 6.1 主要结论62
• 6.2 展望与不足62-64
• 参考文献64-73
• 致谢73-74
• 在学期间的研究成果及发表的学术论文74-75
• 调查问卷75-78

本文编号：837126