XP邮政局薪酬体系优化研究
发布时间：2020-09-25 17:43
通过对XP邮政局薪酬体系的深入研究,本文在发现XP邮政局薪酬体系有诸多成功经验的同时,也发现该企业在薪酬设计方面存在的不足。本文的主旨在于分析这些不足产生的原因、危害以及如何实现优化和改进。 本文首先分析了国内外薪酬管理理论的现状和诸种薪酬管理方法的优缺点。研究发现,以宽带薪酬为主旋律的薪酬管理方法体系,可以有效化解XP邮政局薪酬体系存在的问题。接着本文概述了XP邮政局薪酬体系的现况,尤其是其存在的诸多不足：薪酬体系建立未紧密联系组织的发展战略、以身份差异为决定薪酬差异的重要因素、核心与非核心员工薪酬都对市场水平有非策略性的偏离、对员工的内在薪酬关注极少、员工的薪酬晋升通道单一、员工薪酬与绩效的关联度极低等等。最后针对XP邮政局薪酬体系存在的问题,本文设计了优化思路：建立以岗位管理为基础的一岗多薪的宽带薪酬体系,打通员工晋升和发展的通道,合理调控员工收入结构和分配差距,建立有效的薪酬分配激励与约束机制,增强企业的核心竞争能力等等。
【学位单位】：南京理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2010
【中图分类】：F272.92;F616
【部分图文】：
1998年邮电分营，XP邮政局正式挂牌独立运营。通过这些年的发展，XP邮政局现行从业人员88人中，合同制48人，社会招聘劳务工40人。其中管理人员10人，生产人员49人，营销人员29人。学历结构如图3.2.1.1:本科5人，大专19人，高中及中专54人，初中10人。复员军人4个。正规邮政专业毕业的2人，没有正规的经管、营销、技术专业的毕业人员。全部从业人员中:女工40人，男工48人。年龄结构如图3.2.1.2:年龄在30岁以下(不含30岁)的6人，30一40岁(不含40岁)的16人，40岁以上的60人
4XP邮政局薪酬体系存在的主要问题硕士论文920元，技能津贴为350元，工龄工资为100元，奖金为300元，误餐费等福利为555元，具体情况如图4.5.1所示，实际绩效工资占工资总额仅为26%。而按照目前大多数企业通行做法，固足发放部分占薪酬总额的比例应保持在400rk左右为宜。因此，目前邮政企业薪酬固定发放比重过大，造成薪酬激励性不强。工资各部分所占比例奖金，300，工龄工资，各种福利55525%岗位工资，920
技能津贴为350元，工龄工资为100元，奖金为300元，误餐费等福利为555元，改革后工资各部分比例如图5.5.1所示。在考核方面，企业在进行考核时，应当非常明确地考核员工的绩效，而不只是针对岗位或者员工本身进行考核激励。改革后工资各部分所占比例绩效工资85538%基本工资42%//奖金 30013%技等津贴35016%工龄工资1004%各种福利55525%图5.5.1改革后工资各部分所占比例薪酬结构设计的最终目的是为了让员工所获薪酬额与其贡献量成正比例变化，而且这种变化是在时刻变化的。建立动态浮动薪酬结构，有以下几个步骤，一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平;二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础;三是建立绩效评估系统、根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。动态薪酬结构是一种具有高效激励的薪酬模式，对于发挥员工积极性和组织的效力非常有力。5.6建立一套科学的绩效考核指标体系岗位价值是员工基本薪酬水平的决定因素，但是如果没有建立科学有效的绩效考核体系，岗位评价和以岗定薪就成了空中楼阁。进行岗位评价和以岗定薪的最主要的目的就是要发挥薪酬制度的激励和约束作用，以此来调动员工的积极性、主动性和创造性?
本文编号：2826865
【学位单位】：南京理工大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2010
【中图分类】：F272.92;F616
【部分图文】：
1998年邮电分营，XP邮政局正式挂牌独立运营。通过这些年的发展，XP邮政局现行从业人员88人中，合同制48人，社会招聘劳务工40人。其中管理人员10人，生产人员49人，营销人员29人。学历结构如图3.2.1.1:本科5人，大专19人，高中及中专54人，初中10人。复员军人4个。正规邮政专业毕业的2人，没有正规的经管、营销、技术专业的毕业人员。全部从业人员中:女工40人，男工48人。年龄结构如图3.2.1.2:年龄在30岁以下(不含30岁)的6人，30一40岁(不含40岁)的16人，40岁以上的60人
4XP邮政局薪酬体系存在的主要问题硕士论文920元，技能津贴为350元，工龄工资为100元，奖金为300元，误餐费等福利为555元，具体情况如图4.5.1所示，实际绩效工资占工资总额仅为26%。而按照目前大多数企业通行做法，固足发放部分占薪酬总额的比例应保持在400rk左右为宜。因此，目前邮政企业薪酬固定发放比重过大，造成薪酬激励性不强。工资各部分所占比例奖金，300，工龄工资，各种福利55525%岗位工资，920
技能津贴为350元，工龄工资为100元，奖金为300元，误餐费等福利为555元，改革后工资各部分比例如图5.5.1所示。在考核方面，企业在进行考核时，应当非常明确地考核员工的绩效，而不只是针对岗位或者员工本身进行考核激励。改革后工资各部分所占比例绩效工资85538%基本工资42%//奖金 30013%技等津贴35016%工龄工资1004%各种福利55525%图5.5.1改革后工资各部分所占比例薪酬结构设计的最终目的是为了让员工所获薪酬额与其贡献量成正比例变化，而且这种变化是在时刻变化的。建立动态浮动薪酬结构，有以下几个步骤，一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平;二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础;三是建立绩效评估系统、根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。动态薪酬结构是一种具有高效激励的薪酬模式，对于发挥员工积极性和组织的效力非常有力。5.6建立一套科学的绩效考核指标体系岗位价值是员工基本薪酬水平的决定因素，但是如果没有建立科学有效的绩效考核体系，岗位评价和以岗定薪就成了空中楼阁。进行岗位评价和以岗定薪的最主要的目的就是要发挥薪酬制度的激励和约束作用，以此来调动员工的积极性、主动性和创造性?
【引证文献】
相关硕士学位论文 前2条
1 石阳军;农发行晋城市分行薪酬管理研究[D];山西财经大学;2011年
2 王建立;铁路局X工务段技术人员薪酬体系优化研究[D];西南交通大学;2012年
本文编号：2826865
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