H公司“后备队”人力资源开发战略研究
发布时间：2017-08-07 13:16
本文关键词：H公司“后备队”人力资源开发战略研究
【摘要】：自2008年全球性的金融危机发生,于09年开始波及至中国,各个领域各个行业都受到不同程度的负面影响。面对此次金融危机所带来的严峻挑战,促使国内企业重新思考与审视自身的发展战略,停滞即落后,落后即挨打,要想突破危机重围,只能主动转换经营思路,调整发展战略,由此所带来的便是一系统的人力资源战略与管理措施的连锁调整反应。本文以2009年全球性金融危机逐渐蔓延的大环境为背景,从H公司如何重新调整人力资源战略与管理措施,创新性地提出“后备队”战略入手,结合PEST模型法、资源学和能力学等多个学科的理论知识,运用案例分析法、归纳法、定性与定量分析法等多种方法,对H公司如何在当时环境下,建立起一个有效的、能够帮助企业自主培养更多更匹配其长远发展所需人才的人力资源发展战略进行了研究。笔者对“后备队”战略的实施预备与具体实施过程进行了阐述与分析,认为该战略尽管对于企业人力资源发展起到了较好的优化作用,但存在如:政策稳定性和员工信任度不足、培养形式单一、最终效果评估缺失、投入成本过高等方面的不足之处,并提出了四点优化措施与建议,包括:加强宣导与员工参与度、面授与网校网课平台有机结合、开展上岗后效果评估及成本更优的混合培养战略等等。最后笔者对于本文关于“后备队”战略研究的主要观点及不足之处进行了较为全面的总结,并对下一步研究的方向与思想的问题进行了展望。
【关键词】：人力资源开发 后备队 战略
【学位授予单位】：华侨大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F626;F272.92
【目录】：
- 摘要3-4
- Abstract4-8
- 第1章 绪论8-12
- 1.1 研究背景及意义8-9
- 1.1.1 研究背景8-9
- 1.1.2 研究意义9
- 1.2 研究内容与思路9-10
- 1.3 研究方法10-11
- 1.4 可能的创新点11-12
- 第2章 文献综述及相关理论基础12-20
- 2.1 国内外文献综述12-17
- 2.1.1 民营企业人力资源战略12-13
- 2.1.2 民营企业人力资源战略的路径选择与规划13-16
- 2.1.3 企业后备人才选拔与管理16-17
- 2.2 相关理论基础17-20
- 2.2.1 企业战略17
- 2.2.2 人力资源战略17-18
- 2.2.3 人力资源开发战略18
- 2.2.4 小结18-20
- 第3章 H公司“后备队”人力资源开发战略的制定与实施20-42
- 3.1 H公司企业简介20-22
- 3.2 外部环境分析22-25
- 3.2.1 政治环境分析22-23
- 3.2.2 经济环境分析23-24
- 3.2.3 社会环境分析24
- 3.2.4 技术环境分析24-25
- 3.3 内部环境分析25-32
- 3.3.1 企业资源分析25-27
- 3.3.2 企业能力分析27-32
- 3.4 H公司“后备队”战略的产生32-34
- 3.4.1 “后备队”战略的目标32-33
- 3.4.2 “后备队”战略的原则33-34
- 3.5 “后备队”战略的实施预备34-36
- 3.6 “后备队”战略的实施36-42
- 3.6.1 企业文化宣导36-38
- 3.6.2 岗位技能培训38-39
- 3.6.3 岗位人才双向选择39-40
- 3.6.4 岗位实践锻炼40-42
- 第4章 H公司“后备队”人力资源开发战略的评价42-52
- 4.1 “后备队”战略效果及其推广的前提条件42-45
- 4.2 “后备队”战略存在的不足45-52
- 4.2.1 政策稳定性和员工信任度不足，，推行阻力大45-46
- 4.2.2 培养形式单一，未充分调动主观能动性46-48
- 4.2.3 战略实施的效果评估体系不完善48-50
- 4.2.4 采用选人、育人的高成本投入战略50-52
- 第5章 H公司“后备队”人力资源开发战略的优化建议52-60
- 5.1 加强组织层面自上而下的宣导及员工层面自下而上的参与52
- 5.2 将面授培养与网校网课平台有机结合，强调员工自主学习52-55
- 5.2.1 网校网课平台的建设52-54
- 5.2.2 “学习型”组织的建设54-55
- 5.3 开展上岗后的效果跟踪及评估55-57
- 5.4 采取成本更优的混合培养战略57-60
- 第6章 结论与展望60-62
- 6.1 本文结论60-61
- 6.2 存在的不足61
- 6.3 未来展望61-62
- 参考文献62-64
- 致谢64-65
- 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果65
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