金利公司薪酬管理体系改进研究

第一章绪论

1.1论文研究的目的及意义

1.1.1研究意义

近年来,许多国有改制企业在制度改革方面做出了很多有益的实践尝试,其中一个重要内容就是建立现代企业薪酬分配体系。要深刻认识和解决这一敏感问题,找出现行薪酬分配制度在企业发展过程中表现出的不适应性,针对存在的问题,明确改进方向,研究制定相应对策。目前,大多数国有改制企业采用的是岗位工资制度,劳动力需求配置结构不合理,薪酬管理体系尚不完善,切实有效的解决办法是企业建立起从职务分析到岗位评价,与经济责任制相结合的现代薪酬管理体系。

本文基于薪酬管理的相关理论,以目前企业的薪酬方案为蓝本,分析苗州金利化工毛纺有限公司薪酬管理中出现的问题,以下文中提出的4种研究方法对兰州金利化工毛纺有限公司进行研究,发现在酬管理中暴露的突出问题,针对这些问题进行薪酬方案改进,最后对改进后的方案进行实施指导。通过兰州金利化工毛纺有限公司的薪酬方案的改进,对做好国有改制企业薪酬方案改进提出有价值的建议。

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1.2章节安排及论文架构

本文首先通过对国内外薪酬管理相关理论的学习,辅以对现行薪酬制度和薪酬体系的研究,结合国内外的理论研究成果,对薪酬体系进行总体评价,并提出体系运行过程中出现的问题,针对问题制定解决方案,并做最后的陈述总结,本文主要架构及研究内容如下:

第一章:绪论。介绍金利公司需要进行薪酬方案改进研究的经济背景,提出公司进行薪酬改革的必要性,并提出本论文的研究方法和主要思路。

第二章;薪酬管理的基本理论。通过对薪酬相关理论的陈述,为新的薪酬体系做好铺垫并提供充分的理论依据。

第三章:金利公司薪酬管理存在的问题。首先,介绍行业背景、企业背景及人力资源现状,其次,根据企业薪酬管理现状进行分析,找出其中的不足和存在的主要问题。

第四章:金利公司薪酬方案改进研究。对照理论研究,薪酬管理体系暴露出的常见问题,通过工作分析、岗位评价完善薪酬评价体系,为薪酬方案改进打下基础。

第五章:金利公司薪酬体系改进方案实施方案。提出与薪酬改进方案相配套的实施保障计划。

第六章:结论局展望。对此次薪酬改进方案进行总结。

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第二章薪酬管理的基本理论

2.1薪酬的概念

员工薪酬是指员工由于与所在组织庵佣关系的存在而获得的各种形式的报酬。薪酬可划分为经济薪酬和非经济薪酬两部分,经济薪酬又由直接经济薪酬和间接经济薪酬组成。

直接经济薪酬是直接以货币的形式支付的薪酬,包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等;间接经济薪酬是不直接以货币报酬的形式,间接地通过福利(如养老金、医疗保险)及服务(带薪休假等)支付的薪酬。

非经济薪酬是指无法用货币等手段衡量,但会给员工带来也理愉悦感受的一些因素,包括工作成就、工作满意度、工作挑战性、责任感和社会体面、个人成长、团队合作气氛、实现个人价值及友谊关怀、舒造的工作环境、弹性工作制。

2.1.1薪酬的功能与作用

20世纪80年代以后,劳动者逐渐重视自身与企业之间的平等关系,薪酬的内涵和外延也不断深化,薪酬在不断发展过程中主要扮演了四种不同的角色,即"补偿、激励、调节、凝聚"。

一、补偿功能

为保证劳动力的再生产,劳动组织的延续性,对员工在劳动过程中体力与脑力消耗必须做出相应的补偿。对员工而言,劳动报酬意味着维持日常生活,对组织而言,则影响着员工的工作行为和工作效率。因此,薪酬在满足员工购置维持日常生活所需资料的基础上,还有进行教育投资,促使员工提高劳动力素质,推动劳动力的增值再生产的重要任务,是保证企业劳动力生产和再生产的重要条件。

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2.2薪酬设计的理论

薪酬问题自从人类产生雇佣劳动以来就一直存在,自从它诞生开始,人们就一直致力于对其的研究。古典经济学派是最早开始建立薪酬理论体系的,薪酬理论一直发展到今天,一些必理学家也开始进行相关的研究工作。

2.2.1经典薪酬理论

一、威廉配第的最低工资理论最低工资理论是最早出现的薪酬理论,它认为产化社会中工人的薪酬应该等同于或高于能够维持工人的生存水平。最低工资不仅保证了员工的基本生活,也是维护企业稳定的重要条件;为了延续劳动组织,维持社会稳定和发展,企业主支付给工人的工资不应低于最低工资标准。基于此,政府通过立法的方式规定了社会最低工资水平。

二、亚当斯密创立的工资差别理论

古典经济学的创始人亚当.斯密认为,工资差异普遍存在于组织内部与组织外部;直接造成工资差异的原因主要以下两种:一种是职业性质差异;另一种是工资政策差异。这一理论还阐释了劳动力市场供求关系的平衡很大程度上取决于政府的工资政策。

一、边际生产力工资理论

边际生产力分配论,它最早源于美国经济学家约翰贝茨克拉克的著作《财富的分配》,书中认为,劳动与资本的产品价值决定于自己的边际生产力,同时,边际生产力也决定了相应的所得收入。边际生产力工资理论在近代工资理论中是比较早被提出的,它阐释了长时期内的工资水平,也有助于短期工资水平的确定。

二、集体谈判工资理论

该理论认为决定工资的最主要因素是劳资双方的力量对比。在早期的工业化社会,工资的谈判是在个体劳动者与企业主间进行的,由于工人间不可避免的相互竞争,导致了工资下降的趋势。在实践中发现,工人团体只有形成组织,才能与企业主集团讨价还价,形成博弈。与此同时,企业主间通过资本运作,不断形成较大的利益集团,从而遏制了企业主之间的竞争。劳资谈判的模式日益形成。

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第三章薪酬管理现状分析.................9

3.1金利公司薪酬管理现状...............9

3.2行业背景分析.................9

3.3人力资源总体状况分析................10

3.4薪酬制度调査...............11

第四章金利公司薪酬改进设计..............16

4.1设计的目标................16

4.2设计原则................16

4.3改进的基本程序..........16

4.4薪酬改进方案..................16

第五章金利公司薪酬设计方案实施策略............35

5.1建立健全薪酬管理体系.................35

5.2加强企业文化建设..............35

5.3鼓励员工参与薪酬体系改革,促进沟通宣传.............35

第五章金利公司薪酬设计方案实施策略

新的薪酬方案的实施必然会遇到很多阻力,在实施过程中,企业内外部环境的变化、员工队伍的波动都有可能导致改革的最终失败,要想使薪酬体系能够比较顺利地推行开来,必须讲究方式方法,逐歩有序地进行推进工作。所公司在改进方案实施过程中,设计了一套实施措施配合薪酬方案的推进:

5.1建立健全薪酬管理体系

推动人力资源部门的管理升级,健全现行的各项薪酬管理制度,通过理论研究不断将制度科学化、合理化,形成一套完整的薪酬制度体系,为此,应设立专门的薪酬制度领导小组来推动改革,强化各项经济责任制考核制度、奖金发放制度等,对员工的管理有法可依、有章可循,此外,公司应致力于建立起现代的企业人力资源管理制度,培养专业的、富有创新精神的人力管理人才,改革传统的人力资源管理方式,应积极股利员工培养薪酬激励、考核、与员工沟通方面的能力和技巧。通过这些方法推动薪酬方案的有效实施。

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第六章结论与展望

本文在相关文献进行学习和梳理的基础之上,参考了众多学者及专家的理论研究成果。运用问卷调查和个案方案的方式、定量分析与定性分析等手段,对金利公司薪酬方案存在的问题进行了分析,并结合公司制造业企业特点,对公司岗位、职级进行了重新的价值评价,在此基础上确定了薪酬水平和薪酬方案,在制定过程中,有以下几点体会;

一、本文分析了金利公司薪酬体系现状,通过理论联系实际的方式诊断出了公司薪酬管理制度及结构上存在的不合理之处,指出了原制度中平均主义盛行及考核机制不健全会严重制约员工的工作积极性,薪酬体系的改进势在必行。

二、在遵循薪酬分配公平性的基础上,针对不同层级员工在不同时期的需求,激励方式也应该与时俱进,为了维持企业的稳定和可持续发展,企业应该对现行体制下各岗位、各职级的员工进行客观的工作分析和岗位评价,尽量消除员工可能产生的负面情绪,客观合理的分析确定不同等级员工的薪酬水平,尽最大的努力将员工满意度提高。

三、长期激励机制是企业培养员工、塑造员工,为员工提供长期的职业生涯规划的必要手段。不论是薪酬改进方案还是奖金激励机制,公司在实行过程中都应该积极股利员工参与其中,让制度阳光操作,促使员工从思想上真正接受新的制度。

企业因人而兴,科学合理的薪酬体系是使企业保有强大竞争力的重要保证,合理的薪酬体系和薪酬水平,会让员工在企业中渐渐培养起归属感和信任感,最大限度地调动员工的工作积极性,促进企业发展。

参考文献（略）