H人力资源公司中高级人才招聘业务管理研究

第一章绪论

1.1研究背景

21世纪是人才竞争的时代,招聘是企业获取人才的最重要的途径之一,能否快速、有效地招聘到合适的人才已成为了企业生存与发展的关键。因此,越来越多的企业选择了招聘外包、猎头寻访等形式来解决企业紧急用人的需求,同时拓宽招聘渠道、提高招聘质量、缩短招聘时间、降低招聘成本。随着全球经济一体化的快速发展,中高级人才在全球范围内流动和配置的需求日渐急迫,我国自2011年1月1日起颁布实施人力资源服务行业首个国家标准-《高级人才寻访服务规范》"。由此可见,中高级人才招聘对推动人才强国战略的实施具有重要的意义,对企业的长远发展有直接影响作用,因此中高级人才招聘服务也将成为未来人力资源管理的大趋势。

除此之外,2014年6月,上海市对外服务有限公司联合北京大学人力资源开发和管理研究中也共同发布了《中国人力资源服务业白皮书(2013)》。该白皮书对人为资源服务行业进行细分研究后发现,虽然目前国内人力资源服务市场最主要的两块业务为人事代理和人才派遣业务,但在未来5到10年里,中高级人才招聘外包、在线招聘、人为资源咨询服务等领域将具备巨大的发展潜力,将形成巨大发展规模的人为资源服务新兴市场,送些新兴专业市场的发展即将成为人力资源服务行业重点发展的方向。

H人力资源公司是随着横琴新区的开发建设,大批知名央企、国企、上市公司等大型企业来横琴投资的过程中发展起来的专业的人力资源服务机构,作为一家新成立的人力资源服务公司,目前主营业务为劳务派遣服务及招聘外包业务。在人�崳娏ψ试葱滦俗ㄒ凳谐〉目焖俜⒄沟拇笄疤嵯�,H人力资源公司理应将业务的重也放在这些新兴的业务上,尤其是中高级人才招聘业务(猎头招聘服务)、人力资源咨询服务等。但H人力资源公司跟其它人为资源机构一样都面临着人才储备不足的困境,客户范围局限性较大,公司内部管理及业务运作信息化水平低等问题。本文拟通过对H人力资源公司中高级人才招聘业务管理现状进行研究分析,然后提出有针对性的改善对策和措施。

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1.2研究的目的和意义

自1992年第一家外资猎头公司进入中国以来,经过了二十多年的发展,中国的猎头行业得到了迅速的发展与壮大。然而,与已有半个多世纪发展历史的欧美国家猎头业相比,中国的猎头市场因为起步晚、低门槛、业务管理不规范等导致业务发展不够成熟,招聘业务成效低等诸多问题。如这些问题一直得不到很好的解决,容易使猎头行业趋向低端市场,使得中国猎头行业逐渐失去推动中高端人为资源配置的作用。因此,需采取科学的方法对猎头业务管理流程进行全面的认识,在中高级人才寻访或招聘的过程中建立科学有效的业务管理体系,对猎头业务规范化发展具有十分重要的意义。

本文拟通过对H人力资源公司中高级人才招聘业务管理现状进行研究分析,找出存在的问题,结合H人力资源公司招聘工作实际情况,对其产生具体原因进行了深入而有针对性的分析,提出问题解决的思路和方法重新梳理H人力资源公司中高级人才招聘业务管理体系,旨在改善中高级人才招聘业务管理中的不足,提高中高级人才招聘业务的有效性,力求做到专业化、人性化,为客户提供优质的中高级人才招聘服务,使H人力资源公司在行业内的竞争上更具有优势。同时,也希望通过本次的研究为同行业同类企业的中高级人才招聘业务营理提供现实的启示。

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第二章理论概述

2.1国内外研究现状

2.1.1国内研究现状

康栋(2012)认为对急于寻找高级人才的企业来说,通过第三方招聘服务机构来代理人才招聘工作已经成为行之有效的策略。在中国各类企业发展与扩张的过程中,都会面临人才短缺、人才招聘难等问题,特别是针对中高级人才,而猎头作为一种高端人力资源招聘外包服务,促进了市场上人为资源的流动和合理配置,也成为企业获取中高级人才重要渠道和资源之一,并慢慢开始形成了一种新兴的人力资源服务产业。

陈臻和卢超铭(2009)认为,不管是大型企业还是中小型企业,猎头公司的重要性都是显而易见的,猎头公司给企业带来的中高级人才对于企业的发展起着至关重要的影响作用,在某种程度上中小企业的高级人才需求甚至更加枉盛。

赵秀芳和张华新(2009)通过博弈理论对企业与猎头的人才之战进行分析,找出企业应对猎头公司人才猎取的四个关键因素,同时结合当前猎于业中关于人才猎取情况,从企业人才信息库建设、人才危机预警机制建设、企业品牌建设等H�崳姼龇矫娑云笠捣戳酝凡呗越�行了探讨,对高层次人才招聘与管理提供了一条新思路。

韩丽(2013)指出猎聘的优势在于根据企业持定需求,为企业提供特定的人才寻访服务,因此具有较强的指向性和保密性。猎头顾问大部分具有丰富的行业招聘经验,在某个行业内积累了一定的人脉资源,可以准确地对人才寻访范围和区域进行定位,从而提高招聘的准确度与精确度,缩短招聘时间。另外,大部分知名的猎头公司都拥有自己的人才测评技术,能在企业面试前做好第一步把关,提高招聘质量。由于设些优势和特点,对于大部分处于创业阶段的企业来说,真正需求的中高级人才基本无法从广泛的人才市场上直接获取,选择与猎头公司合作可以准确、快速的获取人才信息,以解决创业阶段人才渴求的燃眉之急。

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2.2基本概念与相关理论

2.2.1人力资源服务的概念及特点

1954年管理大师彼得德鲁克在《管理的实践》中提出"人力资源"的定义,它是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和"。随着全球经济的快速发展,人力资源服务业逐渐发展成熟,一些人力资源公司、猎头公司和培训机构开始走向更专业的人力资源服务道路。

人为资源服务,是指根据人为资源市场供需规律,由专鬥的人力资源机构或企业为劳动者提供人力资源方面(包括职业介绍、职业指导、人才招聘、培训开发、人力资源管理咨询等)人为资源服务。从广义上讲,人为资源服务机构为用人单位和人才提供相关的服务,从而促进市场上对于人力资源的有效开发与优化配置。从狭义上讲,我们通常所说的人力资源服务主要包括人力资源管理咨询服务、培训服务、人才招聘服务、人力测评服务、劳动派遣服务等。人力资源服务的基本特点如表2-1。

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第三章H人力资源公司中高级人才招聘业务管理现状调查及存在问题..............16

3.1H人力资源公司的概况.............16

3.2H人为资源公司中高级人才招聘业务管理模式..............17

3.2.1招聘团队管理.............17

3.2.2招聘业务管理流程...........17

第四章H人力资源公司中高级人才招聘业务管理问题成因分析..........40

4.1缺乏科学和规范的招聘业务流程..............40

4.2缺乏使用合理的招聘渠道...............40

4.3缺乏完善的人才数据库体系.............41

第五章H人力资源公司加强中高级人才招聘业务管理的对策............44

5.1H人力资源公司中高级人才招聘业务管理流程优化.........44

5.1.1中高级人才招聘业务管理流程优化的基本原则与思路..........44

第五章H人力资源公司加强中高级人才招聘业务管理的对策

5.1H人力资源公司中高级人才招聘业务管理流程优化

5.1.1中高级人才招聘业务管理流程优化的基本原则与思路

对于H人力资源公司来说,对中高级人才招聘业务流程进行优化是为了改进现有中高级人才招聘业务流程存在的诸多问题与不足,建立一套完善、有效的中高级人才招聘业务管理体系。同时,运套中高级人才招聘业务管理体系首先必须要反映H人力资源公司经营目标与发展战略,有助于进公司的招聘业务发展;其次需要满足客户的需求,为客户提供更优质、专业的服务;最后,优化后的招聘业务流程需要体现公司业务效益最大化的原则。

1.招聘业务管理流程优化的基本原则

(1)战略发展原则。中高级人才招聘业务管理流程优化是一套通过不断发展、完善与优化的业务管理流程,从而有效地保持企业在市场上具有一定的竞争优势的策略。除此之外,招聘外包服务和猎头行业的准入原则较低,在市场上容易导致恶性竞争,如超低价格的人才招聘服务、短期效应等种种不合理的竞争严重扰乱了正常的秩序。因此,中高级人才招聘业务管理体系的建立必须符合H人力资源公司业务现状和经营目标与战略发展的要求,同时结合外部市场环境来开展业务。

(2)满足客户需求原则。H人力资源公司始终坚持客户为中也,满足客户需求"为服务宗旨,因此中窩级人才招聘业务管理流程的优化必须同时满足客户的用人需求、候选人对职位的期望两方面需求,只有在满足客户需求的基础上设汁出来的中高级人才招聘业务管理体系,才能真正做到合理、有效,也才能真正保证招聘的效果和质量,更好地帮助客户企业招聘到合适的人才。

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第六章结论和展望

6.1研究结论和管理启示

本文围绕"H人力资源公司中商级招聘业务管理"这一研究主题,运用问卷调查、数据统汁分析等多种方式,根据对11人力资源公司在客户及候选人招聘有效性调查分析、客户签单率、项目成功率等的调查分析中我们得到如下结论。

(1)通过对H人力资源公司中高级人才招聘业务管理现状及其存在的问题进行了描述性统计分析。首先,对H人力资源公司的基本情况、业务情况及招聘业务管理现状进行了分析和阐述。然后通过H人力资源公司近3年内关于中高级人才招聘服务数据的统计分析,总结出H人力资源公司中高级人才招聘业务的自身属性特征、客户企业的属性特征、人才需求特征及服务费等方面的情况。

(2)通过对用人单位视角下H人力资源公司中高级人才招聘服务能力的问卷调查结果进行统计分析可得出,H人力资源公司凭借自身的优势深入到实际的业务操作中所达到的效果基本上能够满足客户的要求,但是,H人力资源公司对企业产生的实际效用与企业的实际需求之间仍然有一定的距离,尤其在与客户企业需求的相关行业人才数据库方面,基本上为H人力资源公司最薄弱的环节。

(3)通过对候选人视角下H人力资源公司中高级人才招聘服务能力的问卷调查结果进行统计分析可得出,H人力资源公司招聘顾问的个人事务性操作能为比较强,但在专业影响力、人际洞察能力等有关专业性咨询能力评分较低,需进一步提高。

参考文献（略）