马斯洛需求理论视域下承秦高速收费站员工激励问题研究
发布时间：2021-07-04 03:18
承秦高速公路是秦皇岛与承德两市公路网的重要组成部分,在促进区域性联系和增强旅游方面发挥着重要的作用,因此研究承秦高速收费站的运转状况和员工的需求及激励期望与制定科学的激励措施,对提高承秦高速的运转效率和员工服务质量具有重要的应用价值,也可以为提高河北省高速公路管理水平提供重要的实践依据。该文以承秦高速管理处收费站为个案,采用访谈和调查问卷分析的方法,基于马斯洛需求理论的五个需求,对承秦高速管理处各个收费站员工进行了需求调查,并根据调查和访谈结果,得出了承秦高速收费站员工激励需求、满意度和激励期望,并根据上述调研结果剖析出了相关问题并针对性地提出了相关激励措施。研究发现承秦高速公路收费站员工整体对自己健康生存的需求程度、挣到尽可能多的钱的需求和与员工相处融洽程度需求最强。员工的需求主要表现为生理需要,其次是安全需要。收费站员工对整体激励现状的满意度较低,且期望值也比较低。员工最期望的四个激励措施为:提高薪酬待遇、提供优越的工作条件的激励期望、完善福利休假制度和保障工作稳定性。根据调研结果,剖析出工作薪酬、福利休假制度不完善和上下沟通、集体意识缺乏及缺少活动奖励的平台是承秦高速收费站员工最...
【文章来源】：燕山大学河北省
【文章页数】：70 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
激励的过程
燕山大学公共管理硕士学位论文-16-图2-3马斯洛需求层次理论马斯洛在《动机与人格》中提到了“类本能”和“优势需要”这两个概念。我们的一般需要是在优势需要得到满足后才会出现，某一种需要一旦得到满足就不再具有关键性。基本需要就是一种“类本能”,类本能概念的提出说明了基本需要的满足和各个需要之间的关系具有可塑性。“优势需要”也可以理解为关键需要，表示的是在一个时间段内，人有多种不同的需要，但是在不同的时候，各个基本需要对人行为的影响力是不同的，对人的行为产生最大驱动力的需要就是“优势需要”。如果某一基本需要转换为关键需要时，就会转化为动机，人脑产生意识，随后人所做出的一系列行为都是为了满足该需要。2.3.2各需要层次之间的关系马斯洛需求层次理论研究的内容即与其概念相关的五个层次。第一级：生理需求。如果这些需求(除了性)没有得到满足，人类的身体系统就不能正常运转。换句话说，人类的生命将受到威胁。从这个意义上说，生理需求是人们行动的主要动机。马斯洛观点指出，只有当这些基本需求得到一定程度的满足，其他需求才能成为新的激励，此时，这些已经相对满足的需求将不再成为激励。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要理想、抱负、能力得以极限发挥自尊与他尊感情、友谊、归属等职业安全、劳动保护、社会保障等衣、食、注行等
仰有关。 第四级：尊重的需要。每个人都想拥有一个稳定的社会地位，希望自己的能力和成就得到社会的认可。尊重的需要可以分为内部尊重和外部尊重。内在尊重是指一个人想要在各种情况下变得强大、能干、自信和独立。 第五级：自我实现的需要。自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负和使用个人的能力到最大程度，达到自我实现，接受自己，接受他人，解决问题能力，意识增强，善于独立思考，不愿被打扰，完成与自己的能力相匹配的需要的一切。马斯洛认为，满足自我实现需要的方法因人而异。自我实现的需要是努力达到自己设定的目标，并越来越接近该目标。
【参考文献】：
期刊论文
[1]构建激励机制提升学警思政课获得感——基于期望理论视角[J]. 王朝. 辽宁警察学院学报. 2019(05)
[2]企业员工激励模式探讨[J]. 张思思. 管理观察. 2019(20)
[3]中小型企业员工不安全行为管理模式构建研究[J]. 成春节,谭钦文,章少康,陈群,邱宇. 安全. 2019(07)
[4]G大学高校教师薪酬激励不足的案例分析[J]. 赵丹. 教育教学论坛. 2019(17)
[5]基于马斯洛需要层次理论的高校精准化资助育人工作探究[J]. 王清,王云. 西部素质教育. 2019(06)
[6]激励理论在企业管理中的运用[J]. 韩红娜. 科技经济导刊. 2019(08)
[7]创新人才绩效管理的过程激励之方[J]. 何艳娜. 领导科学. 2019(06)
[8]员工薪酬管理中激励理论的运用[J]. 李刚. 商场现代化. 2019(03)
[9]企业中层管理人员薪资体系设计研究[J]. 方怡. 财经界(学术版). 2018(19)
[10]“抓紧休假”,是关怀也是维权[J]. 张永生. 中国政协. 2018(18)
博士论文
[1]社会保障权研究[D]. 徐永峰.吉林大学 2013
[2]企业持续发展视角的企业伦理研究[D]. 程月明.江西财经大学 2012
[3]我国国有企业组织结构变革研究[D]. 焦明宇.首都经济贸易大学 2012
[4]管理学实证方法的语义分析模型[D]. 柴政.武汉大学 2012
[5]现代企业战略性薪酬及其绩效研究[D]. 李军.中南大学 2009
[6]创新型企业的战略人力资源管理研究[D]. 蔡凡.厦门大学 2007
[7]组织的管理沟通研究[D]. 崔佳颖.首都经济贸易大学 2006
[8]人为激励研究[D]. 彭贺.复旦大学 2004
[9]集成管理理论研究[D]. 吴秋明.武汉理工大学 2004
[10]人力资源管理理论与实务研究[D]. 曾建权.天津大学 2003
硕士论文
[1]我国中小企业员工激励问题研究[D]. 李琳珊.华中师范大学 2014
[2]论需要理论在高校思想政治教育中的运用[D]. 刘艳.长安大学 2013
[3]高速公路运营成本控制问题研究[D]. 陈昌环.长安大学 2012
[4]安徽省交通集团高速公路收费站员工需求情况调查和激励措施分析[D]. 张静.合肥工业大学 2009
[5]现代企业人力资源激励问题研究[D]. 钟海燕.哈尔滨工程大学 2007
本文编号：3263922
【文章来源】：燕山大学河北省
【文章页数】：70 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
激励的过程
燕山大学公共管理硕士学位论文-16-图2-3马斯洛需求层次理论马斯洛在《动机与人格》中提到了“类本能”和“优势需要”这两个概念。我们的一般需要是在优势需要得到满足后才会出现，某一种需要一旦得到满足就不再具有关键性。基本需要就是一种“类本能”,类本能概念的提出说明了基本需要的满足和各个需要之间的关系具有可塑性。“优势需要”也可以理解为关键需要，表示的是在一个时间段内，人有多种不同的需要，但是在不同的时候，各个基本需要对人行为的影响力是不同的，对人的行为产生最大驱动力的需要就是“优势需要”。如果某一基本需要转换为关键需要时，就会转化为动机，人脑产生意识，随后人所做出的一系列行为都是为了满足该需要。2.3.2各需要层次之间的关系马斯洛需求层次理论研究的内容即与其概念相关的五个层次。第一级：生理需求。如果这些需求(除了性)没有得到满足，人类的身体系统就不能正常运转。换句话说，人类的生命将受到威胁。从这个意义上说，生理需求是人们行动的主要动机。马斯洛观点指出，只有当这些基本需求得到一定程度的满足，其他需求才能成为新的激励，此时，这些已经相对满足的需求将不再成为激励。自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要理想、抱负、能力得以极限发挥自尊与他尊感情、友谊、归属等职业安全、劳动保护、社会保障等衣、食、注行等
仰有关。 第四级：尊重的需要。每个人都想拥有一个稳定的社会地位，希望自己的能力和成就得到社会的认可。尊重的需要可以分为内部尊重和外部尊重。内在尊重是指一个人想要在各种情况下变得强大、能干、自信和独立。 第五级：自我实现的需要。自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负和使用个人的能力到最大程度，达到自我实现，接受自己，接受他人，解决问题能力，意识增强，善于独立思考，不愿被打扰，完成与自己的能力相匹配的需要的一切。马斯洛认为，满足自我实现需要的方法因人而异。自我实现的需要是努力达到自己设定的目标，并越来越接近该目标。
【参考文献】：
期刊论文
[1]构建激励机制提升学警思政课获得感——基于期望理论视角[J]. 王朝. 辽宁警察学院学报. 2019(05)
[2]企业员工激励模式探讨[J]. 张思思. 管理观察. 2019(20)
[3]中小型企业员工不安全行为管理模式构建研究[J]. 成春节,谭钦文,章少康,陈群,邱宇. 安全. 2019(07)
[4]G大学高校教师薪酬激励不足的案例分析[J]. 赵丹. 教育教学论坛. 2019(17)
[5]基于马斯洛需要层次理论的高校精准化资助育人工作探究[J]. 王清,王云. 西部素质教育. 2019(06)
[6]激励理论在企业管理中的运用[J]. 韩红娜. 科技经济导刊. 2019(08)
[7]创新人才绩效管理的过程激励之方[J]. 何艳娜. 领导科学. 2019(06)
[8]员工薪酬管理中激励理论的运用[J]. 李刚. 商场现代化. 2019(03)
[9]企业中层管理人员薪资体系设计研究[J]. 方怡. 财经界(学术版). 2018(19)
[10]“抓紧休假”,是关怀也是维权[J]. 张永生. 中国政协. 2018(18)
博士论文
[1]社会保障权研究[D]. 徐永峰.吉林大学 2013
[2]企业持续发展视角的企业伦理研究[D]. 程月明.江西财经大学 2012
[3]我国国有企业组织结构变革研究[D]. 焦明宇.首都经济贸易大学 2012
[4]管理学实证方法的语义分析模型[D]. 柴政.武汉大学 2012
[5]现代企业战略性薪酬及其绩效研究[D]. 李军.中南大学 2009
[6]创新型企业的战略人力资源管理研究[D]. 蔡凡.厦门大学 2007
[7]组织的管理沟通研究[D]. 崔佳颖.首都经济贸易大学 2006
[8]人为激励研究[D]. 彭贺.复旦大学 2004
[9]集成管理理论研究[D]. 吴秋明.武汉理工大学 2004
[10]人力资源管理理论与实务研究[D]. 曾建权.天津大学 2003
硕士论文
[1]我国中小企业员工激励问题研究[D]. 李琳珊.华中师范大学 2014
[2]论需要理论在高校思想政治教育中的运用[D]. 刘艳.长安大学 2013
[3]高速公路运营成本控制问题研究[D]. 陈昌环.长安大学 2012
[4]安徽省交通集团高速公路收费站员工需求情况调查和激励措施分析[D]. 张静.合肥工业大学 2009
[5]现代企业人力资源激励问题研究[D]. 钟海燕.哈尔滨工程大学 2007
本文编号：3263922
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