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文／中国企业联合会课题组
关键词：职业经理人 调查 资质认证 薪酬结构
● 职业经理人选聘信息渠道已趋多样化，选聘市场供求仍不平衡。
● 资质评价、诚信评价等社会化支撑依然欠缺。
● 公司治理结构不断健全，职业经理人契约化管理取得进一步发展。
● 业绩评价和考核持续改进，薪酬激励结构有待改善。
● 培训培养方式多样化趋势明显，更加注重知识更新和实效。
● 职业经理人跳槽限制较少，法制化退出制度亟待建立健全。
中国企业联合会职业经理人资格认证管理办公室于2014年4月至10月组织开展了2014中国职业经理人制度状况调查研究。
本次调查结果显示，2014年中国职业经理人制度现状具有以下特点：市场化选聘制度方面，市场供求不平衡、企业选聘职业经理人信息渠道已趋多样化、经理人获取需求信息相对困难、职业经理人呼吁完善市场服务监督体系；社会化评价制度方面，企业和职业经理人对资质认证评价认知改善、资质认证评价体系及机构支撑不足、诚信管理制度亟待健全；契约化管理制度方面，公司治理制度基本健全、工作授权情况良好、企业核心价值观促进岗位忠诚、个人与企业责任目标一致、契约价格与行业平均水平基本持平；科学化激励制度方面，大部分企业严格执行业绩评价、薪酬结构以固定薪金为主、长期激励实施不足。
该年度调查采取发放传统纸质问卷和互联网线上调查相结合的方式，共收到有效问卷875份，其中在线收集262份，线下收集613份。调查样本基本覆盖我国东、中、西部地区职业经理人。
一、职业经理人选聘信息渠道已趋多样化，选聘市场供求仍不平衡
1．市场供求不平衡
不同于一般产品市场或要素市场，职业经理人市场是特质人力资本交易市场，并不是简单的生产供应和购买需求，职业经理人供求是企业和职业经理人主体间的契约交易，交易双方的特殊性、信息不完全性、信任问题都易造成供求不平衡。调查显示，52.2%的职业经理人认为供小于求，12.8%认为供大于求。究其原因，市场供求双方不信任（62.0%）、职业经理人不足以供应需求（42.5%）、优秀职业经理人流动性太强（40.4%）、市场需求被抑制（38.2%）等因素容易导致供需矛盾。
调查可见，合乎“四化”标准及企业主认可的职业经理人相对较少，如果在信息不完全的环境下企业更加难以识别；另外，职业经理人在企业间跳槽成本低、或在自己创业与继续做经理人之间转移等流动性问题，也加剧了供求减少及企业主的不信任；同时，由于体制问题造成的国有企业市场化选聘步伐相对滞后及民营企业对职业经理人选聘市场化长期低信任度等也会造成需求抑制，加剧供需矛盾。
2．企业选聘职业经理人信息渠道已趋多样化
职业经理人市场交易达成前，企业和职业经理人都需要搜寻交易双方信息，市场信息系统越发达，信息渠道越丰富，越有利于职业经理人市场的发展。现代信息的发展使得职业经理人选聘渠道更加多样化，普遍采用较多的选聘方式为内部培养提拔（57.0%）、上级指派（44.3%）、人才市场招聘（27.3%）、业主兼任（23.9%）。
选聘信息渠道在不同企业性质中呈现不同特点，国有企业内部培养提拔和上级任命所占比例均最高且大比率超出其他渠道方式；外资企业中猎头推荐和人才市场招聘渠道方式比率均较高；民营企业中内部培养提拔比例最高（55.8%）。
3.职业经理人获取需求信息相对困难
职业经理人市场的信息完全是双向的，不仅包括企业在职业经理人搜索寻求过程中对职业经理人信息的尽可能多的了解，也包括职业经理人在与企业签约选择前对企业信息的了解。从企业选聘信息畅通情况调查结果看，半数认为企业各种选聘信息渠道基本畅通（54.3%），极少数存在信息不畅通（3.7%）。但对于职业经理人来讲，调查显示，职业经理人认为当前市场环境中存在的最突出的问题是职业经理人信息系统和信息管理手段落后（71.1%），其次为市场秩序混乱（50.1%）和市场法规及制度不完善（40.1%）。
在应聘过程中职业经理人会遇到市场信息方面的诸多问题，过半数职业经理人认为在获取市场需求信息方面存在困难（59.7%），半数职业经理人认为人才市场运作体系不规范（48.4%）。对于求职不同性质的企业，求职国企的职业经理人遇到的最大问题为市场需求信息问题（57.1%）；求职民企的职业经理人在市场需求信息获取方面较为困难之外，还可能由于民营企业缺乏信息公开披露等原因加剧职业经理人方面获取信息的不对称；求职外企的职业经理人还多遇到市场运作不规范（59.2%）、人才机构收费较高等问题（52.6%）。
4．职业经理人呼吁完善市场服务监督体系
调查显示，在市场化选聘服务体系中，调查对象认为较为重要的是企业和经理人诚信（60.6%）、市场工资指导（40.3%）、职业介绍服务（38.3%），其次为市场信息（31.5%）、人才库信息（30.2）；在监督体系中，认为较为重要的是经营业绩考核（67.6%）、资质认证评价（50.3%）、任期经济责任审计（41.8%）。完善这些方面的服务和监督，也将有利于加快职业经理人市场化选聘步伐。
二、社会化资质评价逐步得到认可，资质评价、诚信评价等社会化支撑依然欠缺
1．企业和职业经理人对资质认证评价认知改善
企业和职业经理人对待职业经理人资质评价的认识，经历了从无所谓到必要、观念从政府认可到市场投资人认可、资质认证评价机构选择从偏好政府背景到良好行业信誉的认知改变。综合近几年陆续调查显示，2005年，仅13.4%的企业倾向招聘通过社会化资格认证的职业经理人，40.9%的企业表示对认证无所谓；2007年，不到半数调查对象认为职业经理人认证是进入行业的必备条件，仅有23％认为资格认证是自己素质和能力的证明，有必要获得。
本次调查从职业经理人和雇主双方调查对于资质评价认证的认识，结果显示，57.9%的调查对象认为最需要得到市场和出资人认可的资质评价，41.6%的雇主认可行业协会等认证的职业经理人，37.3%的雇主仍然倾向政府认可。
职业经理人资质认证评价对于政府认可的关注点从2007年的50.0%逐步下降至2014年的16.5%，对于市场、出资人或相关组织认可则从2007年的45.0%上升至80.6%，这种关注点的转移对于建立社会化的职业经理人资质评价制度是良好的推动因素。
2．认证评价体系及机构支撑不足
科学的职业经理人资格认证评价体系有助于改善职业经理人市场混乱现状，也是建立职业经理人制度的重要内容。职业经理人资质认证评价不仅需要对职业经理人的专业知识、职业能力进行测评考核，还需要对其品德、信用、经营业绩等进行综合方面的系统认证与评价，对于界定职业经理人职业化身份、提升专业化素养、推动职业经理人流动具有重要意义，这需要职业经理人自身、企业和相关行业协会等的认同、支持、配合及监督。
调查显示，职业经理人认为目前市场上职业经理人资质认证机构存在一些较为严重的问题：一是缺乏专门针对职业经理人的测评技术和模型（25.6%），二是以评价测评机构盈利为目的，资质认证、评价测评仅仅是走过场（24.6%），三是评价测评机构自身资质、权威性差，从业人员素质差，无法保证独立性和公正性，测评结果不客观。
3．诚信管理制度亟待健全
企业和出资人不仅希望资质评价中体现职业经理人知识、能力素质及以往经营业绩，也希望体现职业经理人诚信记录，这样有助于其选聘、培养职业经理人。
在诚信制度体系不健全的环境中，诚信评估不准、监督不足，会使缺乏职业道德的职业经理人利用自身掌握的管理优势和信息优势，获取自身利益而损害企业利益。调查显示，当前存在较为严重的失信行为首先是对企业不忠诚（37.3%）、滥用职权谋求私利（30.2%）。从影响因素调查结果看，职业经理人自身道德水平影响被认为是最为重要的因素（70.8%），其次为所在企业诚信（40.5%）、周围职业经理人诚信（33.0%）及社会诚信（29.9%），可见诚信制度体系的建立是一项复杂系统的工程，需要职业经理人自身、企业、行业及社会多方努力与推动。
职业经理人诚信最直接影响的是企业利益，甚至威胁企业资产安全。但从调查结果看，企业在选聘职业经理人中仅是偶尔（44.6%）甚至从未（41.3%）进行信用调查。调查方式主要是向其同行了解情况（51.7%）、前雇主方进行调查（47.4%），少于半数进行规范的档案调查（43.9%）、委托第三方调查（40.6%）。企业对职业经理人信用状况获取信用信息的渠道较少，企业自身对职业经理人信用评估与披露不足，而社会化的诚信评价一方面可以增加企业对于选聘职业经理人信用状况的了解，一方面也可以鼓励企业增加对现用或曾用职业经理人信用的评估。
对于职业经理人失信行为，信息的不畅通及监管披露不足都可能使失信行为无法受到处罚，失信成本远小于收益。从市场层面看，这会使这种短期博弈行为继续演进，导致市场低效。职业经理人失信成本调查结果见图1。
对于完善职业经理人信用环境需要做的努力，调查显示，60%以上认为需要完善信用法制（63.0%）、建立征信系统和信用平台（61.7%）、制定标准规范（60.0%），以及加强行业协会监督（39.5%），与上年调查比率在重要性排序上基本一致。
三、公司治理结构不断健全，职业经理人契约化管理取得进一步发展
1．公司治理结构基本健全
职业经理人制度的建立需要在良好的公司治理结构基础之上。总体上，中国企业多年来建设和改进现代企业制度的努力使近几年公司治理结构情况已经有很大改善，调查显示，半数调查对象认为所在企业公司治理结构健全且运行有序（53.4%），仅13.3%的调查对象认为公司治理结构不健全。但也有约三分之一调查对象认为公司治理结构健全却运行无序（33.3%），说明仍有相当比例企业的治理结构不健全或只是形式上的健全而不发生制衡作用。
2．工作授权情况良好
要使职业经理人在企业中充分发挥作用，需要协调其在企业中的权责利分配，对职业经理人适当放权。调查显示，77%调查对象认为在公司工作中授权情况良好；23%的调查对象认为经常有上级干涉，不能很好地运用工作职权，与前两年调查数据相比略有上升。
职业经理人工作职权运用情况与公司治理结构是否有序有一定关系，在公司治理结构健全并运行有序的企业工作，更有利于职业经理人运用工作职权。从企业主角度讲，不肯充分放权的一部分原因也有出于职业经理人诚信问题的疑虑，如后文诚信部分调查提及的，约三分之一的调查对象认为当前职业经理人严重缺失的诚信行为是对企业的不忠诚及滥用职权谋取私利。因此，对职业经理人的放权及职业经理人用权涉及企业和职业经理人双方的机制及诚信。
3．企业核心价值观促进岗位忠诚
在企业中，职业经理人长期为所在企业工作，是对企业忠诚的一种体现，也是职业经理人对于所在企业责任的一种体现。职业经理人的频繁跳槽不仅造成人才培养的浪费，也容易造成所在职位岗位空缺，给企业带来损失。调查显示，2014年65.4%的调查对象认为对企业忠诚的原因是已经形成对企业核心价值的认同，24.8%原因是不愿失去已有的职位和多年投入换来的待遇。可见强化企业核心价值的认同感有助于增强职业经理企业责任和企业忠诚，见图2。
调查显示，如果对工作不满意，相比跳槽至其他企业、自己创业、学习充电，32.0%职业经理人会选择在本企业调换岗位，31.9%选择跳槽到其他企业。这已不同于前两年调查中最高比例选择跳槽，职业经理人在工作选择上已采取相对谨慎态度，跳槽意愿相对下降。
如果有机会选择去另外企业工作，调查显示，对于企业性质上的选择已相对弱化，更高比例的对于企业性质是无所谓（28.5%）；其次为国企和外企，分别为28.2%、23.7%，比例相当；也不同于前两年约三分之一比例选择外资企业。
职业经理人目前对于企业性质的选择原因中，排在第一位的仍为更适合的发展空间（43.0%），随着外企职业经理人天花板问题及压力加大、国企福利及激励减弱，民营企业职业经理人发展空间方面也逐步完善，职业经理人更加看重发展空间而弱化企业性质，这不仅有利于职业经理人自身职业生涯发展，也有利于各种性质企业共同发展，促进其完善引进激励机制，更好地吸引和留住职业经理人；对于企业性质选择的其次原因为更高薪酬（19.8%），近几年比例一直在20%左右；选择原因中更稳定一直处于最低比例（9.0%），仅有十分之一的职业经理人选择稳定的工作。
4．个人与企业责任目标一致
调查显示，大多数职业经理人认同企业价值提升的工作价值观，这种个人与组织目标一致的价值判断，在科学合理的激励约束下，将有利于企业和职业经理人的共同发展，见图3。
5．薪酬与行业平均水平基本持平
市场化中包含的另一项重要内容是价格，职业经理人市场制度中的价格指交易达成后职业经理人所获得的薪酬，它反映的是市场上职业经理人本身的价值，而且包括短期薪资激励和长期股权期权激励，也可能包括物质薪酬和精神薪酬。
市场价格最易体现的是薪资，调查显示，职业经理人所在岗位的行业平均年收入目前近半数集中在每年10-30万元档（49.4%），极少数在50万元以上档（见下页表1）。对于所在岗位与行业水平的薪酬关系，半数以上调查对象认为目前所在岗位的实际收入与行业平均水平基本持平（62.7%），认为薪酬低于行业平均水平的占29.0%，极少数认为高于平均水平（8.2%）。
四、业绩评价和考核持续改进，薪酬激励结构有待改善
1．大部分企业严格执行业绩评价
企业对于职业经理人的责任完成效果主要是对于其经营业绩的评价。调查显示，三分之二的调查对象认为所在企业能够严格执行绩效考核，其中近三分之一认为所在企业的业绩评价制度能够严格执行并具有良好的激励作用（26.2%）；41.9%认为有严格执行业绩评价，但没有起到应有的激励作用；还有一部分企业仍然没有建立业绩评价制度，或者业绩评价只是走过场，相比前两年这部分比率略有增加，但仍在10%左右。
2．薪酬结构以固定薪金为主
本次调查显示，职业经理人薪酬结构中比例最高为固定月薪（73.7%），其次为绩效奖金（69.4%），股权和期权比例最低（13.1%），我国职业经理人薪酬激励仍以短期激励为主，中长期激励为辅。从不同经理职位看，从基层到高层，固定薪金、绩效奖金等比例随职位提升越来越低，股权期权比例越来越高；从不同企业性质看，外资企业比国企、民企各项薪酬方式比例均较高，其中享有绩效奖金和股权期权的职业经理人比例远大于国企和民企；上市公司职业经理人享有各项薪酬方式的比例也高于非上市公司。
从已有调查年份看，薪酬结构中固定月薪比例不断上升，绩效奖金总体上也是呈上升趋势；年薪比例下降，从2006年接近60%下降至2014年的约30%，年薪比例下降约一半，股权期权激励比例则一直处于较低比例，见图4。
另外调查显示，职业经理人认为企业层面在建立职业经理人制度方面，最需要改进之处为股权激励（43.7%），其次为授权信任（35.3%），也体现了职业经理人对于企业股权激励的呼吁。
五、培训培养方式多样化趋势明显，更加注重知识更新和实效
1．职业经理人培训方式多样
为应对当今时代激烈竞争及技术飞速发展，职业经理人需要不断学习，企业需要为职业经理人提供学习培训机会，满足其发展需求。调查显示，企业对职业经理人培训比较重视，培训方式多种多样，见表2。
2．注重能力素质提升和知识更新
信息时代知识及技术更新换代速率很高，作为企业管理者的职业经理人更应注重能力素质提升和知识更新，调查对象认为当前培训内容应着重在以下几方面：职业经理人能力素质提升（75.9%）、企业管理知识更新（68.4%）、国际环境和国内经济政策（55.1%）、市场动态（34.6%）、国际商务（10.7%）等。
3．倾向协会、高校培训
相对于职业经理人的培训需求，职业经理人培训市场也日益发展，培训机构日益增多，培训内容多种多样，对于培训机构的选择，43.4%的职业经理人选择行业协会进行管理培训，比上年比率略有提升，其次为知名高等院校，选择民营培训机构的较少，见图5。
六、职业经理人跳槽限制较少，法制化退出制度亟待建立健全
1．职业经理人呼吁关注职业准入和退出机制
在调查中，职业经理人的执业（职业）准入和退出机制是广大职业经理人最为关注的问题（65.4%），其次是进行职业经理人立法，明确职业经理人权利义务（50.7%）,见图6。
2.职业经理人跳槽限制较少
企业对于职业经理人跳槽的流动性限制，调查显示，55.6%的职业经理人所在企业对其跳槽没有或很少有制度限制，16.3%的职业经理人所在企业对其跳槽有较多限制甚至基本不能跳槽。从企业性质调查看，国企中跳槽较多限制比例最大（16.6%），基本不能跳槽比例也最大（5.9%）；民企中跳槽较多限制的比例最小（7.9%），没有限制和较少限制的比例最大（61.9%）；外企中两级点比例最小，没有限制仅为2.6%，也不存在基本不能跳槽，这样对职业经理人跳槽行为既进行相关限制，又允许行为发生，将其控制在合理合情范围内 ，有利于促进职业经理人的有效流动，见下页表3。
3.法律法规及人才政策总体上得到认同
我国目前没有针对职业经理人的专门法律法规，企业与职业经理人的关系，依然是用人单位与劳动者关系，适用《劳动法》调整；在监督与制约方面，《公司法》有相应的任职资格限制、监督等条款；另外，《证券法》《反不正当竞争法》等有相应规定。对于现有法律法规在规范职业经理人行为和保证职业经理人权益方面，本次调查结果显示，均有接近半数的职业经理人表示认同，不认同比例接近20%，比上年比率略高。
在人才政策方面，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》已经提出了企业经营管理人才发展的明确目标。根据人才规划纲要有关精神，我国近年也出台了一系列涉及到职业经理人的引进、培养、开发的政策，如企业经营管理人才素质提升工程、“千人计划”、专业技术人才知识更新工程等，各省市也针对人才引用出台了相关政策。调查显示，78.5%的职业经理人认为这些政策“有很大作用”或“有一定作用”，21.5%认为“基本没作用”或“制约作用”，比上年略有上升。
4．在明确经理权、规范职业道德法律法规方面需建立和改进
针对现有法律状况调查，超过60%的职业经理人认为，现有法律法规在权益保障方面，在明确经理权（60.9%）、确保法律地位方面（60.9%）最需加强改进。为提升社会保障（50.7%）、改善人才引进（33.1%）、增进市场流动（18.9%）等，同上年调查顺序一致。
在规范行为方面，职业经理人认为规范职业道德最需要改进。其次是规定任职资格、建立信用制度、规范竞争机制，其中规定任职资格比例略有提升。■
附：
中国职业经理人队伍现状调查
一、职业经理人队伍整体进展
1．学历水平逐年提升
调查显示，职业经理人学历水平比例最大为本科学历（65.8%），比前两年比例均有上升；其次为硕士学历（17.0%），比前两年略低但比例基本保持。
从职业经理人本科及以上学历水平纵向对比趋势看，2007年比例为67.0%，自2011年上升至80%以上后，近几年基本保持缓慢上升状态，2014年提升至83.6%，学历水平呈逐年提升状态。
2．复合型职业经理人比例增多
调查显示，职业经理人最高学历学位专业比例一直为管理专业，但2014年比例下降至半数以下；其次为理工专业，相比前两年，理工专业所占比例逐渐上涨，学科交叉、知识技术集成的复合型职业经理人逐渐增多，见表1。
二、职业经理人“四化”水平稳步提升
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出加快推进企业经营管理人才的职业化、市场化、专业化、国际化，职业经理人年度报告对于“四化”调查采用5点量表方法，调查结果显示，同年度测量水平下，职业经理人职业化水平在“四化”水平中最高，国际化水平持续最低，职业化超出国际化分数0.84,。从四年统计指标的分指数呈现的趋势看，职业化水平一直相对较高且2014年水平有所提升；国际化水平继续是中国职业经理人队伍发展的短板；往年均是专业化水平略高出市场化，2014年市场化水平相对略高于专业化水平且比往年均有提升，但从总体看市场化水平略低于专业化水平0.04，见表2。
调查结果显示，中国职业经理人普遍重视职业素养、职业规范、职业道德，三项得分在“四化”细分因素中也最高，其中职业素养相对最佳，说明职业经理人在敬业精神和职业忠诚、遵守规则和工作规范化、维护公司利益和廉洁自律方面能力较高。
调查显示，各市场化细分因素均高于专业化、国际化，相对于职业化水平来讲仍具有提升空间。其中市场开拓因素相对较高，说明职业经理人重视市场及客户培育、主动捕捉商机及获得市场合作机会方面具有较高意识和行为能力，市场竞争及判断能力相对略低，在市场竞争意识、研究市场形势和竞争特点、总结市场发展特点、判断并适应市场变化方面的能力还需要锻炼和提升。
调查显示，专业化水平各细分因素相对保持往年水平，随着市场化水平的提升，专业化水平仅高于国际化水平，说明职业经理人拥有的专业知识、管理经验及专业技能还需加以提升。相比于“四化”其他因素，专业知识和专业技能通过培训、继续教育等方式会相对容易加强。
从国际知识、国际经验和国际思维几方面看，调查显示，中国职业经理人在“四化”中目前国际经验得分最低，国际知识次之，说明职业经理人在外语沟通、国际商务规则及跨文化管理、涉外工作、国外工作、国际培训学习等方面经验和能力有所欠缺，见图1。
三、职业经理人素质能力逐年提高
1．组织协调、团队合作优势明显，诚信意识、自我控制提升
本次职业经理人个人素质能力调查延续洋葱模型及冰山模型理论，分为三个层面：知识与技能、自我认知与社会角色、个性与动机。知识是在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息水平，技能是运用知识等完成某项具体工作的能力，调查中涉及组织协调、团队合作、沟通能力、领导能力、学习能力、决策能力、监控能力、协同创新、培养人才能力、创新能力；自我认知是对其自身的看法与评价，社会角色是对所属社会群体接受并认可其恰当的行为准则，调查中涉及自我控制、灵活性、主动性、概念性思考、分析性思考、成就导向；个性是对外部环境及信息的反应方式、倾向与特性，动机是为达到目标而采取行动的内驱力，调查中涉及责任意识、建立关系、诚信正直、客户导向。
调查结果显示，职业经理人在知识与技能层面，组织协调、团队合作、沟通能力得分最高，这与前两年的调查数据基本吻合，仅三者顺序略有变动，见下页表3。这说明当前职业经理人根据工作任务合理分配资源，控制和协调部门或组织的活动过程，化解矛盾，实现目标能力较强；与部门或组织内外沟通较为顺畅；与团队成员通力合作，在工作过程中能相互合作、依赖、支援、协调。在自我认知与社会角色层面，责任意识在本次调查中得分较高，说明职业经理人明确自身职责并能主动、认真地履行；其次为诚信正直与建立关系，其中诚信正直相对2012年提升幅度较大并继续保持，说明职业经理人对于诚实可靠与不假公济私的工作态度更加认同。在个性与动机方面，自我控制、灵活性能力在本次调查中得分较高，相对前两年均有所提升并保持靠前。说明职业经理人对于压力环境下保持冷静的能力有所改善，不拘泥于单一思维模式，能够根据环境需求变化调整策略与方法，这种素质能力也是适应当前改革大势所必需的。
职业经理人在知识与技能、自我认知与社会角色、个性与动机三个层面中，自我认知与社会角色得分较高，知识与技能较低，个性与动机居中。其中个性与动机是素质能力相对最里层部分，相当于“冰山”水下最深的部分，属于核心素质，长期系统的观测数据对比可以粗略预测长期绩效；知识与技能在三个层面中是相对外围的部分，是可以通过后天培训、实践不断提升的，配合核心素质锻炼，中国职业经理人个人素质水平可以做到内外兼修，不断提升。
2．创新能力、客户导向需改善
职业经理人素质能力调查中显现出的一些短缺能力也需引起重视。在知识与能力调查中，创新能力、培养人才能力、协同创新能力在三年调查中均属最低。这说明职业经理人在接受新观念的态度、产生新观念的能力，寻求并开发具有新颖性突破性的问题解决方案方面很欠缺；在发现下属员工潜质并引导员工长期成长方面、充分运用内外创新要素进行深度合作及价值增值方面也需要进行提升。当今时代发展，创新能力对于国家、企业、个人都极为重要，职业经理人作为企业管理层，在企业商业模式方面、管理方面、制度方面、技术方面等创新改革都扮演了无可替代的角色，必须注重创新能力的提升。职业经理人创新能力的培养需要管理经验和长期学习的积累，从个人素质能力相关性分析，创新能力与主动性、分析性思考、沟通能力、学习能力、协同创新、团队合作、概念性思考、灵活性等其他能力具有较大相关性，对创新能力的培养，从个人层面也需同时注意加大这些方面的能力塑造。
从外部因素讲，调查显示，公司治理结构越健全，职业经理人创新能力相对越高；职业经理人运用职权越充分，创新能力越高；职业经理人从业年限越高，整体上创新能力越强；外企中职业经理人创新能力高于民企和国企；东部地区职业经理人创新能力高于中西部地区；大中型企业职业经理人的创新能力高于小微型企业。
在自我认知与社会角色中，客户导向调查得分三年来持续最低，这说明职业经理人在发掘和满足客户需要、以长远的眼光来解决客户问题方面还需要改进。提升客户导向认知也将有利于职业经理的市场开拓及维系，提升职业经理人市场化水平。
在个性与动机层面，概念性思考及分析性思考在三年调查中均处于靠后位置，这涉及到职业经理演绎思考及归纳思考能力，提升这方面能力需要职业经理人在工作中按照重要程度设定先后顺序，分析事件可能原因及可能后果并找出多个解决方案；锻炼运用常识或过去的经验分析情况，从不相关的领域中找出复杂资料内有价值关系。这两种能力与创新能力相关性都比较大，需要协同提升。■
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