民企内部利益分配关系问题与根源

    

    改革开放30多年来，我国收入分配制度改革取得了一定的成效，但是，我国私营企业内部利益分配关系仍然存在诸多问题，并直接影响着社会稳定和经济发展。从经济学的角度理顺私营企业与各要素投入者之间的利益关系，搞清其内部利益分配的主体与客体，找出其内部利益分配的主、客体存在哪些问题，剖析其问题的根源，提出相应对策，对于我国私营企业的长期稳定发展，增加普通员工、技术骨干和经营者的初次分配收入、缩小居民收入分配差距具有非常重要的理论价值和现实意义。

    关键词：分配关系补偿性利益增值性利益辅助性利益
 

    私营企业内部利益分配关系存在的问题

    1.分配主体不清，分配关系错位

    分配主体的交叉性扰乱了分配关系分配制度的改革,为相当一部分人提供了交叉任职及交叉服务的物质启动条件，让他们能够多方兼职,从而获取交叉收入。私营企业里一些知识分子和有一技之长的技术人员，由于本职岗位得不到充分发挥，或者从事本职工作外还有足够精力，利用业余时间去兼职本无可厚非。但是，有的人为了自身利益则颠倒本职工作或将原企业的研发成果与其他企业分享，其他企业也借此重用该类人员，辅之以正式员工对待，并参与该企业内部利益分配。这种分配主体的交叉性便扰乱了企业的真正分配主体，使一些私营企业对内部利益分配主体产生质疑，最终造成分配主体混乱，分配关系错位。

    分配主体的共生性迷惑了分配关系随着信息技术的发展，人与人之间，企业内部之间以及企业与企业之间已经形成了一个共生圈，资源共享已成为人类及企业的基本生存方式。企业是一个多重资本构成的组织，而多重资本能够在企业内共存就是因为不同的资本之间存在一种共生关系。在企业中股东、债权人、经营者、员工、政府、供应商、客户这些利益相关者之所以能在企业维系正常的关系，是因为这些利益相关者之间存在互相依存、相互协作、互惠互利的共生关系。正是因为企业的生存离不开不同要素资本的整合，离不开政府的支持，政府也离不开企业，一些政府官员借招商引资共同发展之名，为企业提供相关信息资源、融通资金等，然后向企业索取“好处费”。这些官员与企业之间建立了所谓的共生关系，这种共生性迷惑了分配主体，从而使分配关系异常。

    2.分配客体不公，两极分化严重

    补偿性利益——工资分配不均衡私营企业的高管或企业负责人的工资明显偏高，与普通员工平均工资相差较大，一些高管或企业负责人与基层员工的工资差距达几十倍；不同行业的同类从业人员的工资水平参差不齐，尤其是房地产行业的平均工资普遍偏高；不同职能部门的部门经理以上的工资不尽相同，其中技术与研发部门年平均工资最高，彼此差距显著。在私营企业中多数人工资偏低，部分人工资中等，少数人畸高，工资分配不均衡。

    增值性利益——利润分配不到位我国在实现跨越式发展中，人力资本已经逐渐摆脱了受雇佣的地位而在企业的发展中起到愈来愈大的作用，在很大程度上参与了企业增值性利益（利润）的创造，企业的人力资本投入者理应参与企业利润分配。然而，现实并非如此。早在2004年我国第六次私营企业抽样调查结果显示，在家庭财产总额中，业主在其企业拥有的所有者权益占85.4%、住房原值占8.3%、家庭金融资产占6.3%。这一方面说明,私营企业主的主要财产为企业资产，另一方面也揭示了企业利润的分配主体主要是物质资本所有者（企业主或股东），企业普通员工、技术骨干和经营者很少参与分配。

    辅助性利益——福利分配不完善不按规定为员工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费等，是相当一部分私营企业存在的现象。认为工资已包含这些待遇，将工资与员工的基本福利混为一谈，没有把“所有员工看重的东西”系统地整合在一起，形成“整合薪酬”的概念。许多研究者都试图系统地提出整体薪酬所包含的内容结构，美国薪酬协会研究认为，整体薪酬包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作—生活、绩效与认可、发展和职业机会。福利和薪酬并非一回事。一些私营企业在辅助性利益——福利分配方面确实还不完善：除了强制性福利即“五险一金”大多数企业已考虑外，还有非强制性福利是很多企业没有涉及，能省则省，却忽略了这些福利能够辅助激励和满足员工的心理需求。

    3.滥用分配职权，调整分配客体

    乱调利益分配结构私营企业虽然在内部利益分配结构设计中考虑到了基础工资、岗位工资和效益工资，但到了真正落实时，面目全非。基础工资本是保障员工的基本生活需要，一些企业根本不按照国家最低工资的指导标准落实，而是将所有的岗位工资、效益工资甚至员工应享有的福利混在一起，只要总工资不低于国家规定的最低工资即可，实则变相降低了员工的基础工资。岗位工资本应由岗位所负责任大小、岗位的职能要求、岗位所应承担的管理或技术的复杂程度、岗位劳动条件的好坏等因素确定的，目的是为了激励员工不断提高管理、技术、业务水平，却未弄清其定位，误将基本生活补贴和津贴纳入岗位工资中。效益工资与企业的经济效益息息相关，这是企业最为关心的部分，一般都会很高，表面上看是遵循了社会主义的按劳分配，多劳多得的原则，但实质上是以牺牲员工的基本工资、岗位工资、甚至是基本福利为代价的前提下进行的。

    操纵分配价值总量我国一些私营企业难免出现财务账面经营管理成本增大、折旧费多提、生产费用虚报等现象，以达到既减少用于员工分配的收入总量，又偷税漏税之目的。为了拓展业务，企业发生招待费、接待费、差旅费、交通费、车辆使用费等是应该的。但一些私营企业在财务实操中，并未坚守原则，私营企业主个人宴请熟人、亲人、家人发生的费用，包括吃饭、旅游、休闲、娱乐等，甚至私用汽车所发生的费用均在公司列支。以为公司是自己说了算，想怎么花就怎么花，想怎么报销就怎么报销，置国家利益和员工利益而不顾。一些私营企业为了计提更多的折旧费，想方设法虚增固定资产的投资；为了增大生产成本，挖空心思虚报生产费用。这些做法目的就是通过减少用于员工分配的收入总量和少交税，使更多利润装入业主腰包。

    工资增长比例不规范企业分配靠效益，建立适应市场经济要求的工资分配机制，形成工资与效益按比例合理增长的分配格局，既有利于企业的良性发展，又有利于调动全体员工的工作积极性。然而，从实行工效挂钩的企业执行情况来看，并未形成工资与效益按比例合理增长的分配格局。现实中，效益好的私营企业，其员工工资并未增长多高。每年国家都会发布当年的全国工资平均增长比例，效益好的私营企业形式上按当年全国工资平均增长比例实施；效益差的私营企业根本就不调整员工工资。表面上看是实行了工效挂钩，实则工效挂钩根本不到位，严重挫伤了员工的工作积极性。对工资增长比例的调整随意性强，这有悖于绩效分配的初衷。

    私营企业内部利益分配关系问题的根源

    1.对分配关系认识存在偏差

    对分配主体的定位不准确“十六大”提出要把按劳分配和按生产要素分配结合起来，保护劳动收入和合法的非劳动收入。这里的“劳动收入”指的是劳动者应该获得的报酬；“非劳动收入”指的是物质资本投入者应该得到的回报。所以，只要为企业的价值形成作出了贡献，就应参与企业价值的分配。这似乎成了一些企业对分配主体的定位依据：到企业兼职即提供劳动力——劳动要素就应得到“报酬”；替企业提供信息——信息要素就应得到“回报”等。不错，人力资本创造价值，物质资本形成价值，按劳分配与按生产要素分配相结合是当前我国社会的分配原则。但我们不能滥用该原则，对企业的分配主体一定要定位准确，不能盲目照搬，更不能偷梁换柱。某些人利用手中的权利或企业的资源，向其他企业提供资源和信息，从而牟取利益，本身就属非法收入，何谈分配？对劳动者兼职有两个问题值得考虑：一是该劳动者兼职的同时能否确保全身心投入到本企业？二是该劳动者是否能确保不占用本企业的资源或开发成果？显然，这两个方面都难以保证，分配不成立。

    对分配客体的认识不深入由于物质资本的稀缺和劳动力供大于求这两种原因，在物质资本所有者和劳动力所有者的博弈中，形成了“资本雇佣劳动”的态势，物质资本所有者最终拥有企业所有权和企业剩余索取权；而员工、技术骨干和经营者只能按照企业的合约，享有工资、奖金等基本的福利报酬，不参与企业剩余的分配。然而，时代在变化，社会性质也不同，“资本雇佣劳动”已一去不复返了。从学者的理论研究来看，企业的剩余索取权和剩余控制权无论是集中分布于物质资本所有者，还是分散于物质资本所有者和人力资本所有者之间都不是企业的常态，现实之中剩余索取权和剩余控制权在更大范围内分享，让渡日益成为一种不可逆转的潮流。

    2.利益分配运行系统不健全

    考核主体不全面企业内部利益的分配离不开对分配主体的考核。在私营企业里，一般中高层管理人员以目标考核的形式作为薪酬和利润的分享依据；基层员工以岗位评估的形式作为薪酬和奖金的核发标准。但这并不能很好地实施企业内部利益分配，且不说对经营者和员工的考核标准是否合理，最关键的问题在于没有将股东纳入统一考核范围，考核主体不全，分配有失公允。企业若不将股东利益和员工利益作为整体考虑，分配未必公平。我们要结合股东投入的物质资本的可计量性和员工投入的人力资本的不可计量性特征，对股东采用静态量化标准，如股东投入的机器、设备、办公室、周转资金等物质资本要素到位情况进行确认；对员工采用动态考核标准，如员工工作业绩、工作能力、工作作风和现实表现等人力资本要素投入程度进行考核。若因股东投入物质资本要素不到位而影响了企业价值创造，股东理应承担相应的责任，不应将责任强加在员工的身上。

    分配依据不充分私营企业内部利益的分配依据到底是什么？“十五大”报告中就曾提出“坚持以按劳分配为主体，多种分配形式并存的制度，把按劳分配与按生产要素结合起来”。私营企业需要进行四轮分配：第一轮分配是对劳动力价值的补偿，第二轮分配是对物质资本所有者的补偿，第三轮分配是由于分配主体发展的需要，第四轮分配是给个体劳动者（其中包括一般劳动者，也包括指挥、协调企业生产过程的经营者）。每一轮的分配主体不同，分配客体也应有别。分配主体与客体如何映射，需要有一个映射函数，这个映射函数就是分配依据。在这里，“映射函数”等同于“按劳分配与按生产要素相结合”，每一个分配主体对应一个分配客体。在对劳动者的补偿性利益分配时，要制定目标考核和岗位评定标准；在对物质资本所有者的补偿性利益分配时，要提出所投物质资本计量方案；对增值性利益分配，企业可以先确定一个分配比例，其中用于分配主体发展的需要占多少比例，用于分配给员工和股东占多少比例；对辅助性利益分配可以结合员工在企业中的工作情况予以确定。有了分配标准、分配方案，企业分配才能正常进行，才有利于企业的发展。

    3.利益分配无有效监督机构

    工会开展工资集体协商力度不够由于劳动者的组织化程度不高，缺乏与雇主谈判的有效渠道，使劳动者个人在与企业工资谈判中往往处于劣势，为了生存而不得不屈从于低廉的工资。劳动力价格与其创造的价值不相匹配。为此，有必要将劳动者通过工会有效组织起来，以集体力量就劳动者的工资福利与雇主谈判。然而，工会并没有发挥应有的作用，尤其是私营企业的工会只是个形式，很少有工会代表出面参与工资谈判，提交员工调薪和改善员工福利的方案。究其缘由，工会代表一方面不知晓工会既是落实工资集体谈判制度，保护员工合法权益，实现企业自主分配和民主管理的重要途径，又是衔接工资指导线、保证工资水平合理增长的组织基础；另一方面不愿意与雇主讨价还价，怕伤了和气影响工作。所以，在私营企业中根本做不到切实保障劳动要素投入者真正以主体地位进入分配领域，并左右分配格局。

    政府对私营企业增值性利益分配缺乏指导政府通过建立工资指导线，正确引导企业劳资双方协商、确定员工合理的工资增长水平，对劳动者补偿性利益的获取起到了巨大的推动作用。同时，国家还通过法律规定了企业必须为员工购买“五险一金”，即为员工争取了部分辅助性利益。然而，员工获取这些利益与企业的增值性利益相比，显得微不足道。要真正“实现发展成果由人民共享”，就必须从企业的增值性利益分配调控开始，恰巧政府在这方面比较薄弱。既然有了工资指导线，而且也起到了引导企业和员工根据市场信息规范自己的行为，那我们为什么不可以有利润分配指导线？工资指导线的重心是兼顾调和控两个方面，那利润分配指导线为什么不可以搞调和控？在私营企业，为了股东利益最大化，难免会在分配中牺牲员工的利益。政府有必要加强对这方面的干预。

    主要参考文献

    [1]龚丽.利益相关者参与企业价值增值分享的研究[D].中国海洋大学博士论文,2011.

    [2]忠东.平等与效率的对话:中国个人收入分配现状及其出路[M].北京:中国社会科学出版社,1993.

    [3]朱方明,姚树荣.企业经济学[M].北京:经济科学出版社,2009