三类资本视角下员工全职业生命周期职业弹性的研究

发布时间：2017-08-15 07:22

  本文关键词：三类资本视角下员工全职业生命周期职业弹性的研究

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【摘要】：易变性职业生涯时代，员工不仅在组织之间频繁的流动，在组织内部其工作流动也较为普遍。如何在频繁的工作变更中迅速适应新的工作环境，有效缓解其生存和工作压力，提高职业弹性，成为员工和企业关注的共同课题。这就需要学术界深入探究职业弹性的影响因素，并提出有效的改善策略。本研究在梳理国内外相关文献后，发现国内关于职业弹性的理论研究，尚停留在基础理论介绍阶段，关于职业弹性的实证研究数量少，涵盖面窄，急需深入拓展研究。学者们在研究职业弹性的个人影响因素时，多集中于心理资本，而忽略了对于个人适应能力和就业能力至关重要的人力资本和社会资本。此外，已有研究表明职业弹性随年龄变化而存在差异。因而本文在三类资本视角下，对全职业生命周期内员工的职业弹性进行探究。 本研究综合使用文献研究、问卷调查和统计分析等多种研究方法，在人力资本、社会资本和心理资本整合的视域下，以全职业生命周期的企业员工为研究对象，对其职业弹性进行了实证研究。实证结果表明，，职业弹性在性别、年龄、学历和职务上存在显著性差异，人力资本、社会资本和心理资本对职业弹性具正向影响作用，且在员工不同职业生涯阶段，三类资本对职业弹性所起作用的重要程度存在差异。基于此，本文提出了员工职业弹性的培养策略，个人应从积累三类资本和加强危害因素管理角度进行自我培育，组织则应分人群、分阶段有针对性地推进员工职业弹性改善工作，构建职业弹性培育长效机制，有效提升员工职业弹性水平。
【关键词】：职业弹性 人力资本 社会资本 心理资本 职业生命周期
【学位授予单位】：河北大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：C913.2;F272.92
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-10
• 第1章 绪论10-15
• 1.1 研究背景10-11
• 1.2 研究目的及意义11-12
• 1.2.1 研究目的11
• 1.2.2 研究意义11-12
• 1.3 研究结构、研究方法及创新点12-15
• 1.3.1 研究结构12-13
• 1.3.2 研究方法13
• 1.3.3 创新点13-15
• 第2章 理论基础15-23
• 2.1 职业生命周期理论研究概述15-16
• 2.2 三类资本理论研究概述16-20
• 2.2.1 人力资本理论概述16-17
• 2.2.2 社会资本理论概述17-19
• 2.2.3 心理资本理论概述19-20
• 2.3 职业弹性理论研究概述20-23
• 2.3.1 职业弹性的概念20-21
• 2.3.2 职业弹性的结构及测量21-23
• 第3章 理论模型与研究设计23-28
• 3.1 研究理论模型23-24
• 3.2 研究变量的定义24
• 3.3 研究假设24-28
• 3.3.1 人口统计学变量对员工职业弹性影响的研究假设25-26
• 3.3.2 三类资本对职业弹性影响的研究假设26-27
• 3.3.3 全职业生命周期内三类资本对职业弹性影响的研究假设27-28
• 第4章 数据收集与分析28-45
• 4.1 数据收集28-32
• 4.1.1 研究工具28-30
• 4.1.2 研究对象30-31
• 4.1.3 数据分析方法31-32
• 4.2 研究工具的信度、效度分析32-36
• 4.2.1 人力资本量表信度、效度分析32-33
• 4.2.2 社会资本量表信度、效度分析33-34
• 4.2.3 心理资本量表信度、效度分析34-35
• 4.2.4 职业弹性量表信度、效度分析35-36
• 4.3 员工职业弹性在人口背景变量下的差异分析36-38
• 4.3.1 不同性别的员工职业弹性差异分析36
• 4.3.2 不同年龄的员工职业弹性差异分析36-37
• 4.3.3 不同学历的员工职业弹性差异分析37
• 4.3.4 不同职务的员工职业弹性差异分析37-38
• 4.4 三类资本与职业弹性的关系分析38-45
• 4.4.1 三类资本与职业弹性的相关分析39
• 4.4.2 三类资本与职业弹性的回归分析39-41
• 4.4.3 全职业生命周期内三类资本与职业弹性关系分析41-45
• 第5章 研究结论、培养策略和展望45-52
• 5.1 研究结论45-46
• 5.2 培养策略46-50
• 5.2.1 个体培养策略46-47
• 5.2.2 组织培养策略47-50
• 5.3 研究局限性与展望50-52
• 5.3.1 研究局限性50-51
• 5.3.2 未来研究的方向51-52
• 参考文献52-56
• 附录56-76
• 致谢76-77
• 攻读学位期间取得的科研成果77

【参考文献】

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本文编号：676923