国际人才基地人才激励模式研究—心理契约理论应用
发布时间：2020-10-09 18:46
随着知识经济时代的到来,具有高素质的国际人才成为企业发展的重要推动力和人力资源管理的核心对象。心理契约是心理学和管理学的一个研究领域,它作为一种非正式的企业与员工之间的契约,被广泛应用于企业人力资源管理的各个环节中。随着心理契约理论及其进一步发展以及国际人才在企业中的重要程度的不断提高,从心理契约的角度有效地激励国际人才,留住国际人才,促进国际人才基地长效健康的发展,具有深刻的现实意义。 本文以心理契约理论为基础,将心理契约贯穿于国际人才基地人力资源管理的研究之中,通过相关理论论证得出对国际人才实施适宜激励策略的必要性。本文的研究主要分为以下几个部分：首先是对与本文相关的国内外研究情况进行梳理,把握心理契约理论、激励理论以及国际人才‘激励的研究现状,为本文的深入研究奠定基础。其次,探讨了心理契约的特点,内容及结构。通过运用心理契约理论研究国际人才基地中国际人才的激励问题,将心理契约理论与激励研究相互联系,并作为提出心理契约视角下国际人才激励模式的基础。再次,通过问卷调查分析滨海新区国际人才激励中存在的问题,这些问题主要体现为：激励机制上存在一些误区；忽视家庭与工作的平衡；忽视企业文化的激励作用；重引进轻培养,国际人才的发展空间不足；薪酬制度欠缺公平性；激励缺乏层次性和目标性。最后,从文化层次、薪酬层次、机会层次以及成就层次四个层面构建国际人才基地人才激励的四层次激励模式,最终提出心理契约视角下四层次激励模式实现的策略以指导实践。
【学位单位】：天津科技大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2012
【中图分类】：C964
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
目录
第一章 前言
1.1 研究背景
1.2 主要研究问题
1.2.1 研究意义
1.2.2 研究目标
1.2.3 重要概念界定
1.2.4 本研究的创新点
1.3 研究方法
1.3.1 文献研究
1.3.2 实证分析方法
1.3.3 问卷调查法
1.4 研究框架和研究路线
第二章 国内外相关研究文献综述
2.1 国内外现状研究
2.1.1 心理契约理论研究
2.1.2 激励理论研究
2.1.3 国际人才的激励研究探讨
2.2 国内外研究成果的评述
第三章 国际人才激励的现状与存在问题
3.1 滨海新区国际人才的激励现状
3.1.1 问卷设计
3.1.2 问卷分析结果
3.2 滨海新区国际人才激励中存在的问题
3.2.1 国际人才激励机制存在误区
3.2.2 忽视家庭工作平衡对国际人才的激励作用
3.2.3 忽视企业文化对国际人才的激励作用
3.2.4 重引进轻培养,国际人才的职业发展空间不足
3.2.5 薪酬制度公平性欠缺,缺乏科学考评
3.2.6 激励缺乏层次性和目标性
第四章 心理契约理论与国际人才激励的关系研究
4.1 激励理论中的心理契约
4.1.1 激励机制的中介—心理契约
4.1.2 国际人才心理契约分析—激励实现的前提
4.2 心理契约与国际人才激励的逻辑假设
4.2.1 国际人才激励的管理学、经济学逻辑假设
4.2.2 心理契约与管理学、经济学逻辑假设的一致性
4.3 心理契约对国际人才激励的影响
4.3.1 从心理契约结构探讨对国际人才激励的影响
4.3.2 从心理契约违背探讨对国际人才激励的影响
第五章 基于心理契约理论的国际人才激励模式
5.1 基于心理契约理论的激励系统
5.1.1 激励系统构建的理论依据
5.1.2 激励系统构建的现实依据
5.2 基于心理契约理论的国际人才四层次激励模式的分析
5.2.1 企业文化层次：企业文化与国际人才激励原则
5.2.2 薪酬层次：与绩效考评有机结合
5.2.3 机会层次：个人成长与职业生涯规划
5.2.4 成就层次：从外在到内在的驱动力
第六章 心理契约视角下国际人才激励模式实现的策略
6.1 形成全方位文化激励系统
6.2 着重内在需求的薪酬激励
6.2.1 利用宽带薪酬策略的优势,激发国际人才对专职工作的忠诚
6.2.2 利用全面薪酬策略的优势,满足国际人才的多样化需求
6.2.3 利用长期薪酬策略的优势,促进国际人才对长远发展的关注
6.2.4 利用个性化薪酬策略的优势,满足国际人才的差异化需求
6.3 强调个人成长的职业生涯激励
6.3.1 组织目标与个人目标相结合
6.3.2 充分授权,委以重任
6.3.3 设计完善的职业发展规划
6.3.4 建立与职业发展相结合的培训体系
6.4 关注自我实现的成就激励
6.4.1 建立企业与国际人才的共同愿景
6.4.2 提升信任感的参与管理
6.4.3 营造成就激励的环境
6.4.4 荣誉激励
6.5 实施心理契约动态管理
第七章 结论与展望
7.1 本文的主要结论
7.2 尚待进一步研究的方向
参考文献
攻读硕士学位期间发表论文情况
致谢
附录
本文编号：2834056
【学位单位】：天津科技大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2012
【中图分类】：C964
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
目录
第一章 前言
1.1 研究背景
1.2 主要研究问题
1.2.1 研究意义
1.2.2 研究目标
1.2.3 重要概念界定
1.2.4 本研究的创新点
1.3 研究方法
1.3.1 文献研究
1.3.2 实证分析方法
1.3.3 问卷调查法
1.4 研究框架和研究路线
第二章 国内外相关研究文献综述
2.1 国内外现状研究
2.1.1 心理契约理论研究
2.1.2 激励理论研究
2.1.3 国际人才的激励研究探讨
2.2 国内外研究成果的评述
第三章 国际人才激励的现状与存在问题
3.1 滨海新区国际人才的激励现状
3.1.1 问卷设计
3.1.2 问卷分析结果
3.2 滨海新区国际人才激励中存在的问题
3.2.1 国际人才激励机制存在误区
3.2.2 忽视家庭工作平衡对国际人才的激励作用
3.2.3 忽视企业文化对国际人才的激励作用
3.2.4 重引进轻培养,国际人才的职业发展空间不足
3.2.5 薪酬制度公平性欠缺,缺乏科学考评
3.2.6 激励缺乏层次性和目标性
第四章 心理契约理论与国际人才激励的关系研究
4.1 激励理论中的心理契约
4.1.1 激励机制的中介—心理契约
4.1.2 国际人才心理契约分析—激励实现的前提
4.2 心理契约与国际人才激励的逻辑假设
4.2.1 国际人才激励的管理学、经济学逻辑假设
4.2.2 心理契约与管理学、经济学逻辑假设的一致性
4.3 心理契约对国际人才激励的影响
4.3.1 从心理契约结构探讨对国际人才激励的影响
4.3.2 从心理契约违背探讨对国际人才激励的影响
第五章 基于心理契约理论的国际人才激励模式
5.1 基于心理契约理论的激励系统
5.1.1 激励系统构建的理论依据
5.1.2 激励系统构建的现实依据
5.2 基于心理契约理论的国际人才四层次激励模式的分析
5.2.1 企业文化层次：企业文化与国际人才激励原则
5.2.2 薪酬层次：与绩效考评有机结合
5.2.3 机会层次：个人成长与职业生涯规划
5.2.4 成就层次：从外在到内在的驱动力
第六章 心理契约视角下国际人才激励模式实现的策略
6.1 形成全方位文化激励系统
6.2 着重内在需求的薪酬激励
6.2.1 利用宽带薪酬策略的优势,激发国际人才对专职工作的忠诚
6.2.2 利用全面薪酬策略的优势,满足国际人才的多样化需求
6.2.3 利用长期薪酬策略的优势,促进国际人才对长远发展的关注
6.2.4 利用个性化薪酬策略的优势,满足国际人才的差异化需求
6.3 强调个人成长的职业生涯激励
6.3.1 组织目标与个人目标相结合
6.3.2 充分授权,委以重任
6.3.3 设计完善的职业发展规划
6.3.4 建立与职业发展相结合的培训体系
6.4 关注自我实现的成就激励
6.4.1 建立企业与国际人才的共同愿景
6.4.2 提升信任感的参与管理
6.4.3 营造成就激励的环境
6.4.4 荣誉激励
6.5 实施心理契约动态管理
第七章 结论与展望
7.1 本文的主要结论
7.2 尚待进一步研究的方向
参考文献
攻读硕士学位期间发表论文情况
致谢
附录
【参考文献】
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3 罗帆;许彦妮;;基于心理契约的人才流失预警模型[J];中国地质大学学报(社会科学版);2007年05期
4 周晔;胡汉辉;潘安成;;心理契约与企业文化的关系研究[J];东南大学学报(哲学社会科学版);2006年05期
5 杨曙光;;国内外人力资本激励机制研究综述[J];中国管理信息化;2009年01期
6 刘香毅;;基于心理契约的人力资源管理策略[J];华东经济管理;2006年05期
7 李文静;员工职业生涯的心理契约的动态管理[J];经济与管理;2004年10期
8 郭云贵,周晓冬,刘晓峰;对核心员工职业生涯管理的探讨[J];经济论坛;2004年17期
9 张望军,彭剑锋;中国企业知识型员工激励机制实证分析[J];科研管理;2001年06期
10 张建民;;组织内心理契约的构建[J];企业改革与管理;2007年02期
本文编号：2834056
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