真实型领导对员工工作投入、离职意向的影响机制

发布时间：2019-09-30 08:31

【摘要】：伴随着积极心理学的日益重要，人类积极的一面不断跃入研究者的视野。工作投入即是其中要素之一，主要指员工的活力、奉献与专注。与此相对的是离职意向，即是员工想离开组织的意愿和想法。近年来，关于能增强工作投入的因素研究已经成为学界焦点，然而，鲜有研究涉及领导类型和工作投入、离职意向的关系。故而，本研究把领导类型和工作投入、离职意向的关系作为研究重点，并探讨三个中介变量的作用：职业认同、组织承诺、组织支持感；同时，研究组织支持感的调节作用。和其他领导类型注重领导者的才能不同，真实型领导更加注重领导者的道德品质，在中国文化背景下领导者的伦理道德更为重要，因此，中国文化背景下的真实型领导具有丰富的内涵，因而很有研究的必要。本研究采过问卷调查的方式，选用真实型领导问卷、工作投入问卷、职业认同问卷、组织承诺问卷、组织支持感问卷、离职意向问卷，在上海等城市选取255名企业员工进行研究，，采用信度分析、验证性因素分析、独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析、层次回归分析、结构方程模型和似然比检验等统计技术，探讨真实型领导对工作投入、离职意向的作用机制，得出如下结论：真实型领导对员工工作投入的影响作用部分通过员工的职业认同、组织承诺和组织支持感发挥作用，此多重中介为部分中介；真实型领导对员工离职意向的影响作用完全通过员工的职业认同、组织承诺和组织支持感发挥作用，此多重中介为完全中介。另外，组织支持感在真实型领导和员工离职意向之间起调节作用。企业领导和管理者可以通过真实型领导的行为来促进员工的工作投入，降低员工的离职意向。本研究用实证方法帮助我们更全面深入地了解它们之间的关系。
【图文】：

态度,组织承诺,领导风格

图 3-2 Avolio 等(2004)的真诚领导对下属态度及行为的影响机制模型对照真实型领导的领导风格特点，本研究推测，真实型领导者的领导风格工的内在价值和道德标准一致，因此更容易被员工所接受，因此，员工也就更对组织的组织承诺。根据动机理论的基本观点，员工对组织的组织承诺属于行动机，一般来说，内部动机能够更强的预测人的行为，同时其他因素很难对其的干扰。因此，在强烈的组织承诺影响下，员工内心产生较高的工作投入程度合理、理所应当。组织承诺是一种态度同时也是一种行为，它反映了员工对其织的态度倾向，表现为员工对组织的认可和接受、依赖与忠诚，与此同时，这态度又作用于员工外在行为，使其做出相应的反应。无论从组织承诺的单维还定义中，我们都可发现，组织承诺是员工对组织的依赖和忠诚。忠诚的本身即这其中包含道德成分。在现实生活中，员工的离职意向和离职行为往往会被认织的不忠诚，故而，我们可以推测员工对组织有较强的组织承诺，便会有较弱向。陈致忠等以变革型领导为视角，研究证实了组织承诺和离职意向的负相关

示意图,内容结构,示意图,拟合指标

图 4-1 真实型领导内容结构五因素模型示意图分析目的可将因素分析分为探索性因素分析和验证性因素分析，验证性因构方程模型，主要用来验证量表的因素结构模型与数据的契合程度素分析对真实型领导量表进行结构验证。模型的拟合指数可以作为判指标，关于模型指数的优劣划分学界有不同的意见。在学界拟合指标指标、相对拟合指标和节俭拟合指标。本研究根据已有的相关研究经标，得出真实型领导的模型拟合指数如下表 4-1 所示：表 4-1 模型拟合指数 2df 2/ df RMSEA CFI IFI NNFI64.64 220 3.48 0.099 0.97 0.97 0.96 和 Bentler（1998,1999）以及凌文辁（2003）、李爱梅（2006）提出的价标准，即：χ2/ df（方差自由度比）<5，RMSEA(近似误差均方根)
【学位授予单位】：河南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2014
【分类号】：B842

【参考文献】