建筑企业组织公平、心理契约与员工离职倾向研究

发布时间：2020-03-29 20:07

【摘要】：建筑企业是塑造一个国家或地区形象的重要组成部分。目前我国建筑企业的员工流动逐年呈上涨趋势,而组织公平与心理契约对员工的离职倾向起一定影响作用。组织中的不公平问题导致员工心理契约弱化,进而产生离职倾向。由于我国建筑企业不同岗位类别员工在工作性质、工作环境等方面存在着明显差异,因此本研究从建筑企业不同岗位类别员工的组织公平、心理契约和离职倾向关系方面进行研究分析,为提升建筑企业员工心理契约,降低员工离职倾向提供理论和实践基础。本研究通过梳理近些年国内外学者对组织公平、心理契约与离职倾向的相关研究,以建筑企业员工为研究对象,以设计并发放调查问卷的方式获取相关数据,并运用SPSS21.0软件对数据进行分析,得出以下几点结论:性别、年龄、婚姻、学历等人口统计学变量对员工组织公平、心理契约、离职倾向存在着显著性差异;心理契约在分配公平与离职倾向之间起中介作用,其中对管理岗位员工与操作岗位员工起完全中介作用;心理契约在程序公平与离职倾向之间起中介作用,且在三个岗位类别中均起到部分中介作用;心理契约在互动公平与离职倾向之间起中介作用,且在三个岗位类别中均起到部分中介作用。
【图文】：

10图 1.1 技术路线图1.5 研究创新点（1）对所研究对象进行细致划分，将建筑企业内部岗位纵向划分为管理岗位、操作岗位与技术岗位，并分别对其研究。（2）在离职倾向研究中，同时将组织公平与心理契约作为影响因素进行研究，丰富离职倾向的研究内容。（3）将心理契约作为中介变量，探索组织公平各维度如何通过心理契约各维度来影响员工的离职倾向。

将组织公平划分为分配公平、互动公平与程序公平三个维度；心理契约采用李原（2002）三维度划分法，将心理契约划分为规范契约、关系契约、发展契约三个维度，并以此为基础进行研究。将员工的离职倾向作为因变量，组织公平作为引起员工产生离职念头的自变量，而心理契约则作为组织公平影响离职倾向的中介变量。此外，人口统计学变量也是不同员工产生离职念头的主要影响因素。根据以上研究假设，，得出图 3.1 中的理论模型图，以及图 3.2 中的影响路径模型：组织公平心理契约 规范契约 关系契约 发展契约
【学位授予单位】：兰州理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：B844.3;F272.92;F426.92

【参考文献】

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本文编号：2606455