组织支持感、心理授权与工作满意度的关系

发布时间：2020-07-16 13:25

【摘要】：在中国大陆范围内,大多数研究仅讨论组织支持感对于工作满意度的直接影响,但本研究认为,组织支持感可以通过强化心理授权这一内在认知来影响企业员工的工作满意度。所以本研究的目的是研究组织支持感、心理授权和工作满意度之间的关系。本研究采用调查法,以中国大陆的企业员工作为研究总体,在预研究阶段,从北京、西安、广西等地的六家企业抽取250名企业员工为被试,检验组织支持感量表、心理授权量表和工作满意度量表的信度和效度,在量表信度和效度良好的情况下,从北京、河北、西安、广西等地的七家企业抽取407名企业员工进行正式研究,正式研究再次对三个量表进行信度和效度检验,并使用相关分析、回归分析、t检验、方差分析和建立结构方程模型的统计分析方法以及SPSS20.0和AMOS21.0软件对三个变量间的关系进行研究。主要研究结果如下:1.组织支持感量表、心理授权量表、工作满意度量表的信度和效度达到心理测量学标准;2.组织支持感的工作年限、学历、职位层级差异显著,组织支持感的企业性质差异不显著;3.心理授权的职位层级差异显著,心理授权的工作年限、学历、企业性质差异不显著;4.工作满意度的企业性质、职位层级差异显著,工作满意度的工作年限、学历差异不显著;5.组织支持感及其各维度对心理授权的正向预测作用显著;组织支持感及其各维度对工作满意度的正向预测作用显著;心理授权及其工作意义、自我效能和工作影响维度对工作满意度的正向预测作用显著;6.心理授权的工作意义和自我效能维度在组织支持感与工作满意度之间的完全中介作用均显著。
【学位授予单位】：广西师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：B844.3
【图文】：

研究模型,工作满意度,作用显著,组织支持

H3c：工作满意度的企业性质差异显著；H3d：工作满意度的职位层级差异显著；H4：组织支持感对心理授权的正向预测作用显著；H4a：情感性组织支持感对心理授权的正向预测作用显著；H4b：工具性组织支持感对心理授权的正向预测作用显著；H5：组织支持感对工作满意度的正向预测作用显著；H5a：情感性组织支持感对工作满意度的正向预测作用显著；H5b：工具性组织支持感对工作满意度的正向预测作用显著；H6：心理授权对工作满意度的正向预测作用显著；H6a：工作意义对工作满意度的正向预测作用显著；H6b：自主性对工作满意度的正向预测作用显著；H6c：自我效能对工作满意度的正向预测作用显著；H6d：工作影响对工作满意度的正向预测作用显著；H7：心理授权在组织支持感与工作满意度之间的中介作用显著。

组织支持,感量,因子结构

24图 2 组织支持感量表二因子结构 CFA 结果（Standardized Solution）图注：情感性组织支持感（QGZC）、工具性组织支持感（GJZC）Steiger（1990）认为，当χ2/df 在 2 至 5 之间是可以接受模型，但是它容易受到的影响，当样本量很大时，χ2/df 的值也会很大；当 RMSEA 低于.1 表示好的拟、NFI、IFI、CFI 的值通常要大于.9,越接近 1 越好。由以上可知组织支持感量表的结构效度良好。5.5.1.2 心理授权量表的信度和效度检验5.5.1.2.1 心理授权量表的信度检验心理授权量表的信度为.87，其中工作意义分量表的信度为.73，自主性分量表的2 CFA 模型的拟合指数χ2/df RMSEA GFI CFI NFI 支持感量表3.43.099 .85 .89 .85 .

心理,子结构,信度,球形检验

我效能分量表的信度为.73，工作影响分量表的信度为.76。rd（1954）认为 Cronbach α值≥.70 时，属于高信度；.35≤Cronbach可；Cronbach α值＜.35 则为低信度。可知心理授权量表的信度达到心理测量学标准。2.2 心理授权量表的效度检验SS20.0对心理授权量表进行KMO和Bartlett球形检验分析可得，KMO=球形检验 p＜.001，表明适合进行因子分析。OS21.0 对心理授权量表进行验证性因子分析，结果见图 3 和表 3。

【参考文献】