GN移动分公司人才流失的原因与对策研究
发布时间：2021-01-17 20:07
随着技术演进和产业变革的日趋加快,实体经济和数字经济深度融合,既为通信行业带来了更广阔的发展空间,也呼唤着更大的使命担当。当前,通信行业的业务形态呈现颠覆性变化,跨界渗透压力进一步凸显,市场竞争越来越激烈,行业环境越来越复杂,这使得通信业的人才需求也不断提高。同时,日益激烈的市场竞争,促使通信业开始重视人才管理工作,关注人才流失的问题。GN移动分公司作为中部地区某省较大的通信服务企业,通过不断的摸索与实践,现如今已经形成了一定的规模,然而在其经营管理中,人才流失问题也逐步暴漏了出来,这使得公司正常发展受到了严重的影响与阻碍。企业的发展需要人才,只有合理的留住人才,企业才能拥有更加美好的未来,可以说人才是企业发展的重要力量和关键要素。但是,近年来对于GN移动分公司而言,人才流失的问题一直未得到有效控制,过分的人员流失,给公司的管理发展带来很多不可控的因素。因此,本文以GN移动分公司为研究对象,通过与企业管理人员、在职人员以及部分离职人员的深度访谈,系统分析该公司人才流失现状,找出其深层次原因,同时结合GN移动分公司实际情况来提出有效的对策和建议,以帮助其更好地化解人才过度流失的难题和降低...
【文章来源】：江西师范大学江西省
【文章页数】：56 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
马斯洛的需求层次论结构图
硕士学位论文12的从企业流出的合理性；另一个用来分析人才感觉到的从企业流出的容易性。其中两个最重要决定因素就是，员工在企业工作时的满意度和员工可能从企业中离开的概率。他们通过研究发现，影响人才满意度的因素有：工作岗位的胜任程度因素，和周边人关系融洽度因素，工作过程中的自我价值实现因素等。它们的关系如图所示：图2-2：马奇和西蒙理论——决定人才感觉到流出合理性的因素模型但是依据现实情况而论，人才出现了流失意愿，并不等同于其将真正流出。马奇和西蒙对此表示，在影响人才对流出容易程度的感知因素中，包括员工所能接触的企业数量、工作岗位的匹配程度、对岗位的认可接受程度等。马奇和西蒙模型对人才流失研究的杰出贡献在于，将劳动力市场与行为变量等均纳入到了人才流失研究当中，这为以后其他学者的相关研究提供了有力的理论指导与依据。不过，美中不足的是，该模型依旧缺乏足够的实证研究和经验调查。2.4成就动机理论美国自20世纪四十年代起，便开始研究人的需求和动机了。美国的麦克利兰在其研究中率先提出了知名的成就动机理论（又名三种需求理论）。简单来说，会对人们的行为动机造成影响的有三种需要分别为：（1）成就需要:首先，成就需求强烈的人，麦克利兰认为是那些期望通过自身努力来使自我目标和理想得以实现的人。这些人在遇到困难时，会勇敢地面对与克服，并会坚持学习与反思自我，并在这一过程之中享受自我成就感，而在物质奖励等方面并不是非常在意的。个人成就感和个人所处环境之间有着十分密切的联系。
GN移动分公司人才流失的原因与对策研究19的现象。值得一提的是，营销岗在整个行业中需求量最大，且人员流动性高，群体的优势是有着营销以及行业相关的工作经验，也掌握了一定的客户资源，对比其它岗位，营销人才一般年龄比较小，对自身职业规划波动性大，一旦出现去留问题，可能会造成群体跟风。上述岗位除了因为自身的差异性之外，在人才流失方面还有着一些非组织因素，即员工满意度，假如大部分员工的期望值公司很难满足，满意度始终偏低，长此以往也会形成大量的人才流失。（三）人才流失因素简要分析因公司在员工离职之际，都会要求其填写一份简单的离职原因问卷，可为之后的人员离职原因分析带来部分参考作用。针对所有离职员工的原因统计：因家庭原因离职员工3人，薪酬福利偏低原因离职139人，工作压力较大219人，对公司管理机制及文化不认同7人，自身能力与岗位要求不匹配42人，看空行业及公司发展前景13人，其他原因辞职14人。图3-3：2016年-2019年GN移动离职人员原因扇形图通过以上员工离职原因扇形图可以清楚的看出，排在首位的离职原因为在职期间压力过大，人数占比达到了50%；其次是感到公司目前所能给予的薪酬福利偏低，人数占比达到了32%；然后是认为所从事的岗位与自身能力不匹配，人数占比达到了10%；最后才是看空行业及公司发展前景、对公司管理机制及文化不认同、家庭及其他原因。
【参考文献】：
期刊论文
[1]国有企业大学生员工流失原因及对策分析[J]. 朱青波. 经济研究导刊. 2017(18)
[2]我国现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 温双瑞. 商业经济. 2017(04)
[3]可持续性人力资源管理研究述评与展望[J]. 唐贵瑶,袁硕,陈琳. 外国经济与管理. 2017(02)
[4]薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究[J]. 张跃东. 人力资源管理. 2016(07)
[5]管理员工离职的“互联网+”思维[J]. 张昊民,林丽娟,马君. 企业管理. 2015(08)
[6]研发项目团队管理实践[J]. 殷志柱,陈海斌. 项目管理技术. 2015(08)
[7]国有施工企业人才流失问题探析[J]. 蔡志梅. 中国高新技术企业. 2015(05)
[8]国有建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J]. 周翔. 科技与创新. 2014(01)
[9]现代企业核心员工流失的风险管理分析[J]. 庞学思. 淮海工学院学报(人文社会科学版). 2013(16)
[10]“90后”高校学生干部激励管理探索与实践——基于三种需要理论的视角[J]. 邹俊. 华中农业大学学报(社会科学版). 2013(05)
硕士论文
[1]国有钢铁企业人才流失原因及对策研究[D]. 陈琰.宁夏大学 2014
[2]中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D]. 王健.华北电力大学 2012
本文编号：2983516
【文章来源】：江西师范大学江西省
【文章页数】：56 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
马斯洛的需求层次论结构图
硕士学位论文12的从企业流出的合理性；另一个用来分析人才感觉到的从企业流出的容易性。其中两个最重要决定因素就是，员工在企业工作时的满意度和员工可能从企业中离开的概率。他们通过研究发现，影响人才满意度的因素有：工作岗位的胜任程度因素，和周边人关系融洽度因素，工作过程中的自我价值实现因素等。它们的关系如图所示：图2-2：马奇和西蒙理论——决定人才感觉到流出合理性的因素模型但是依据现实情况而论，人才出现了流失意愿，并不等同于其将真正流出。马奇和西蒙对此表示，在影响人才对流出容易程度的感知因素中，包括员工所能接触的企业数量、工作岗位的匹配程度、对岗位的认可接受程度等。马奇和西蒙模型对人才流失研究的杰出贡献在于，将劳动力市场与行为变量等均纳入到了人才流失研究当中，这为以后其他学者的相关研究提供了有力的理论指导与依据。不过，美中不足的是，该模型依旧缺乏足够的实证研究和经验调查。2.4成就动机理论美国自20世纪四十年代起，便开始研究人的需求和动机了。美国的麦克利兰在其研究中率先提出了知名的成就动机理论（又名三种需求理论）。简单来说，会对人们的行为动机造成影响的有三种需要分别为：（1）成就需要:首先，成就需求强烈的人，麦克利兰认为是那些期望通过自身努力来使自我目标和理想得以实现的人。这些人在遇到困难时，会勇敢地面对与克服，并会坚持学习与反思自我，并在这一过程之中享受自我成就感，而在物质奖励等方面并不是非常在意的。个人成就感和个人所处环境之间有着十分密切的联系。
GN移动分公司人才流失的原因与对策研究19的现象。值得一提的是，营销岗在整个行业中需求量最大，且人员流动性高，群体的优势是有着营销以及行业相关的工作经验，也掌握了一定的客户资源，对比其它岗位，营销人才一般年龄比较小，对自身职业规划波动性大，一旦出现去留问题，可能会造成群体跟风。上述岗位除了因为自身的差异性之外，在人才流失方面还有着一些非组织因素，即员工满意度，假如大部分员工的期望值公司很难满足，满意度始终偏低，长此以往也会形成大量的人才流失。（三）人才流失因素简要分析因公司在员工离职之际，都会要求其填写一份简单的离职原因问卷，可为之后的人员离职原因分析带来部分参考作用。针对所有离职员工的原因统计：因家庭原因离职员工3人，薪酬福利偏低原因离职139人，工作压力较大219人，对公司管理机制及文化不认同7人，自身能力与岗位要求不匹配42人，看空行业及公司发展前景13人，其他原因辞职14人。图3-3：2016年-2019年GN移动离职人员原因扇形图通过以上员工离职原因扇形图可以清楚的看出，排在首位的离职原因为在职期间压力过大，人数占比达到了50%；其次是感到公司目前所能给予的薪酬福利偏低，人数占比达到了32%；然后是认为所从事的岗位与自身能力不匹配，人数占比达到了10%；最后才是看空行业及公司发展前景、对公司管理机制及文化不认同、家庭及其他原因。
【参考文献】：
期刊论文
[1]国有企业大学生员工流失原因及对策分析[J]. 朱青波. 经济研究导刊. 2017(18)
[2]我国现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 温双瑞. 商业经济. 2017(04)
[3]可持续性人力资源管理研究述评与展望[J]. 唐贵瑶,袁硕,陈琳. 外国经济与管理. 2017(02)
[4]薪酬管理对企业员工工作绩效的影响研究[J]. 张跃东. 人力资源管理. 2016(07)
[5]管理员工离职的“互联网+”思维[J]. 张昊民,林丽娟,马君. 企业管理. 2015(08)
[6]研发项目团队管理实践[J]. 殷志柱,陈海斌. 项目管理技术. 2015(08)
[7]国有施工企业人才流失问题探析[J]. 蔡志梅. 中国高新技术企业. 2015(05)
[8]国有建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策[J]. 周翔. 科技与创新. 2014(01)
[9]现代企业核心员工流失的风险管理分析[J]. 庞学思. 淮海工学院学报(人文社会科学版). 2013(16)
[10]“90后”高校学生干部激励管理探索与实践——基于三种需要理论的视角[J]. 邹俊. 华中农业大学学报(社会科学版). 2013(05)
硕士论文
[1]国有钢铁企业人才流失原因及对策研究[D]. 陈琰.宁夏大学 2014
[2]中小民营企业人才流失成因分析及对策研究[D]. 王健.华北电力大学 2012
本文编号：2983516
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