《劳动合同法》对高校用工制度的影响及应对措施

  本文关键词：《劳动合同法》对高校用工制度的影响及应对措施，由笔耕文化传播整理发布。

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０年４月沈阳建筑大学学报（社会科学版）

ＪｏｕｒｎａｌｏｆＳｈｅｎｙａｎｇＪｉａｎｚｈｕ

Ａｐｒ．

２０１０

第１２卷第２期Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｓｏｅ，ｉａｌＳｃｉｅｎｃｅ）

Ｖ０１．１２．Ｎｏ．２

文章编号：１６７３—１３８７（２０１０）０２—０２３９—０４

《劳动合同法》对高校用工制度

的影响及应对措施

江瑶

（福建工程学院法学系，福建福州３５０１０８）

摘要：论述了２００８年１月１日正式开始施行的《劳动合同法》对高校用工制度的重要影

响，分析了高校人员结构与《劳动合同法》的适用关系，并在此基础上，提出了在《劳动合同法》规制下高校在用工制度方面应采取的相关应对措施，包括依法建章立制、实行契约化管理、采取灵活多样的用工方式、畅通申诉渠道等。关键词：《劳动合同法》?高校；用工制度；影响；应对

中图分类号：Ｇ６４８

文献标志码：Ａ

２００８年１月１日，备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）正式开始施行。《劳动合同法》是一部规范劳动关系的重要法律，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了进一步的法律保障。在此新形势下，如何合法用工、构建和谐用工关系，也成为作为用人单位的高校所面临的一项无法避免的重要研究课题。

国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”由此可见，《劳动合同法》将事业单位人员大面积地纳入其调整范围，建立起密切联系，改变了以往事业单位人员似乎处于劳动法边缘的模糊状态。这对属于事业单位的高校而言，无疑会对其用工制度产生重要影响。

目前，国家对高校仍实行编制管理，按照编制核拨人员经费…。但随着高校的扩招，为满足不断发展的用工需要，高校开始扩充事业编制外人员，这使高校人员结构日趋二元化：

一类是事业编制内人员。根据中共中央组织部、人事部和教育部２０００年发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》中“全面推行聘用制，建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度”的规定，以及２００２年国务院转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度”的规定，目前许多高校均已实行聘用制。事业编制内聘用制人员与高校签订的是聘用合同。但即便如此，该聘用合同也不能完全等同于劳动合同。因为依笔者看来，事业

一、《劳动合同法》对高校用工制度的影响

《劳动合同法》作为《劳动法》在劳动合同部分的进一步深化和补充，明确了许多细节化的规定，较之《劳动法》有了较大发展。首先，体现在适用范围方面。《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”此外，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者

收稿日期：２０１０—０１—２４

作者简介：江瑶（１９７７一），女，福建福州人，讲师，硕士。

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沈阳建筑大学学报（社会科学版）第１１卷

编制内聘用制人员如教师，其与高校之间本质上仍定位为干部管理体制下的人事管理关系，聘用制本质上仍属于人事管理制度。因此，对于事业编制内聘用制人员，应依据《劳动合同法》第九十六条的规定，也就是说，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定执行，即为优先适用法律、行政法规和国务院的规定；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，则依照《劳动合同法》有关规定执行，即为有保留的适用【２Ｊ。

另一类是事业编制外人员。如雇佣的工勤人员、人事代理人员等。事业编制外人员与高校签订的是劳动合同，其劳动关系的确立是毋庸置疑的。因此，对于事业编制外人员，应依据《劳动合同法》第二条第二款的规定，依照《劳动合同法》执行，即为完全的适用。

由此可见，随着《劳动合同法》的正式施行，高校工作人员已越来越多地被纳入其适用范围。而高校用工制度也随之被置于《劳动合同法》平台上接受审视、矫正、完善乃至重置，，内容涉及《劳动合同法》有关具体用工制度规定的方方面面，尤其是劳动合同从订立到履行直至解除或终止的运行全过程。因此，《劳动合同法》对高校用工制度的影响不可谓不大，对其绝不能忽视。

二、《劳动合同法》规制下高校用工制度方

面的应对措施

（１）依法建章立制。《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”由此不难看出，依法建立和完善劳动规章制度是高校作为用人单位的一项法定义务。而较为完善的劳动规章制度也是高校用工管理中有规可依、有章可循的必备条件，使其能实现效率化、制度化和规范化。此外，依法建立和完善劳动规章制度也是高校作为用人单位单方行使过错性辞退权的前提条件。因为根据《劳动合同法》第三十九条、第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与其解除劳动合同，且不必支付经济补偿金，即不必支付任何违约成本。在《劳动合同法》倾向于更着重保护劳动者权益的立法精神下，上述规定对用人单位而言显得弥足珍贵。可见，“依法建立和完善劳动规章制度”作为用人单位一项法定义务的同时，也间接折射出其赋予了用人单位保护自身利益

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的权利。

因此，高校作为用人单位应认真研究《劳动合同法》中有关具体用工制度的规定，对照现有劳动规章制度，对不合理、不规范之处科学严谨地加以修订甚至重订。而且，不仅劳动规章制度的内容须合法，其制定程序的合法性同样也不容忽视。这里的制定程序合法要求高校：一是严格履行“民主程序”，二是严格履行“公示程序”［３１。即应依《劳动合同法》第四条第二款、第四款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”值得注意的是，根据《劳动合同法》第四条第三款的规定，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。可见，在高校劳动规章制度实施过程中，高校工会应积极发挥其监督作用，保障劳动者进一步实现民主权利。

（２）实行契约化管理。如上所述，高校工作人员无论与高校签订的是聘用合同还是劳动合同，依其合同属性，均应实行契约化管理。因此，高校作为用人单位应以契约化管理理念为主导，深入研究《劳动合同法》中有关具体用工制度的规定，在用工过程中积极到位地实行契约化管理，以尽量减少用工风险。

①在劳动关系建立制度方面。

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”由此应明确，虽然劳动关系的建立以实际用工为标准，而非以签订劳动合同为标准，但书面劳动合同是确认劳动关系的重要依据。因此，高校作为用人单位与劳动者建立劳动关系，仍应订立书面劳动合同，否则将付出更大的代价，即：自用工之日起超过一个月不满一年未与

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劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此外，根据《劳动合同法》第六条的规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，充分发挥其维权职能。

关于劳动合同的内容，应依《劳动合同法》第十七条的规定，将双方基本情况、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护和劳动条件及职业危害防护等必备条款完整地列入劳动合同。至于约定条款，除应注意试用期条款的约定外，还应特别注意与接受高校为其提供专项培训费用或进行专业技术培训的劳动者签订服务期及相关违约金条款，以及与科研岗位劳动者签订保密、竞业限制及相关违约金条款。由于后两者为《劳动合同法》规定的允许约定劳动者承担违约金的仅有的两种情形，故高校从维护自身利益角度考虑，应特别予以重视。

②在劳动合同履行制度方面。

《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”这是对劳动合同双方履行劳动合同的总体的法定要求。具体而言，在劳动者普遍关注的劳动报酬和加班加点方面，依《劳动合同法》第三十条、第三十一条规定，高校作为用人单位，一方面，应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬，否则劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，这对用人单位自身的物质利益和信誉均极为不利；另一方面，不得强迫或者变相强迫劳动者加班，安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费，否则将极有可能陷入由劳动行政部门责令限期支付的被动

局面。

③在劳动合同解除和终止制度方面。《劳动合同法》第四章关于劳动合同解除和终止制度的规定可谓复杂而全面。劳动合同的解除总体上包括用人单位与劳动者协议解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除三种情形。其中，用人单位单方解除又包括径直辞退（即前述“过错性辞退”）、预告辞退、经济性裁员三种情形；劳动者单方解除又包括径直辞职、预告辞职两种情形。而劳动合同的终止包括劳动合同期满、劳

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动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照或被责令关闭或被撤销或用人单位决定提前解散等几种情形。对此，高校作为用人单位应就上述各种情形“对号入座”，应充分利用《劳动合同法》中有关劳动合同解除与终止制度，以破除高校人事管理中普遍存在的“铁饭碗”现象，建立通畅的人才流动机制【４】。

此外，还应关注劳动合同解除和终止的经济补偿问题。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者符合径直辞职规定解除劳动合同的；由用人单位提出、经双方协商一致解除劳动合同的；用人单位符合预告辞退规定解除劳动合同的；符合经济性裁员规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的；因用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照，责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。因此，应依照《劳动合同法》第四十七条有关经济补偿计算标准的规定，按上述情形及时足额地向劳动者支付经济补偿，以免招致对自己不利的法律后果。

除此以外，还需强调的是，鉴于《劳动合同法》及相关法律法规对用人单位举证责任的强化，高校作为用人单位在全面实行契约化用工管理的同时。还应增强证据意识。在各环节、各方面均应注意保留劳资关系原始材料，保存相关证据，为日后可能需要的举证作好有备无患的准备。

（３）采取灵活多样的用工方式。由于《劳动合同法》对劳动者的工资、保险、经济补偿等进行了更加全面、细化的规定，因此不可避免地将导致高校直接用工成本的增加。但同时，《劳动合同法》第十二条明确规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”《劳动合同法》第五章也特别规定了劳务派遣、非全日制用工等用工方式。对上述多样化的用工方式，应仔细研究并加以灵活运用。尤其应结合高校后勤部门各岗位不同特点进行具体运用，以尽量规避用工成本大

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量增加的风险。

例如，《劳动合同法》第十四条扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，且无固定期限劳动合同确能较大程度上降低招工成本和培训成本。因此对于具有较高业务水平的水电工、食堂厨师等可与其签订无固定期限劳动合同；再如，对于《劳动合同法》规定的非全Ｅｔ制用工，劳动合同的订立与解除均灵活简便，约束较少，尤其解除劳动合同时还无须支付经济补偿，鉴于此，高校食堂的保洁员、杂工等每天仅需要工作很少时间的岗位可以合理使用非全Ｅｔ制用Ｔｔ５１；又如，根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位对劳务派遣工履行用人单位对劳动者的义务，可见劳务派遣用工方式能为用工单位节约人力资源成本。因此可依《劳动合同法》第六十六条的规定，在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上，如技术含量不高的小工、临时工等岗位，采取劳务派遣用工方式。

（４）畅通申诉渠道。在着重保护劳动者权益的立法精神的指引下，《劳动合同法》加大用人单位的违法成本是不言而喻的。而且，当被提到诉讼层面时，用人单位损失的往往不仅仅是经济成本，所造成的负面作用等无形成本更是无法用物质损耗来衡量的。因此，高校不仅应规范自身用工行为，而且应完善内部申诉机制，畅通内部申诉渠道。例如：可以通过各级工会组织，积极调动工会发挥其维护职工合法权益的基本职能，听取劳动者申诉，采取协商和调解的办法，“和平”解决双方劳资纠纷，避免被动地进入矛盾激化、双

方敌对的诉讼途径。总之，应力争在协商与调解解决劳资纠纷中实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷给单位带来不必要的损耗和负面影Ⅱ向【们。

三、结语

综上所述，在《劳动合同法》的法律规制框架里，如何规范用工、合法用工，成为作为用人单位的高校所必须直面的新考验。这既是挑战，同时也是机遇。笔者认为，高校应以《劳动合同法》的施行为契机，审视并修正自身的用工制度，推动用工制度的改革，建设和谐的用工环境，构建和谐的用工关系，以进一步推动高校又快又好地发展。参考文献：

【１］邱江．高校贯彻《劳动合同法》应注意的问题

【Ｊ】．绍兴文理学院学报，２００８，２８（３）：１１３一１１５．［２】武涛祥．《劳动合同法》对高校用工制度的影响

及对策［Ｊ】．合作经济与科技，２００９（３）：１２２—１２３．【３】张振昶．劳动合同法下高校管理应注意的问题

［Ｊ】．承德石油高等专科学校学报，２００８，１０（２）：

７４—７８．

【４】危兆安．《劳动合同法》的实施对高校人事管理

的影响研究［Ｊ】．邵阳学院学报：社会科学版，２００８，７（３）：１４２—１４５．

【５】张伸．《劳动合同法》对高校食堂的影响及应对

策略［Ｊ】．高校后勤研究，２００９（１）：９３—９４．［６】孙海梅．《劳动合同法》实施对事业单位用人机

制问题的几点思考【Ｊ】．特区经济，２００８（７）：

２５８－２５９．

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