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德国劳动法之体系与基本原理

发布时间:2016-10-17 07:09

  本文关键词:德国劳动法之体系与基本原理,由笔耕文化传播整理发布。



第9卷

第2期

大连海事大学学报( 社会科学版) Journal of Dalian Maritime University ( Social Sciences Edition)

Vol. 9, N o. 2 A pr. 2010

2010 年 4 月

文章编号: 167

1 7041( 2010) 02 0056 05

德国劳动法之体系与基本原理
Det lev Joost
摘要: 对德国劳动法 领域 中的重 要问 题作 简要介 绍, 指出 个 体劳动法为 保护弱势方 的雇 员所作 出的 不同 于一般 民法 的 特殊规则, 介绍集体劳动法中不同层 面上的雇员 集体利益 的 实现, 并阐述德国劳动法的发展前景。 关键词: 德国; 个体劳动法; 集体劳动法 中图分类号: DF47 文献标志码: A

员面对强势的雇主, 单靠自己力量不能有效地维护 自己的利益, 这些法律规定的适用与个案中的雇员 是否需要保护无关。有必要指出的是, 个体劳动法 源于一般民法, 也就是说一般民法的基本原则和规 则对于劳动关系也适用, 但是一般民法的这些原则 和规则并没有顾及劳动关系的特别之处, 而是以一 般民事关系中合同双方的实力均等为出发点。 民 法典!没有足够地考虑雇员被保护的需要, 因此被批 评缺少? 一滴社会化的润滑油#。实际上当时的制定 者是另有打算的, 在 民法典!产生的 1900 年, 立法 者就表示过, 要在不久的将来制定一部关于劳动合 同的法典。这个计划当时没 有实现。1990 年两德 统一时又有人提出这个建议, 可是直到今天也没制 定出一部劳动法典。所以除立法者颁布的一些特别 法外, 关于劳动关系的特别规定现今主要是通过学 术界和司法界来实现的。 1. 劳动合同 劳动关系产生的基础是雇员与雇主之间劳动合 同的订立。劳动合同是 民法典! 中劳务合同( 规定 于 民法典!第 611 条及以下) 的特殊种类。 ( 1) 劳动关系的产生。雇员与雇主之间的合同 订立遵循自由原则, 雇员与雇主自由决定是否以及 与谁签订劳动合同。也就是说, 劳动关系不是通过 法律规定建立的, 法律并不强迫雇主招用雇员, 而雇 员却不得不通过工作获得工资以维持生存, 雇员对 劳动关系以及雇主的依赖性显而易见。劳动法的规 定如何有针对性地保护雇员呢? 根据一般民法, 一 个人签订合同的自由要得到保障, 需要通过在合同 协商时向对方提问, 并且在合同对方给予不实回答
收稿日期: 2010 01 18 作者简介: Detlev Joost, 德国 汉堡 大学 教 授, 德国 著 名 劳动法学 家。 本文由德国不来梅大学法学博 士候选人 王倩翻译。 在译成中文时, 对标题略作改动。

System and basic principles of German labor law
Detlev Joost Abstract: T he paper g av e a brief introduction to the most impor tant issues of the German labor law. I t po inted out that the indi vidual labor law contains a lot of special regulatio ns w hich are differ ent from t hese in the g eneral civ il law to protect employees as the w eaker par ty against employers. T hen it introduced the r ealization of co llective interests of w orkers in various levels in collective labor law . Finally it elabor ated the prospect of German labor law . Key words: G erman; individual labor law ; collective labor law

劳动法是调整雇员与雇主之间法律关系的规则 的总和。在德国, 劳动法传统上被理解为一般民法 的一部分, 但是它包含的一些规则和一般民法相差 甚远。这种特殊性的作用在于平衡雇员与雇主之间 的实力悬殊。因为劳动合同双方的谈判地位与一般 的民事合同主体不同, 雇主往往是强势的一方, 而雇 员大多处于弱势。劳动法中所追求的雇员保护体现 在两大领域: 在个体劳动法 中, 通 过法律的 特别规 则, 防止单个雇员因为谈判中的弱势地位不得已接 受雇主提出的不合理条件; 在集体劳动法中, 依靠企 业职工委员会和工会这些雇员集体利益的代表, 通 过不同层面上的劳资共决的方式来影响或确定劳动 条件。

一、 个体劳动法
个体劳动法调节的是雇员与雇主之间的个体劳 动关系。这一领域法律规定的基本理念是, 单个雇

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时有权利解除合同来得以实现。这一原则的适用在 劳动关系中却受到限制。为了避免特定的雇员群体 找不到工作, 雇主一般不得提问劳动者是否怀孕或 者身有残疾。如果雇员就此类问题给予不实回答, 雇主不得以此为由撤销或者解除劳动合同。 ( 2) 工资与劳动时间。劳动合同不仅是劳动关 系建立的基础, 也确定了劳动关系中的给付与对价。 雇员的工资可以由合同约定, 如果双方就此没有约 定, 即认为约定了普遍水平的工资, 一般以集体合同 的工资标准为准。当今社会, 工资大多是计时工资 ( 与计件工资相对应) , 比如月工资。约定计时工资 的同时也会在合同中确定工作时间的长短。一直到 1985 年, 一般约定的 每周工作时间 为 40 小时。为 了降低失业率, 工会致力于将每周工作时间降低到 35 小时, 以便为更多的人创造工作岗位。工会的这 一战略作用不是很大, 当今的每周工作时间一般是 38 小时, 而且近年 来的发展趋 势是回复 到每周 40 小时 甚至更多。 劳动时 间法! 规定了最高 工作时 间, 这些强制性规定不能通过合同约定来更改。基 本上, 除去法律规定的例外情况, 雇员工作每天不得 超过 8 小时, 每周不得超过 48 小时。 ( 3) 其他劳动条件。劳动合同中还包含其他劳 动条件的约 定, 比如雇 主给予的额外津 贴( 圣诞津 贴、 度假津贴等) 。一般而言都是由雇主拟定合同条 款, 雇员少有机会改变这些条款, 但如果这些条款构 成 民法典!第 305 条意义上的一般交易条款( 也就 是格式条款) , 则要适用 民法典!第 305 条及以下的 规定进行审查, 判定它们是否成为合同部分, 是否无 效。比如根据第 307 条第 2 款, 可以判断某格式条 款不合理地造成雇员负担时, 该格式条款无效。 ( 4) 特别义务。劳动关系中, 雇主与雇员的相互 关联远远超过其他类型的合同双方, 比如买卖合同。 雇员个人的人格和职业发展往往是在劳动关系中实 现的, 因此, 虽然劳动合同是劳动关系的基础, 但学 术界和司法界往往都承认, 存在超出一般合同关系 的义务, 比如雇员对雇主的忠诚义务和雇主对雇员 的照顾义务。 2. 指示权 对于劳动合同至关重要的一个概念就是雇主的 指示权。如果合同没有规定, 则雇主可以在合理裁 量的范围内确定劳动给付的内容、 地点和时间( 工 商业条例!第 106 条) 。雇主的指示权不仅体现了雇 员对他的依赖性, 也对科学界定雇员这个概念有重 要意义。雇员的概念在劳动法中是至关重要的, 它

决定了劳动法的适用范围。雇员正是以人身依附的 方式向雇主提供劳动给付的, 与此相对的是独立性 的工作, 比如自由职业者基本上自己决定工作内容 和劳动时间( 商法典!第 84 条) 。一般而言, 雇员从 事的具体工作对劳动法的适用没有影响, 也就是说, 某医院的主治医师、 企业的经理人员和高级职员都 是劳动法上的雇员, 而企业的法定代表组织成员则 不是劳动法上的雇员, 比如有限责任公司的经理、 股 份公司的董事等。 3. 一些特别的原则 由于 民法典!没 有足够顾及 到劳动关 系的特 点, 学术界和司法界发展了一系列不成文的关于劳 动关系 的原则。这些 原则往往是 对民法原 则的改 进。以下举出 3 个例子来说明。 ( 1) 平等对待原则。根据一般民法中的合同自 由原则, 一个人如果同时和几个人存在合同关系, 他 可以根据自己的喜好给予每个人不同的对待。在劳 动法中, 这种自由权出于保护雇员的目的大大地受 到限制。如果雇主给一群雇员设定了某种规则, 那 么他就要平等对待每一个雇员, 不能在没有合理理 由的情况下将某个雇员排除在该规则适用的范围之 外。比如, 雇主自愿给予雇员圣诞津贴, 那么他就必 须付给所有雇员, 而不允许拒绝付给某一个雇员, 除 非他有合理的理由。平等对待原则的主要目的在于 防止对雇员歧视或者基于雇员某些维权行为进行报 复。 ( 2) 劳动关系中的责任承担。根据一般民法, 合 同关系的一方给另一方造成损失的, 即使只是轻微 过错, 也需要承担损害赔偿责任, 也就是说, 没有尽 到一般注意义务就要进行损害赔偿。如果这一原则 也适用于劳动关系, 那么雇员面临的风险就难以估 计。比如一个叉车司机在开动叉车时由于一个小的 失误导致地下埋藏的电缆断裂, 或者是吊车司机一 不小心操作失误推倒楼房, 那他就要支付天文数字 的赔偿费, 他以后的经济来源和生活基础就有可能 被毁灭。所以, 劳动法院通过一系列的判决, 发展出 与一般民法不同的责任承担原则。简而言之, 雇员 承担的责任应当与其过错成正比: 在轻微过错的情 况下, 雇员不负责任; 在一般过失的情况下, 损害赔 偿责任由雇主与雇员共同承担; 在存在故意或者重 大过失时, 除几个例外情况外, 雇员承担完全责任。 ( 3) 企业风险理论。企业风险理论是劳动法中 一个很重要也很著名的理论。这一理论适用于雇员 因为客观原因不能完成工作的情况。客观原因可以

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是企业内部的也可以是企业外部的。企业内部原因 比如断电或者厂房被烧, 企业外部原因比如订单短 缺无法继续生产。概念上, 企业内部原因被称为企 业风险, 外部原因被称为经济风险。劳动法中, 雇主 完全承担企业风险与经济风险。也就是说, 即使不 能继续生产, 雇主仍然要向雇员无限制地支付全额 工资。理由在于, 雇主是企业的所有人, 他负有让企 业正常运转的责任, 雇员不能决定企业是否正常运 转, 也无须承担企业运转困难的风险。换句话说, 因 为企业正常运转时赢利也只属于雇主, 所以让雇主 单独承担企业运转困难的风险也是公平的。 4. 疾病与休假 劳动合同作为劳务合同的一种, 属于双务合同, 也就是说合同双方得分别向对方履行给付, 而且这 种给付之间是一种相互依存的关系, 只有一方履行 其给付时, 另一方才有给付义务。比如买卖合同就 是这种双务合同的典型, 卖方有义务交付货物并转 移其所有权, 买方则有义务支付售价给卖方, 买方不 履行支付义务卖方就无须交货, 卖方不交货买方也 就没有付款的义务。在劳动法中, 这一原则往往被 打破。由于劳动关系 直接关系到 雇员的个 人和生 存, 所以某些情况下, 即使雇员不能提供劳动或者有 理由获得休息, 雇主仍然需要支付工资。这一点主 要体现在以下两个领域。 ( 1) 疾病中工资的继续支付。如果合同一方不 能履行其合同义务, 则根据一般民法原则, 他也就丧 失了向合同对方要求给付的权利。如果将这一原则 适用于劳动合同, 就意味着, 如果雇员由于生病不能 工作, 就得不到生病期间的工资, 他和他家人的生存 基础就可能受到威胁。所以有必要对这原则的适用 作一定的限制。根据 继续支付工资法! 第 3 条, 如 果雇员由于疾病而无法工作, 他对于雇主仍然享有 最长 6 个星期的继续支付工资的请求权。也就是说 雇主支付工资的义务在他没有得到相应劳动给付时 仍然存在, 而雇员在康复之后也没有弥补劳动给付 的义务。如果雇员生病而不能工作的时间超过 6 个 星期, 将由法定社会保险支付给他工资。这一原则 还不只限于雇员生病的情形, 如果雇员在一段相对 不长的时间内由于自身的原因但非本人过错导致给 付障碍, 按照 民法典!第 616 条, 他仍然享有支付工 资的请求权。比如, 一位雇员身为母亲独自抚养小 孩, 小孩在一段相对不长的时间里生病需要照顾导 致该雇员不能工作, 则该雇员仍可以得到工资。 ( 2) 休假。劳动会导致疲劳, 所以有必要让雇员

得到一段时间的休息来恢复精力, 给予雇员假期的 目的就在于此。最开始主要是在单个劳动合同和集 体合同中约定度假的权利, 1963 年德国颁布 联邦 度假法!后, 这一权利就有了法律上的保障。雇员一 年的法定带薪假期是 4 个星期。雇主不能通过和雇 员作出约定来缩减这一法定度假权, 但双方可以对 这一强制性的规定作出有利于雇员的约定, 比如长 于 4 个星期。这类约定往往在单个劳动合同和集体 合同中比较多, 目前普遍的年休假为 5~ 6 个星期。 5. 解雇保护 在德国的立法政策方面, 劳动关系中的解雇保 护是争议最多的问题之一。究竟解雇保护是有利于 降低失业率, 还是导致企业主不敢招收新员工使得 失业问题更为严重? 对于这个问题一直争论不休。 按照一般民法, 劳动合同作为劳务合同的一种, 原则 上可以随时结束, 或者只需要遵守一定的解雇期限, 不要求理由, 特别是正当理由。但考虑到工作往往 是雇员的生存基础, 有必要在法律上针对雇主的解 雇行为给予雇员保护。解雇保护有一系列的前提条 件。其一, 它只适用于与某一雇主的劳动关系存在 6 个月以上的雇员, 开 始的半年可以理解为法定的 试用期, 在此期间雇主可以考验新招用的员工是否 胜任工作。其二, 只有当雇主一般的雇佣规模多于 10 个员工时, 雇 员才享有解雇保护( 所谓的小企业 条款) 。在上述前提条件满足的情况下, 解雇保护的 适用也并不意味着雇主完全没有解雇其员工的可能 性, 在存在正当理由时, 雇主仍然可以随时或者遵守 一定的解雇期限单方面解除劳动合同, 被排除的只 是毫无理由的解雇。 实践中适用解雇保护的一大困难在于, 法律中 没有 明确 什么 是足以 解除 劳动 合同 的正 当理 由。 解雇保护法!中只提到可能产生解雇理由的三大领 域: 雇员个人原因、 雇员行为原因和企业原因。具体 个案中雇主提出的解雇原因是否成立, 往往双方会 有争议, 最后需要通过法庭判决来确定。 解雇保护 法!的模糊表述可以说是众多诉讼的起因, 因为难以 预测解雇原因 是否会被法庭 接受, 不确定性 很大。 特别是在由于企业原因的解雇中, 雇主需要考虑多 个有比较性的雇员中应该选择哪些进行解雇, 也就 是说找出并解雇那些最不需要保护的员工。在进行 这一选择时, 雇主必须考虑雇员的企业工龄、 年龄以 及抚养义务。很明显, 要根据这多项标准作出判断, 很难得出一个确定的答案。所以实践中, 大多数的 解雇保护诉讼都以雇主与雇员之间达成和解画上句

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号, 即雇主支付给雇员一定的经济补偿金来结束劳 动关系, 解雇保护原本追求的维持雇员工作岗位的 目的往往没有达到。 6. 特殊雇员群体的保护 很多情况下, 一般的劳动法规定不足以保护特 殊雇员群体, 因此立法者颁布了一系列保护特殊雇 员群体的特别法。 ( 1) 儿童和青少年。 青少年劳动保护法!致力 于对儿童和青少年的特别保护。该法规定不得雇用 童工, 即年龄小于 15 岁的自然人, 但主管部门可以 在特殊情况下给予雇佣许可。雇佣 15~ 18 岁的青 少年也必须遵守法律的特别规定, 比如不允许让青 少年在周日工作。 ( 2) 职业进修人员。 职业进修法!详细规定了 职业进修中的劳动关系, 法律条文涵盖了职业进修 合同、 双方义务、 工资、 解雇以及很多其他事项。该 法还特别规定了培训教员在专业方面应有的素质。 ( 3) 怀孕女职工。针对怀孕女职工, 母亲保护 法!作出了一系列特别的保护性规定, 比如孕期与产 后不得上班、 哺乳时间, 以及雇主的继续支付工资义 务。另外, 怀孕妇女享有很强的解雇保护, 雇主在女 职工怀孕期间以及生产后 4 个月都不得解雇怀孕妇 女。这一禁令不仅适用于有正当理由的正常解雇, 甚至适用于存在重大事由时的非正常解雇。 ( 4) 残疾人。劳动法对于残疾人的保护也很全 面。 社会法典!第九部规定了一系列的措施和雇主 义务, 主要致力于改善残疾人在就业市场上的就业 机会, 并且尽量保护其不丢失现有的工作。雇主必 须招用一定比例的残疾人雇员, 如果没有达到该比 例, 则需要向主管部门缴纳一定的补偿费用, 而缴纳 补偿费用并不能免除其招用义务。另外, 雇主有义 务安排残疾人到适合的工作岗位, 要解雇残疾人则 需要得到主管部门的批准。如果某一企业有至少 5 个残疾人雇员, 将由一个特别的代表机构来面对雇 主代表他们的共同利益。 7. 反歧视 很久以来人们就在讨论, 如何能够保障雇员不 会因为他的个人特征在工作中受到歧视, 这里指的 不仅是雇主在招用雇员时可能有的歧视, 还包括在 之后 的 职 业发 展 中, 以及 解 雇 时 的 不平 等 对 待。 2006 年 普遍平等对待法!生效。该法旨在消除歧 视, 其适用范围不限于劳动法, 而是包括整个民法领 域, 但是劳动法是主要适用领域。根据 普遍平等对 待法!, 任何基于种族、 来源地、 性别、 宗教或者世界

观、 身体残疾、 年龄或 者性取向的 歧视都是 不允许 的。比如, 雇主不得因为某人的性别而在招用时优 待或者歧视他。除了直接的歧视, 间接的歧视也是 不允许的。这是指虽然没有直接以某种特征( 比如 年龄) 作为区别对待的标准, 但这种区别对待却主要 是对拥有或者没有该特征的人群不利。该法还规定 了一些例外情况允许区别对待, 比如, 当雇员到达退 休年龄时可以获得退休金, 那么允许约定雇员到达 退休年龄时劳动关系无须解雇自动终止。雇主违反 歧视禁令将负损害赔偿的义务。

二、 集体劳动法
1. 集体合同 德国经济界的很多行业领域中, 劳动条件都是 通过集体合同来确定的。集体合同一般由工会和雇 主联盟或者单个雇主签订。一般而言, 集体合同的 内容基本上由合同双方( 也称为社会伙伴, 即工会与 雇主) 协商确定, 国家法律对其规定不予干涉。集体 合同中最重 要的是关于工资 和劳动时间方 面的约 定, 但又不限于此。基本上, 除非法律已经有强制性 的规定, 所有的劳动条件都可以通过集体合同自由 协商确定, 比如关于年休假、 度假补贴、 工资继续支 付、 企业重组时的雇员保护等。集体合同并不一定 适用于企业所有员工。只有当雇员属于签订该集体 合同的工会, 雇主也属于签订该集体合同的雇主协 会时, 集体合同才直接适用( 所谓的双方约束) 。但 是, 即使雇员不属于某集体合同, 他也可以在和雇主 签订劳动合同时, 约定相关集体合同的适用。这种 情况下, 该集体合同不是直接适用, 而是基于劳动合 同的约定。通过这种方式可以达到对所有雇员适用 统一劳动条件的效果, 无须顾虑雇员是否为工会成 员。基本上, 集体合同设定的是劳动条件的最低标 准, 单个雇员可以在劳动合同中与雇主约定高于集 体合同标准的待遇, 比如更高的工资、 更少的劳动时 间。这种有利于雇员 的单独约定 效力高于 集体合 同。 2. 劳资斗争 集体合同只能通过自由协商来签订, 因此, 工会 与雇主可以自由决定是否签订以及签订什么内容的 集体合同。为了让工会有机会促使雇主与其签订集 体合同, 法律赋予了工会发动劳资斗争的权利来给 雇主施加一些实质的压力。劳资斗争的基础和细节 并非由专门的法律来规定, 而是通过司法判决和学 术研究得以发展。劳资斗争的重心在于工会组织罢 工的权利, 雇主虽然拥有一个相应的防卫性闭厂权,

60 但其实际意义不大。

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确定劳动时间, 缩短工时或者安排加班, 设立工资制 度, 确定绩效工资, 引进企业福利等各方面。企业职 工委员会通过与雇主签订企业协议来行使共决权, 企业协议与集体合同一样, 直接适用于劳动关系。 4. 资合公司中的劳资共决 德国集体劳动法的一个特别之处在于, 雇员在 资合公司的机关中拥有相对广泛的共决权。劳资共 决发源于 1920 年及 1927 年, 并于 1951 年、 1952 年 及 1956 年得以进一步发展, 最后确定于 1976 年颁 布的 劳资共决法!中。类似制度在其他欧盟国家中 或者根本没有, 或者适用范围很有限。 企业组织中的劳资共决制度仅适用于资合公司 ( 主要是股份公司和有限责任公司) 。资合公司的组 织结构是二元性的, 有一个经营管理机构( 有限责任 公司的经理或者股份公司的董事会) , 还有一个监督 经营管理的机构( 监事会) 。雇员通过选拔代表占据 监事会的部分席位来实现对企业决策的影响。在规 模较小的公司( 拥有 500~ 2000 名员工) 中雇员拥有 1 3 的席位, 而规模较大的公司( 拥有 2000 名以上员 工) 中雇员拥有一半席位。监事会的所有成员拥有 同等的权利, 雇员代表与股东代表共同决定企业的 基本决策。根据 1976 年的 劳资共决法!, 监事会中 劳资代表各占一半席位的, 如果投票结果两方也是 各占一半, 那么监事会主席投出的一票将起决定性 作用。监事会主席的人选是由股东代表决定的, 所 以说资方在监事会中还是保有相对的优势。另外, 在较大的企 业中, 监事 会得向董事会 ( 经营 管理机 构) 派出一名? 劳动监督#。虽然法律没有明文规定, 但是这位? 劳动监督#一般由雇员代表担任。

所谓罢工, 就是工人集体拒绝工作。一场罢工 是否合法, 取决于几个前提条件。首先, 罢工应该由 工会组织和领导, 非工会组织的自发性罢工是非法 的。其次, 罢工的目的是就某一事项签订集体合同, 不允许通过罢 工来追求政治 性的目的或者 其他目 的。最后, 罢工不得违反? 和平义务#。在某一集体 合同的有效期内不得进行任何罢工, 工会必须先通 过单方解除来结束集体合同的效力, 才能通过罢工 提高既有集体合同的标准。但是如果在某个领域根 本就没有签订过相应的集体合同, 也就不存在所谓 的? 和平 义务#。罢工虽然是 由工会来组织 和领导 的, 但是作为工会成员的雇员是否真的参加罢工停 止工作, 由他们自己决定。同时, 即使雇员不是工会 成员, 也就是说罢工所追求的集体合同并不直接适 用于他, 该雇员也可以参加罢工。如果劳资斗争持 续一段时间, 双方互不相让, 就有必要通过调解来结 束劳资斗争。这种调解程序往往是由工会和雇主协 会合同约定的, 因为国家基本上不得介入劳资斗争 中, 所以也就没有相应的调解法规。一旦合法的罢 工开始, 劳动合同双方的合同主义务即暂时中止, 也 就是说, 参加罢工的雇员没有劳动的义务, 相应的雇 主也不需要支付罢工期间的工资给他们。工会发给 他们的会员罢工补贴, 而非会员的雇员参加罢工既 没有工资也没有罢工补贴。雇主不得以某雇员参加 合法罢工为由解除劳动关系。 3. 企业组织法 通过在企业中设立雇员代表机构代表雇员集体 利益的思想在德国劳动法中由来已久, 关于企业职 工委员会的立法始于 1916 年及 1920 年, 最近一次 修改于 2008 年。企业职工委员会由该企业的雇员 选举并由该企业的雇员组成。基本上, 该企业所有 成年雇员都有选举权, 高级雇员不能参加企业职工 委员会的选举, 他们有自己的利益代言机构。企业 职工委员会的规模取决于企业雇员的人数。作为企 业职工委员会的成员并不会额外得到报酬, 但雇主 必须支付他们作为企业职工委员会委员活动期间的 工资。在一些大的企业, 部分委员任职期间甚至全 部时间都用来完成企业职工委员会的工作, 暂停本 职工作。企业职工委员会的运行支出由雇主负担。 企业职工委员会对企业的人事、 社会、 经济事务拥有 非常广泛的参与和共决权, 涉及雇主聘任或者解雇 雇员, 停止或者转移部分生产, 改变企业组织结构,

三、劳动法的发展前景
德国劳动法已经形成广泛而细致的雇员保护体 系。这一体系是否在保证合理的劳动条件的同时提 供了较高的就业率呢? 对于这个问题一直有争议。 几十年来, 失业率一直保持较高的水平, 有人提出问 题就出在劳动法对雇员过度保护形成经济发展的障 碍上。最近一段时期, 这种保护水平略有削弱, 比如 对于劳动力派遣的法律规定变得更为宽松。另外在 解雇保护方面, 引进了所谓的小企业条款, 只有在企 业通常雇佣多于 10 个员工的情况下, 解雇保护法才 适用, 因此, 那些雇佣员工在 5~ 10 个的小企业可以 不用承受因为适用解雇保护法而产生的经济负担。 但是, 从整体上说, 虽然有一些放松的趋势, 劳动法 在将来还会是一个以保护性条款为主的领域。



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本文编号:142363

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