如何做好企业人力资源的成本控制

　　1、我国企业人力资源成本管理概况
　　目前，我国许多企业人力资源成本持续不断的上升，占企业总成本的25%。甚至更高，使企业背上了沉重的包袱，严重影响了经济效益。我国新出台的《劳动合同法》对人力资源管理者又是一项新的挑战，新法扩大了支付经济补偿金的范围，提高了企业人力资源退出成本；同时，由于新法推出了无固定期限合同，这促使了企业劳动合同的长期化，这样企业在选拔、留用人才时，就需要更谨慎，花费更多的：太力和财力，从而增加企业人力资源取得成本。然而，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本上，对人力资源成本的管理尚处于萌芽和起步阶段。国外现在巳经有将近10%。的企业，开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的支出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。我国大多数企业只是把人工成本，招聘、培训等人力资源管理过程中发生的费用作为管理费用进行简单地记账，并未将其作为企业人力资源成本项目，单独一记账和管理。
　　2、我国企业人力资源成本管理问题及原因分析
　　2.1 我国国有企业人力资源成本管理问题分析目前，我国国有企业在经历了 一系列的体制、制度改革创新之后，笔耕文化推荐期刊，利润大幅度增长， 企业管理水平也上了一个新的台阶。但是，鉴于其员工数目庞大：企业机构重叠，职能重复：定额，定员，定编不严密：沉重的“福利包袱” 等等，使得其人力资源成本占总成本的比例远远超出了先进的国外企业或国内独资、合资企业。在人力资源成本管理方面，国有企业存庄很多问题，现阶段主要问题有：
　　2.1.1人力资源取得和开发成本过少国有企业人力资源成本大部分都花费在人力资源的使用和保障成本上，取得和开发成本却很少，这样企业员工的“质量”和“素质”就很难得到保障。目前，我国国有企业的招聘制度既不规范也不科学，许多员工都是“托关系”， “走后门”进来的。这样，虽然不需花费大量的招聘成本，但是经常会|出现专业不对口 ，不符合职位的要求等现象，严重影响工作效率。
　　2.1.2定岗、定员、定编不严密造成人力资源成本浪费由于受传统管理模式的理念惯性影响，在忽视企业个性的前提下一味参照历史上的国家有关标准，置生产工艺、技术条件、劳动环境及人力资源素质的变化而不顾，固守原来的管理方法，因人定岗而不是因岗定员、定编，周而复始，企业非但没有降低人力资源成本，相反人力资源成本增加。
　　2.1.3人力资源保障成本过高国有企业为职工交纳“五险一金”，而且好的企业按照最高比例缴纳等同于为职工谋福利，再加上许多津贴和补助，造成国有企业的富余人员包袱长期积重难卸。
　　2.2 我国“三资‘’企业人力资源成本管理问题分析国外对人力资源成本的研究开始的较早，关于人力资源成本计量、核算、人力资源投资收益等方面的研究已经相当成熟，其人力资源成本管理体系和方法也较为规范和科学。我国”三资“企业大多数引进了国外先进企业管理方法和经验，但在人力资源成本管理方面仍存在一定问题：
　　2.2.1招聘成本和使用成本较高”三资企业“尤其是外商独资企业在中国招聘人才时，需要考虑到语言问题，即使是一般岗位，他们也需要聘请既懂专业又懂英文的人才，但这种复合人才少之又少， 需要投入较高的招聘成本和使用成本。语言能力不够，会使得本土人才与跨国公司总部沟通不畅；另一方面，上级对下面的情况也不能及时掌握，市场的需求变化不能及时、有效地传递到决策层。因此，外企需要大量高性价比、高市场认知度的本土复合型人才，这种人才需要企业付出较高的人力资源成本来选拔和留住他们。
　　2.2.2员工流动成本较高现在我国企业员工的流动率越来越高，尤其是“三资”企业。关于人员流动的成本，中国人力资源网的调查表明，“三资”企业花在人员流动上的成本，大约是支付给雇员年薪的1.5到3倍。即一个人原来的年薪是10万元，他跳槽了或因故离职，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者身上的钱，比他前任的年薪大约15万到30万，这还只是花在人员更替上的看得见的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等等潜在的费用。有时候，新人接手往往意味着他想要重建一套东西，这导致企业花更多的钱，更加大企业的员工流动成本。
　　2.3 我国私营企业人力资源成本管理问题分析
　　2.3.1人力资源成本管理意识淡薄现阶段，我国有极少数私营企业进行了人力资源成本管理，大多数企业还没有形成人力资源成本管理的意识。有些私营企业领导不知道为什么人力资源也要考虑成本，更不会去考虑人力资源成本的投入产出比例，造成了人力、物力、财力资源的浪费。有些企业错误地把人工成本控制等同于人力资源成本管理，想方设法压低员工的工资，造成了员工的不满、离职，严重影响了企业的竞争力。
　　2.3.2人力资本的投入严重不足大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养己成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。
本文由整理发布，转载请注明出处！