绩效管理与组织承诺的相关研究

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绩效管理与组织承诺的相关研究１文献综述与研究构思企业的绩效管理的流程及其对企业和员工的影响。

首先，现代的企业家无一不意识到人才是企业在残酷的竞争中取得优势的根本。加强人力资源管理，已经成为现代企业管理的最为明显的趋势之一。但是，人毕竟不同于企业的其他资源，它是一种有思想、有语言、有创造力的资源，并且还决定着企业运行中各种资源的配置。如何实现对企业人力资源的公开、公正、公平对待，无疑成为理论界和实践界迫切需要解决的重要课题，而实行客观、科学、有效的绩效管理则是解决这一课题的重要步骤之一。理论和实践都已经证明，绩效管理影响到员工的晋升、解雇、培训、奖励、惩罚、薪资等诸多方面，因此，制定一个科学有效的绩效管理流程无疑十分必要。

其次，从本质上讲，组织承诺属于员工工作态度的范畴，而且属于以“情感”为基础的工作态度的范畴。其针对的对象，大大超过了工作满意度等的范围，不仅包括工作本身，而且还涵盖许多工作与外的因素，甚至是社会规范。这种研究范围的扩大，无疑有助于更准确地理解企业与员工之间的关系。而且，研究和实践也表明，组织承诺影响着员工的许多组织行为，如缺勤、离职、工作绩效等，关系着企业的生命，是企业在人力资源管理中需要密切注意的课题之一。另外，组织承诺的早期称谓是“心理契约（ＰｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌＣｏｎｔｒａｃｔ）”。从这一称谓中可以看出，企业和员工之间，除了正式的雇用契约（经济契约）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，即心理上的契约。这两种契约都包含着组织和员工的权利、义务和期望，都是决定员工行为的重要因素，而且，在某些时候，在某种程度上，心理契约比经济契约更重要。组织承诺强调心理契约，无疑为企业审视自己与员工的关系提供了新的视角。加强对组织承诺的研究，可以为企业更好地进行人力资源管理提供指导与帮助。

再次，绩效管理和组织承诺极有可能不是相互独立的，它们之间可能存在着某种关系。虽然先前已经有研究探讨了组织承诺与工作绩效的关系，但是尚未涉及到绩效管理与工作绩效的关系。本研究希望能够对此进行初步的探讨，为将来的进一步研究起到抛砖引玉的作用。

１．３本研究的总体构思

根据前述的研究意义，本研究的目的主要有以下一些：

１．以企业员工实际的组织承诺为背景，完成对Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ组织承诺量表的修２ｌ

堡整竺里量望堡墨堂塑塑茎堕塞一—Ｌ苎堕壁垄皇堕！ｉ！垫旦订工作，形成一份符合中国员工实际地、具有一定信度和效度的组织承诺量表；

２．确定中国企业员工制承诺的维度并了解这些维度在企业中的运用特征；

３．确定绩效管理与员工组织承诺之间的关系。

据此，本研究需要做好以下几项工作：

ｌ对一定数量的企业进行调研，访谈部分人力资源管理人员，初步修订Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｉｅｎ组织承诺量表；

２请一定数量的员工完成经过初步修订的组织承诺量表，对数据进行统计分析，再次修订组织承诺量表，形成符合中国国情的组织承诺量表；

３．另外请一定数量的员工完成最终形成的组织承诺量表，同时请他们完成绩效管理过程量表，对两量表进行相关性分析。

１．４本研究的研究工具

本研究的研究工具主要包括：

１．Ｊｏｎｇ－ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和Ｍｕｅｌｌｅｒ（１９９７）根据Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｉｅｎ组织承诺量表修订的符合大韩民国员工实际的量表。本研究之所以采用此份量表而不直接采用Ｍｅｙｅｒ和Ｍｉｅｎ的量表。主要是考虑到中韩两国同属东方国家．在历史、文化、习惯、思维、行为等方面存在着很大的相似性，这种相似性远远超过了中国同西方的相似性。２．张莉建的绩效管理过程量表。

绩效管理与组织承诺的相关研究２研究１组织承诺的研究２研究１组织承诺的研究

２．１量表的翻译

笔者首先对Ｊｏｎｇ—ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和Ｍｕｅｌｌｅｒ的组织承诺景表进行了翻译。在翻译过程中，笔者力求忠实于原量表，尽量进行直译；但由于该量表的原文是英文，考虑到中国企业员工在阅读上的习惯，部分项目进行了意译。

２．２企业调研

为了获取一些对组织承诺量表修订有意义的实践信息，笔者对规模不同、行业不同、区位不同、员工组织承诺有所差异的三家企业进行了调研。调研的对象主要是企业的人力资源管理人员，方法主要是访谈法。在访谈之前，笔者拟定了一份访谈提纲，该提纲主要涉及Ｊｏｎｇ－ＷｏｏｋＫｏ，Ｐｒｉｃｅ和ＭｕｅＵｅｒ量表中的情感承诺、继续承诺、规范承诺三个维度。访谈主要也是围绕这三个维度进行的。

２．２．１企业介绍

２．２．１．１Ａ公司

Ａ公司是一家于２００２年在杭州市康桥镇成立的民营企业。目前，该公司拥有总资产５０００多万元，员工１１０多人，具备年产４０万立方米商品混凝土的能力。公司成立之初，由于种种原因，效益一致不理想。２００３年，该公司引进职业经理，针对公司症结大胆改革，管理得到加强，企业效益迅速上升，企业进入正常发展的轨道。

Ａ公司目前尚处于初刨阶段，比较重视组织承诺，认为员工组织承诺水平的高低，是企业竞争力的一个方面，关系到企业的生死存亡和长远发展。具体而言，该公司采取了一系列措施来实施组织承诺：

（１）远景引导

（２）员工利益与企业组织绩效挂钩

（３）改善企业员工素质，逐步提高人员结构合理性

（４）加强专业培训

（５）有条件情况下，尽可能让员工参于管理，实现员工自我管理（６）领导风格逐渐向民主化方向发展，改善员工的工作环境，尽可毹创造其发

续效管理与组织承诺的相关研究２研究１组织承诺的研究

展的空间，如大胆提拔年轻化、专业化的人才进入重要领导岗位等

（７）公司决策尽可能采用群体化

（８）加强领导与员工的沟通，如座谈会或领导与个别员工的交流。

２．２．１．２Ｂ公司

Ｂ公司位于浙江省绍兴市，拥有员工２７００多人，是一家国有股占控股地位的股份有限公司，，经中国证监会批准于１９９７年在上海证券交易所挂牌交易。目前，该公司已经成为中国最大的黄酒生产、经营、出口企业，拥有黄酒行业唯一的全国驰名商标和两个浙江省著名商标，年利润１．５亿元以上。

Ｂ企业属于国有企业，由于是知名上市公司，企业效益与培训机会比较吸引员工。但是，近年来，企业未能得到进一步发展，国有企业改革步骤较慢，企业机制不够灵活，高素质、高学历，人才引进与留位比较困难。由于是绍兴市最大的国有企业和纳税大户，其改革步伐深受政府影响，相对于一般员工来说，企业效益稳定，福利待遇较好，培训机会较多，但对于一流人才而言，可提供发展空问较小，组织承诺较低。

尽管如此，该公司也还是采取了一定的措施来实施组织承诺，主要有：

（１）公司绩效较好，收入逐年递增

（２）福利待遇进一步加强

（３）加强员工培训，鼓励在职学习与深造

（４）企业进一步加强品牌建设，增强企业荣誉感

（５）进行岗位竞争

（６）进行多元化投资，扩展员工职业发展空间

２．２．１．３Ｃ公司

Ｃ公司位于江苏省苏州市，是一家专门从事房地产开发和营销的民营企业，也是苏州市第一家经市政府批准成立的民营房地产集团，拥有房地产二级开发资质。在历史上，该公司曾经创造出乌鹊桥电脑一条街的辉煌；近来，该公司实旌大规模战略转移，同时在苏南和苏北的几个地区进行大规模的商住区的开发。

虽然Ｃ公司已经有十多年的发展历史，但由于该公司在管理上是老板占绝对主导地位，因而组织承诺也打上了老板理念的深深烙印。老板十分强调规范承诺，强调员工对公司的责任和义务；同时，老板过于重视血缘、地缘，因此，员工的组织承诺出现了明显的分化：与老板有血缘或地缘关系的员工的组织承诺较高，而其他员工的组

绩效管理与组织承诺的相关研究２研究Ｉ组织承诺的研究织承诺较低。

至于提高组织承诺的措施，Ｃ公司采取得不多，主要是创造相对宽松的工作氛围、不断提高员工的薪酬福利、管理逐步向规范化方向发展等。

２．２．２评价与总结

通过调研，笔者发现，上述三家企业的组织承诺存在以下一些特点：

～、组织承诺的水平普遍较低。如今，中国的改革处在了一个关键的时期，原有的体制已经被打破，但新的还没有建立起来。随着国有企业改制的深入，企业不再办社会，员工也摆脱了与企业之问的人生依附关系，离开企业所付出的代价远远比以前小得多。加之组织承诺虽然传入我国有一定的年头，但真正为企业所知道的时间还很短，企业普遍没有重视员工的组织承诺问题。社会的、企业的、员工的原因，使得员工的组织承诺水平普遍较低。

二、组织承诺与企业文化和领导者风格息息相关。企业文化不同，领导者风格不同，组织承诺的特点就有所不同，组织承诺总是适应企业文化和领导者风格的。企业文化和领导者风格会影响企业采取的增进组织承诺的措施，迸而影响组织承诺。上述三家企业的组织承诺之所以有所差异，在一定程度上就是由公司企业文化和领导者风格差异所决定的。

三、企业的所有制性质可能对组织承诺有所影响。企业的所有制性质不同、发展阶段不同、规模不同，组织承诺的水平可能有所差异。上述Ａ、Ｂ两家企业中一流人才组织承诺方面存在一定的差异，两家企业的所有制性质在其中扮演了～定的角色。

总之，组织承诺作为企业员工对企业的认同和卷入程度，是员工素质与心理需要结合的表现形式。组织与员工双向互动形成组织承诺的高低与类型。Ｍｅｙｅｒ研究已有很大程度的反映。不过，由于社会文化背景的不同，中国员工的组织承诺一定会呈现出与众不同的特点。

２。３量表的初步修订

笔者与部分高级人力资源管理者进行了沟通，征询他们对笔者翻译的量表的意见建议。根据他们的意见，笔者对量表项目的措辞做了适当的修改，把“组织”统一改成了“公司”，并且对项目的顺序散了适当的调整，以避免原量表中同一个因素的所有项目部分布在一起的局面。高级人力资源管理者没有提出增减项目的建议。

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