临床科室护士长绩效考核体系的构建

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目的探索全面、客观考核临床科室护士长绩效的有效工具,以科学评价护士长管理水平、公平衡量护士长管理绩效。方法结合医院管理年要求和卫生部《医院管理评价指南(试行)》、湖北省医院管理评审和护理专项管理的要求,利用关键业绩指标法和平衡计分卡法,形成临床科室护士长年度考核和月度考核标准,月度考核以行政管理、质量管理、护理服务质量与安全管理、护士培训和护理教学管理5

护理学杂志 21 0 0年 9月第 2 5卷第 1期 (合版 ) 7综

‘土‘

论

著

临床科室护士长绩效考核体系的构建 何红燕，毛春，继勤，志运，富常，志敏，张余吴杨陈嘉莉，李季，华琼胡 摘要：目的探索全面、观考核临床科室护士长绩效的有效 .具，客 7 -以科学评价护士长管理水平、平衡量护士长管理绩效。方法公结合医院管理年要求和卫生部《院管理评价指南(行 )、北省医院管理评审和护理专项管理的要求，用关键业绩指标法和医试》湖利平衡计分卡法，成临床科室护士长年度考核和月度考核标准，形月度考核以行政管理、量管理、理服务质量与安全管理、士质护护 培训和护理教学管理 5个方面为考核内容；度考核从科室绩效、室护理质量管理与护理安全、室服务质量、理科研与教学年科科护

4个维度考核。结果应用临床科室护士长绩效考核体系后， 医院综合护理质量达标率由 2 0 0 6年 9 .上升至 2 0 60 0 9年 9 ., 94 护理差错由 3起降至 1,理投诉由 1起护 O起降至 3起，，者对护理服务满意度由 9 .提升至 9 .,室护理培训落实率由患 56 84科 8 .上升至 9.。结论护士长绩效考核调动了护士长管理的积极性，强了护士的质量管理意识和医疗安全意识，利于 90 70增有 医院持续、康、定的发展。健稳

关键词：士长；绩效考核；关键业绩指标法；平衡计分卡；月考核；年考核；护理质量管理护 中图分类号： 4; 9 1 3文献标识码： R 7C 3 . A文章编号： 0 1— 1 2 2 1 ) 7 0 1 0 D: 0 3 7/ lz . 0 0 1 . 0 1 0 4 5 ( 0 0 1—0 0— 4 OI 1 . 8 0 hx z 2 1 . 0 1 7

C ntut no efr a c vlain ss m frha ussf HeHo g a o s ci fap rom neeaut yt o ed n r n y n,M a h n,Z a g Jqn,Y hy n,Wu r o o e e f oC u hn i i u Z iu F ca g, a gZ i n h nJai L i

uh n Y n hmi,C e il, i,HuHa qo g/ Xin f n eta s i l Xin f n 4 0 1 C ia J a in/ ( a g a C nrlHopt, a g a 12, hn ) a 4 Ab ta t sr c:Obetv o sr c o rh n iea d o jciep ro ma c v lain s se frh a u s s o a p as e d j cieToc n tu tac mp e e sv n be tv ef r n ee au t y tm o e d n r e,t p rieh a o nu s m a g m e ce iia l a d t e s r her pe f m a e f il .M e h ds Ac or ng o h i e i s f r e l to o r es na e nts intfc ly, n o m a u e t i ror nc a ry t o c di t t e gu d lne o vaua in f ho pia a ge e tm a he M i it y o e lh oft op e s Re s t lsm na m n de by t n s r fH at he Pe l pub i lc ofChi nd he c ie i fhos ial na a t rt ra o p t man ge e a m nt a r ia nd s e ilnu sng m a ge pp as la p ca r i na men n H ub o nc ti eipr vi e,a sng t e nd by u i he K y Pero m a e I c t r d t e Baa e or f r nc ndia o san h lnc d Sc e Ca d,a n r n a nua nd a m o hl ro m a ee l ton s s e s f r h a r e w e e e t bls d. T h on hl v l to s s e la nt y pe f r nc vaua i y t m o e d nu s s r s a ihe em t y e a ua in y t m wa o p s d o u h 5 s, ae s a m i it a i n,q lt on r l s c m o e fs c ub c ls a d n s r to s ua iy c t o,nur i a equaiy a a e y m a a m e t,nu s s t ani sng c r lt nd s f t

n ge n r e r i ng a nd nur i e c ng m a a m e;t nnu le a u to y t m o a n d s c m e i s a p r m e ro m a e, nu sng sng t a hi n ge nt he a a v l a in s s e c nt i e u h 4 di nson s de a t ntpe f r nc ri

c r u l y c n r l n u sn a e y ma a e n,n r i g c r u l y,n r i g r s a c n e c i g Re u t Afe mp e n a a e q a i o to d n r i g s f t n g me t u sn a eq a i t a t u sn e e r h a d t a h n . s l t ri l me t s ton oft vaua i ys e,t i he e l ton s t m hequaiia in at fnur i a ei c e s d fom 6. l c to r eo f sng c r n r a e r 9 0 f c i nd nur i r i ng r t nc e s d f o .6, 9. a ton a sng t ani a e i r a e r m 95 8 0 t 8. ,97 o9 4 .0 i 06 t .4 n 20 o 99 i 2 9,p ints rs n 00 ate a— i

r s e tv l e p c i ey;nur i r or nd c m pli t— sng e r s a o a n s de

c e s d f o 3,10 t r a e r m o 1, 3 Co lso Ev ua i e d nu s s pe f m a e c n os e d nu s s nt . ncu in al ton ofh a r e ror nc a bo t h a r e e husa m a a m e t i s ofm n ge n, p o ot r e a a e s ua iy c r m e nu s s w r ne sofq lt ontola e c ls e y, a l os t ld veop s t i bl r nd m dia af t nd hep h pia e l us ana y,he lhiy an t b y at l d s a l .

Ke r s e d n r e y wo d:h a u s; p ro ma c v l a i n; k y p ro ma c d c t r; b l n e s o

ec r; mo t l v l a i n a— ef r n ee au t o e e f r n ei ia o s a a c d! r a d n c n h ye au t; o n n a v l a i n n r i g c r u l y c n r l u le a u t: o u sn a e q a i o to t

目前，国内绝大多数医院对临床医技科室进行了 绩效考核，考核的重点主要是科室主任和临床医但 生，科室护士长和护士的考核则相对较少或重视程对

的效果，绍如下。介 1资料与方法 1 1一般资料我院是一所三级甲等医院， .开放病

度不够。也有部分医院在探索临床科室护士长的绩效管理办法 l,多数护士长绩效考核采用主观指{大]

床 15 0张，收治患者 5万余例次，有 5 4年设 O个临床科室。护士 7 4人，中护士长 5 2其 3人，为女性，均平 均年龄 3 . 7 2岁；士 3人、硕本科 3 7人、专 1人；大 3副

标，核结果容易受到考核者个人喜好的影响。我院考从 20 0 1年开始探索医院中层干部的考核，进行绩并效管理的研究，立了临床与医技科室主任考核体建 系[。2 0年开始我院运用关键业绩指标法 ( I、= 2] 07 KP )

主任护师 1 5人、管护师 3主 8人。 1 2方法 .

1 2 1护士长绩效考核体系的设计依据 . . 1 2 1 1 KP KP是衡量医院整体水平、率和 . .. I I效流程实现程度的目标式量化管理指标，是建立在医院

平衡计分卡法 ( S,合医院管理年要求和卫生部 B C)结《院管理评价指南 (行 )以及湖北省卫生厅《北医试》湖省医院管理评审实施细则 (行 )、湖北省医院护暂》]《 理质量检查标准》 j设计出护士长绩效考核体系， ,对护士长进行月度绩效考核和年度绩效考核，得较好取 作者单位：樊市中心医院 (北襄樊，4 0 1襄湖 4 12 ) 何红燕 ( 9 3)女，科，主任护师，理部主任；通讯作者 16,本副护 科研成果：北省熏大科学技术成果 ( K 9 1 4湖 E 0 0 ) 2收稿： 0 0—0 21 1—2;回：0—0 6修 21 0 6—1 8

战略目标的基础上，医院战略目标分解为可运作策将 略目标的工具。通常根据层级管理原则，医院战略将

目标指标体系分解为医院级、室级、工个人级 3科职 个层次，各指标间具有严密的连续性和因果关系，构 成 KP体系。这些关键绩效指标必须与医院战略发 I展目标相一致，并且具有可控性和可操作性，些指这标的设立可有效地将医院发展的远景与科室建设、职

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