A公司深前海营业部财富顾问岗位员工绩效考核体系优化设计研究
发布时间：2020-08-18 16:50
【摘要】：随着互联网金融的发展以及一人多户的放开,投资者网上开户和更换服务券商的操作越来越便捷。传统的券商以营业部数量和员工人数取胜的竞争模式己不适应当下的金融互联网时代,不少激进证券公司为了实现弯道超车,在市场上以极低的佣金吸引客户开户,从而引发了券商之间白热化的佣金价格战,导致了行业的整体佣金不断下滑。为了挽回经纪业务收入的下滑趋势,也为了提供差异化的客户服务,不少大型的证券公司纷纷尝试开展财富管理业务转型,以期构建新的盈利模式。财富顾问作为券商开展财富管理的重要载体,也是财富管理转型的重要突破口。因此,如何打造专业化和高效率的财富顾问团队,科学合理的绩效考核机制是财富管理转型成功的关键所在。A公司近年来也在不断地摸索着尝试财富管理转型,前海路营业部作为A公司为数不多的老牌大型营业部之一,客户数量较多而且营业部地处黄金地段,辐射南山科技园片区和前海自贸区,是大批优质上市公司和高净值客户的聚集地。作为公司财富转型的先锋营业部,如何建立科学合理的考核机制,打造高效的专业的财富顾问团队,关乎着营业部能否成功的完成总部下达的KPI任务,关乎着公司转型的战略目标能否顺利实现。但是,目前营业部的绩效考核机制却严重地制约了营业部的发展,不利于营业部培养优秀的财富顾问人才。落后的绩效方案主要体现在:目前财富顾问岗位绩效考核只是营业部的简单分解下发,未能建立具体的可量化操作的绩效考核方案体系;财富顾问的绩效指标过于追求财务收益,只注重短期目标的完成;个别指标标准订立太高,难以实现,严重的打击财富顾问的工作积极性;绩效考核方案侧重短期利益不利于提高客户的忠诚度和粘性,不利于培养专业化的财富顾问人才,与公司的战略转型目标未能紧密结合。本文采用理论和实践相结合的研究思路,通过对绩效考核方面的理论知识的梳理,以及结合针对财富顾问的访谈提纲和调查问卷等研究材料,发现A公司深前海营业部的绩效考核方面存在的严重问题,比如,财富顾问对绩效考核方案的不满意度、绩效考核的指标和内容存在不合理等相关问题,我们对这些问题进行深入剖析,探究形成原因,并运用关键绩效考核方法逐层分解剖析,通过建立可量化的二级关键驱动因素指标,加入非财务类发展指标,均衡短期目标和长期发展,梳理绩效考核流程,考核周期及绩效结果运用,重新构建财富顾问的绩效考核方案,达到优化改善财富顾问绩效考核的目的,激发财富顾问的工作潜能和积极性,为营业部完成KPI指标提供可量化操作的方案,为公司的财富管理转型奠定坚实的基础。同时,运用360度考核法解决考核主体问题,收集相关评比人对被考核者的的满意度分数,促使财富顾问扎实做好团队协作及服务客户等工作,促进财富顾问全面发展。
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92
【图文】：
图３－１营业部人员结构图逡逑数据来源：根据公司内部人力资料档案整理逡逑从以上架构我们可以看出财富顾问的人数占到营业部正式员工人数的一，其屮营业部的ＫＰ［数据也主要靠财富顾Ｈ完成。逡逑现在我们分析财富顾问人员的大体情况：逡逑财富顾问的平均年龄在３０岁左右，其中一名财富顾问４７岁，１０名财富龄在３０－４０岁区间，其余的财富顾问年龄在２５－３０岁之间。从年龄分布可以富顾Ｈ年龄基本分配合理，老中青三个阶段都有，形成了经验丰富的财富领经验较少的财富顾问的良好互动循环模式。逡逑
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本文编号：2796481
【学位授予单位】：山东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92
【图文】：
图３－１营业部人员结构图逡逑数据来源：根据公司内部人力资料档案整理逡逑从以上架构我们可以看出财富顾问的人数占到营业部正式员工人数的一，其屮营业部的ＫＰ［数据也主要靠财富顾Ｈ完成。逡逑现在我们分析财富顾问人员的大体情况：逡逑财富顾问的平均年龄在３０岁左右，其中一名财富顾问４７岁，１０名财富龄在３０－４０岁区间，其余的财富顾问年龄在２５－３０岁之间。从年龄分布可以富顾Ｈ年龄基本分配合理，老中青三个阶段都有，形成了经验丰富的财富领经验较少的财富顾问的良好互动循环模式。逡逑
二：逦焌、：Ｖ，逡逑＿海归研究生学历■本科学历~柎笞ㄑЮ义贤迹常巢聘还宋恃Ю植纪煎义鲜堇丛矗焊莸鞑槲示斫峁菡礤义峡杉壳坝挡坎聘还宋示蟛糠侄际歉哐Ю淖ㄒ等瞬拧ｅ义希玻村义
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