A煤矿公司绩效考核方案设计

发布时间：2020-10-17 22:45

　　 A煤矿公司属于内蒙古鄂尔多斯煤炭企业,人才的不足限制了企业的发展。本文以关键绩效指标法、360度考核法、双因素激励理论和公平理论为基础,通过实地考察、访谈和问卷调查等方法对A煤矿公司绩效考核现状进行深入分析,发现了该企业绩效考核体系存在的问题,结合KPI和360等考核方法提出了优化方案。A煤矿公司目前已有初步的绩效考核方案,公司虽能正常运行,但依然存在以下问题:一是考核指标不合理,指标设置过于笼统;二是考核主体单一,无法全面客观评价被考核者的业绩;三是考核结果运用忽视激励和公平因素,表现在考核结果仅限于奖金的分配上,忽视了带薪休假、进修和培训等方面的激励;四是考核沟通不畅,考核制度形同虚设,员工不重视。针对以上存在的问题,基于A煤矿公司人员结构的综合特征,提出了改进措施。一是确立了绩效考核的原则。二是从考核指标、主体、实施流程和结果运用方面进行了优化。三是从沟通、培训、考核结果的合理运用及公司文化等方面提出了配套措施确保优化后的方案能有效执行。
【学位单位】：内蒙古大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92;F426.21
【部分图文】：

1.整体分布情况A 煤矿公司现有职工 183 人，其中：其中正式工 71 人，劳务工 112 人；男工 166 人，女职工 17 人；按岗位分类：区队人员 114 人，行管辅助 69 人。各门人数情况详见表 3-2。表 3-2 A 煤矿公司部门人数分布情况表部门 正式工 劳务工 合计机关 48 21 69区队 23 91 114合计 71 112 1832.年龄分布情况公司在岗职工 35 岁以下 73 人，占职工总数 40%。35 岁至 50 岁共 98 人，职工总数 53.3%。50 岁以上 12 人，占职工总数 6.7%。详见图 3-1。

图 3-2 学历结构分布图从表 3-2 看出，A 煤矿公司人员包括正式工和劳务工，但劳务工占的比例比正式工大，因此对劳务工的管理也应重点关注。从图 3-1 看出，A 煤矿公司大部分的员工的年龄集中在 35 岁以下和 35 岁-50岁，说明 A 煤矿公司的劳动力还是比较充足的。从图 3-2 看出，A 煤矿公司的研究生和本科比重较低，说明 A 煤矿公司需引进高层次人才，促使 A 煤矿公司转型升级。综上所述，A 煤矿公司的人员年龄方面不成问题，但存在学历层次比较低的现象，需要引起公司的重视。3.2 A 煤矿公司绩效考核现状基层员工是煤矿公司发展的基石。A 煤矿的基层员工，是指行政辅助人员和区队工作人员。A 煤矿公司 2014 年之前是没有绩效考核体系的，2014 年，A 煤矿

图 3-4 不同岗位的满意度差异调查问卷结论总结：A 煤矿企业的工作环境目前并没有引起职工的不满意，公司领导应继续保障该保健因素。但其他保健因素中，如区队工作人员对基本工资的期望希望有所改善，行政辅助人员希望改善绩效考核结果运用方式的单一性，和带薪休假、进修和职务晋升相关联。业务技能、职务晋升、职业前景等属于激励因素，基层职工不满意。然而，这些因素却和绩效考核有较为密切的关系，因此，在改进设计时，从调查中公司职工的满意度不高的保健和激励因素出发，充分运用双因素，使考核更加公平，从而使考核结果满足于员工的期望，不仅能留住人才，而且能吸引进人才。现对问卷调查和访谈的分析结论总结如下：一是在现有的绩效考核体系中，职业技能、职务晋升、职业前景激励效果不是很好。同时，区队和行政辅助员工对这些因素的需求也不一样，区队工作人员对这些因素的期望更高。二是 A 煤矿公司绩效考核不公平感的产生重点源于内部的不公平。主要是公司内部岗位间的对比所产生，区队工作人员投入工作时间长，劳动强度大，但是
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本文编号：2845406