绩效考核行为和态度考核指标提取研究

发布时间：2020-12-17 14:14

　　在企业的日常管理中,通常将行为指标笼统地设置为工作态度、协调能力、合作能力等。从考核的现实操作性上来讲,行为指标,尤其是态度指标,难以量化。绝大多数企业,根据本单位的用人政策、日常人事管理过程中积累的经验,或者参照总结一些较为权威的绩效考核体系以及同行业人员绩效考核态度指标设置的经验,凭借感觉草率且抽象地对态度指标进行定义并考核。尽管受到情境、认知、过去经验等等的影响,态度仍是行为的重要影响因素。在绩效考核中,行为指标作为一个被考核项,易观察、可衡量。是故本文尝试通过开发一套行为考核指标,接受有效性和稳定性检验,借助因子分析法从这套行为考核指标中提取出态度维度,形成态度考核指标。通过间接观察基层员工的对绩效结果有影响的工作行为,整理行为要素清单,经过分析汇总,提取行为考核指标,借助利克特量表和瑟斯顿量表的设计思想,编制行为考核指标5级量表。借助SPSS软件,使用T检验法对量表的效度进行检验,使用相关分析法对量表信度进行检验。舍弃准确性和可靠性差的指标,取得在一定范围内具有通用性的基层员工的行为考核指标量表。实验第二阶段采用因子分析法提取态度维度,形成态度考核指标。至此,本研究得到一套经... 

【文章来源】：北京交通大学北京市 211工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：66 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

图１－１技术路线??

生产数据、事故率、缺勤次数等。判断性考核以被考核为一致性模型（ｂｅｈａｖｉｏｒａｌ?ｃｏｎｓｉｓｔｅｎｃｙ?ｍｏｄｅｌｓ）认为的预测源。??根据个体的外部特征对其内心状态做出解释，１９５８海德（ＦｒｉｔｚＨｅｉｄｅｒ）从通俗心理学的角度提出了归因理论旨在通过分析和推测行为的因果关系，以控制人们为，主要解决的是日常生活中人们如何找出事件的原程及其作用，阐述归因的各种原理，用来理解、预测和境相伴随的行动。海德认为事件的原因无外乎有两种：、人格、能力等？，二是外因，比如外界压力、天气、情行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向学界凯利（Ｋｅｌｌｅｙ）提出一个复杂的归因模型来解释个人行为解释可以总结为三个因素：一是行为者自身指的对象（外部归因）；三是行为发生的情境（外部

?内部归因??图２－２凯利的归因理论模型??人们的某些行为是由具体刺激引发的，大多数在组织中的行为，是个体主动出??现的。美国心理学家斯金纳（Ｂｕｒｒｈｕｓ．?Ｆ．?Ｓｋｉｎｎｅｒ）在２０世纪中期提出了操作性条??件反射理论，个体做出行为之后紧随着令人愉悦的结果，则个体以后将更加频繁地??做出这种行为，斯金纳认为运用愉快或不愉快的结果可以改变行为，换言之，行为??是由行为结果决定的。个体必须先做出所期望的行为，然后得到结果，即强化刺激，??１２??

【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：2922180