个人—组织匹配度对工作绩效的影响研究 ——以敬业度为中介变量

发布时间：2021-02-06 05:03

　　当今全球经济成为命运共同体的进程逐渐加快,我国经济持续稳定增长,促进了企业的发展壮大,同时企业间的竞争与摩擦也日益激烈。在当下经济新常态的大背景下,企业想在经济新常态的大背景下立于不败之地,就不能再局限于往日技术与资源的争夺,而要转变为对人才资源的争夺。企业在残酷的竞争环境中,要想维持致胜与长久的发展,就急需思考究竟采用何种举措来提高员工的工作绩效。企业的管理者要顺应形势从以控制为导向的传统管理理念向注重思考怎样激发员工的工作动机的理念转变,达到提高员工工作绩效的目的。近年来,学者开始注重研究个人和组织的匹配,部分国内外学者已证实员工个人和组织匹的配度度会对员工的工作绩效产生正向的作用。大多学者是从个人-组织匹配度与工作绩效两者间的直接作用入手研究的。尽管目前有少数的学者开始探求中介因素对个人-组织匹配度预测效应的影响,但就整体而言,该领域的研究仍相对缺乏。此外,大部分学者认为敬业度对工作绩效起到正向的影响作用,而少部分持相反意见,未得出一致性结论,这就需要后人的进一步探索。由于以往的相关研究存在不足,本研究基于人和环境匹配理论,继续深入探究个人-组织匹配度对工作绩效产生的作用,同时以... 

【文章来源】：内蒙古财经大学内蒙古自治区

【文章页数】：62 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
abstract
第1章 绪论
    1.1 研究背景与研究意义
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意义
    1.2 研究目标与研究内容
        1.2.1 研究目标
        1.2.2 研究内容
    1.3 研究思路与方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究方法
        1.3.3 可能的创新点
第2章 文献综述
    2.1 个人-组织匹配度
        2.1.1 个人-组织匹配度的定义和维度
        2.1.2 个人-组织匹配度的测量
        2.1.3 个人—组织匹配度与相关变量研究
    2.2 工作绩效
        2.2.1 工作绩效的定义
        2.2.2 工作绩效的维度和测量
        2.2.3 工作绩效与相关变量的研究
    2.3 敬业度
        2.3.1 敬业度的定义和维度
        2.3.2 敬业度的测量
        2.3.3 敬业度与相关变量的研究
    2.4 个人-组织匹配度、工作绩效、敬业度的相互影响研究
        2.4.1 个人-组织匹配度对工作绩效的影响研究
        2.4.2 个人-组织匹配度对敬业度的影响研究
        2.4.3 敬业度对工作绩效的影响研究
    2.5 研究述评
第3章 理论模型与研究假设
    3.1 理论模型
    3.2 研究假设
        3.2.1 个人-组织匹配度与工作绩效的相关假设
        3.2.2 个人-组织匹配与敬业度的相关假设
        3.2.3 敬业度与工作绩效的相关假设
        3.2.4 敬业度的中介作用假设
第4章 实证分析
    4.1 问卷设计
        4.1.1 问卷设计过程
        4.1.2 问卷说明与量表选择
        4.1.3 问卷的发放和收集
    4.2 样本描述性统计分析
    4.3 信度、效度分析
        4.3.1 信度分析
        4.3.2 效度分析
    4.4 模型检验
        4.4.1 相关分析
        4.4.2 回归分析
    4.5 本章小结
第5章 结论与展望
    5.1 研究结论
    5.2 管理建议
    5.3 研究局限性与研究展望
        5.3.1 研究局限性
        5.3.2 研究展望
参考文献
附录
个人简介及攻读学位期间获得成果目录清单
致谢


【参考文献】：
期刊论文
[1]企业女性高层次人才职业成长的个体—组织匹配规律研究[J]. 罗瑾琏,杨一佳,孙彩霞.  管理评论. 2018(12)
[2]企业员工生涯适应力和职业满意度与工作绩效的关系[J]. 舒晓丽,王娜,叶茂林.  中国心理卫生杂志. 2019(01)
[3]个性化HRM实践对员工敬业度的影响研究[J]. 井辉,孙怡莹,莫欣灵.  河南科技大学学报(社会科学版). 2018(06)
[4]大学教师元情绪水平及其与工作绩效关系的实证研究[J]. 周艺勇.  太原学院学报(社会科学版). 2019(02)
[5]基于社会信息加工理论的谦逊领导对员工工作绩效的作用机制研究[J]. 周建涛,廖建桥.  管理学报. 2018(12)
[6]新时代市民化视阈中新生代农民工职业胜任力实证研究[J]. 张宏如,樊允花,李群,彭伟.  管理世界. 2018(11)
[7]变革型领导对新员工敬业度的影响:认同视角下的研究[J]. 李超平,毛凯贤.  管理评论. 2018(07)
[8]高绩效人力资源实践对员工工作敬业度和工作绩效的影响:社会交换视角[J]. 仲理峰,王小明,Sandy J.Wayne,Robert C.Liden.  中国人力资源开发. 2018(05)
[9]浅析企业社会责任对员工敬业度的影响[J]. 甘艳丽.  经济研究导刊. 2018(13)
[10]知识型企业员工全面薪酬满意度与行为绩效关系[J]. 周鸿勇,马帆,姚佳.  绍兴文理学院学报(自然科学). 2018(01)

硕士论文
[1]护士个人组织契合度、组织承诺与自评工作绩效的关系研究[D]. 崔慧珍.郑州大学 2018
[2]组织社会化对员工工作绩效的影响[D]. 吕倩.湖南师范大学 2018
[3]新生代员工个人—工作契合度与工作绩效的关系研究[D]. 李奕萦.吉林大学 2017
[4]组织认同在个人与组织价值观匹配和工作绩效之间的中介效应研究[D]. 冯慧.云南财经大学 2017
[5]新生代员工个人—组织匹配、心理授权及员工敬业度关系研究[D]. 郜亮.新疆财经大学 2016
[6]"80后"知识型员工"人—组织匹配"与工作绩效的关系研究[D]. 王洋.上海工程技术大学 2016
[7]哈尔滨市中学教师个人组织匹配对工作绩效影响的调查研究[D]. 吕彬江.黑龙江大学 2015
[8]人—组织匹配对员工敬业度的影响研究[D]. 徐艳.华南理工大学 2014
[9]个人—组织契合度与员工工作绩效的关系研究[D]. 田野.天津财经大学 2012



本文编号：3020197