辱虐管理、绩效归因与下属偏差行为研究

发布时间：2021-04-08 03:07

　　现有研究往往把辱虐管理视作一个单维概念,本文在严谨的理论分析基础上区分显性辱虐管理与隐性辱虐管理,剖析其对下属职场偏差行为的不同影响,并探讨绩效归因的调节作用。通过问卷调查收集来自237位企业员工的数据,使用层次回归分析对研究假设进行检验。实证结果显示,显性辱虐管理对下属个体偏差行为有正向影响,绩效归因的调节效应不显著;显性辱虐管理对下属组织偏差行为有负向影响,绩效归因越强则该作用越强;隐性辱虐管理对下属个体偏差行为和组织偏差行为都有正向影响,绩效归因越强则这两个作用越弱。 

【文章来源】：经济与管理研究. 2020,41(10)北大核心CSSCI

【文章页数】：11 页

【部分图文】：

绩效归因在隐性辱虐管理与个体偏差

绩效归因在隐性辱虐管理与组织偏差

理论框架与研究假设

【参考文献】：
期刊论文
[1]辱虐管理研究前沿综述:新构念与新思路[J]. 李燕萍,洪江鹏,胡翔.  华东经济管理. 2019(03)
[2]辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响:领导认同和权力距离的作用[J]. 孙健敏,宋萌,王震.  商业经济与管理. 2013(03)
[3]辱虐管理、心理安全感知与员工建言[J]. 吴维库,王未,刘军,吴隆增.  管理学报. 2012(01)



本文编号：3124730