小微企业员工心理资本、敬业度与工作绩效关系的研究

发布时间：2017-04-26 05:01

  本文关键词：小微企业员工心理资本、敬业度与工作绩效关系的研究，，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：在近些年里,小微企业在成长的过程中面临着前所未有的难题,比如:难融资、缺乏创新力、人才紧缺、管理体制不明晰、生产成本高居不下、企业与企业之间相互排挤,导致小微企业市场竞争力无法与大企业相抗衡等问题。面对如此艰难的市场环境,小微企业如何从容面对,如何在艰难的市场环境中找到维持生存发展的良药,如何为我国的经济发展做出贡献,这一系列的问题需要学术界学者们的认真思考和研究。一方面,我国学术界目前对小微企业的研究主要集中在如何解决融资困难、如何提高创新能力、如何健全相关法律制度以及研究影响小微企业发展外部因素上;另一方面,国外和国内的众多研究指出,心理资本是影响员工敬业度和绩效的关键因素,甚至可以影响到企业的生存。遗憾的是,很少学者能从积极心理学角度出发,探讨影响小微企业成长的内部因素,提出提高小微企业市场竞争力的良言妙策。本文主要采用的研究方式为理论分析和实证研究相结合,文章首先回顾了国内外心理资本、敬业度和工作绩效的相关理论,讲述了三者之间有何关系,以此为基础,本文的研究假设也随之而出。然后选取了烟台市芝罘区的32家以餐饮业为主的小微企业为代表,对其中的职工进行了问卷发放并展开了调查。通过SPSS17.0对发放的260份问卷数据进行整理和分析,全部假设得以验证,得出以下结论:(1)以烟台市饭店员工为代表的小微企业员工在心理资本、敬业度和工作绩效三个维度上均处于中等偏上水平,但有进步空间,需进一步提高三者的整体水平。(2)人口统计学变量中的工作年限与心理资本、敬业度和工作绩效三者的水平呈递增关系,其中对敬业度产生显著影响。(3)人口统计学变量中的职务类别对心理资本、敬业度和工作绩效产生显著影响。(4)心理资本对敬业度有积极影响;(5)心理资本对工作绩效有积极影响;(6)敬业度对工作绩效有积极影响(7)敬业度在心理资本和敬业度之间起着部分中介作用最后在数据显示的基础上,文章系统的解释了结论的原因所在,通过对原因的深入分析,本文具有针对性的提出了提高心理资本、敬业度与工作绩效的方法和措施,为小微企业的管理人员提供了自己的建议,也为小微企业的发展提供自己的绵薄之力。
【关键词】：小微企业 心理资本 敬业度 工作绩效
【学位授予单位】：鲁东大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F276.3
【目录】：

• 致谢5-6
• 摘要6-8
• Abstract8-13
• 第1章 绪论13-16
• 1.1 研究背景13-14
• 1.2 研究目的14
• 1.3 研究意义14-16
• 1.3.1 理论意义14-15
• 1.3.2 现实意义15-16
• 第2章 文献综述16-28
• 2.1 心理资本的研究述评16-20
• 2.1.1 心理资本的定义16-17
• 2.1.2 心理资本结构维度的划分17-18
• 2.1.3 心理资本的前因变量18-19
• 2.1.4 心理资本的结果变量19-20
• 2.1.5 心理资本的测量20
• 2.2 敬业度的研究评述20-24
• 2.2.1 敬业度的定义20-21
• 2.2.2 敬业度结构维度的划分21-22
• 2.2.3 敬业度的前因变量22-23
• 2.2.4 敬业度的结果变量23
• 2.2.5 敬业度的测量23-24
• 2.3 工作绩效的研究述评24-28
• 2.3.1 工作绩效的定义24-25
• 2.3.2 工作绩效结构维度的划分25-26
• 2.3.3 工作绩效的前因变量26
• 2.3.4 工作绩效的测量26-28
• 第3章 研究假设与研究模型28-32
• 3.1 研究假设28-31
• 3.1.1 心理资本与敬业度的关系28-29
• 3.1.2 心理资本与工作绩效的关系29-30
• 3.1.3 敬业度与工作绩效的关系30
• 3.1.4 敬业度的中介作用30-31
• 3.2 研究模型31-32
• 第4章 研究方法32-35
• 4.1 研究对象32-33
• 4.2 测量工具33-34
• 4.2.1 心理资本量表33
• 4.2.2 敬业度量表33-34
• 4.2.3 工作绩效量表34
• 4.3 施测程序34-35
• 第5章 实证研究35-47
• 5.1 量表的信效度分析35-37
• 5.1.1 心理资本量表的信效度分析35
• 5.1.2 敬业度量表的信效度分析35-36
• 5.1.3 工作绩效量表的信效度分析36-37
• 5.2 各变量描述性统计分析37-38
• 5.2.1 心理资本的描述性统计分析37
• 5.2.2 敬业度的描述性统计分析37-38
• 5.3 人口统计学变量对各个因素的影响38-42
• 5.3.1 性别对各个变量的方差分析38
• 5.3.2 年龄对各个变量的方差分析38-39
• 5.3.3 婚姻状况对各个变量的方差分析39-40
• 5.3.4 教育程度对各个变量的方差分析40
• 5.3.5 工作年限对各个变量的方差分析40-41
• 5.3.6 职务类别对各个变量的方差分析41-42
• 5.3.7 月薪收入对各个变量的方差分析42
• 5.4 心理资本、敬业度和工作绩效的相关分析42-44
• 5.4.1 心理资本与敬业度的相关分析42-43
• 5.4.2 心理资本与工作绩效的相关分析43
• 5.4.3 敬业度与工作绩效的相关分析43-44
• 5.5 心理资本、敬业度与工作绩效的回归分析44-47
• 5.5.1 心理资本对工作绩效的回归分析44
• 5.5.2 心理资本对敬业度的回归分析44-45
• 5.5.3 敬业度对工作绩效的回归分析45
• 5.5.4 敬业度在心理资本和工作绩效间的中介作用检验45-46
• 5.5.5 假设检验总结46-47
• 第6章 讨论47-50
• 第7章 研究结论、建议与展望50-57
• 7.1 结论50
• 7.2 给小微企业管理者的建议50-55
• 7.2.1 运用量表招聘和选拔员工50-51
• 7.2.2 心理资本的开发51-54
• 7.2.3 敬业度的开发54-55
• 7.3 本研究创新点55
• 7.4 本研究不足55-56
• 7.5 未来展望56-57
• 参考文献57-61
• 附录61-65
• 作者简历65

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5 余漓

本文编号：327748