教练型领导对下属变革支持行为的跨层次影响研究

发布时间：2020-03-23 23:41

【摘要】：随着经济的全球化与高新技术的快速发展,企业单凭传统的管理方式和运营手段已难以满足市场需求,必须通过不断地变革与创新才能保持竞争力和巩固市场地位。作为组织变革措施的最终落实者和执行者,员工是否愿意参与并推动组织变革是影响组织变革成效的重要因素,因此,找到组织中员工变革支持行为的驱动因素及其作用机制已受到了组织变革情境下众多学者与企业管理者的关注。教练型领导作为一种能够有效改善员工心智模式和激发员工潜能的新型领导风格,对员工在变革情境下的心理及行为的作用机制尚未明晰。本研究基于文化自我表征理论并立足于中国文化情境,探讨教练型领导对员工变革支持行为的激发机制,并考察员工个体传统性以及变革自我效能感在这一过程中的作用。本研究选取华南地区企业的管理者及其直接下属为调查对象,采用多来源配对追踪问卷调查方法来收集样本数据,问卷共分成三个阶段进行派发,具体而言:第一阶段调查的变量为教练型领导,由管理者自评;第二阶段调查员工的个体传统性及变革自我效能感,由下属进行填写;第三阶段调查下属的变革支持行为,由他们的直接领导进行评价。本研究采用跨层次数据分析方法得到了以下研究结果:(1)教练型领导显著正向影响下属变革支持行为;(2)变革自我效能感在教练型领导与下属变革支持行为关系起完全中介作用;(3)个体传统性正向调节了变革自我效能感的间接效应。本研究基于文化自我表征理论,澄清了教练型领导与下属变革支持行为之间的关系及其内在机制,研究结果一方面丰富了教练型领导的内涵及相关研究,另一方面也为企业管理员工的变革支持行为提供理论上和实践上的指导与建议。
【图文】：

传统性,自我效能感,教练

在这两个不同水平下考察教练型领导对变革自我效能感的影响是否存在差异。由图4-1 可以看到，相比于个体传统性水平较低的员工，具有高个体传统性水平的员工的领导者的教练型行为对变革自我效能感的回归斜率较陡，即当下属的个体传统性水平较高时，教练型领导对下属变革自我效能感的的增强效应更显著；而当下属的个体传统性水平较低时，，教练型领导的表现强弱对下属变革自我效能感的增强与否的影响并不显著。另外，当领导者表现出的教练型行为水平较低时，个体传统性水平较低的下属表现出更高的变革自我效能感，这说明此时低个体传统性的员工比高个体传统性的员工更能够抵消由于领导者缺乏表现教练型行为所带来的负面影响；而当领导者表现出高水平的教练型行为时，下属的高个体传统性使他们由于重视领导者的期望与反馈，从而有助于强化教练型领导对其变革自我效能感的增强效应。综上所述，个体传统性能够正向调节管理者的教练型行为对下属变革自我效能感的影响作用，假设 5 得到进一步的支持。图 4-1 个体传统性在教练型领导与变革自我效能感中的调节效应4.5 蒙特卡洛检验本研究构造了一个跨层模型来检验假设，但间接效应、边界作用以及总效应的参数并非线性组合，研究者根据 Preacher 等学者(2010)的建议[95]，采用蒙特卡洛置信区间分析方法来进一步验证间接效应

数据分布,结构方程模型,路径分析,传统性

图 4-2 多水平结构方程模型路径分析图确保研究的严谨性和更清楚地了解各人口统计变量取值不同时各核心变量（教练型领导、个体传统性、变革自我效能感和变革支持行为）是否存在显著的差异，本研究采用独立样本 t 检验来分析领导者不同性别对教练型领导的影响有无显著差异，下属不同性别对其个体传统性、变革自我效能感以及变革支持行为有无显著差异；另外，采用单因素方差法探讨领导者的不同年龄、受教育程度、工作年限以及职位层级对教练型领导有无显著差异，下属的不同年龄、受教育程度、工作年限以及职位层级对其个体传统性、变革自我效能感以及变革支持行为有无显著差异。4.6.1 性别对各变量的差异性影响分析由于性别是二分变量，因此本研究采用独立样本 t 检验来分析不用性别对核心变量的影响是否存在显著差异。本研究将样本数据按照男、女性别进行划分，分别考察各核心变量在不同性别分组中的数据分布以及差异情况。由表 4-5 可知，男领导和女领导在教练型领导行为表现上未存在显著差异；男下属和女下属在个体传统性、变革自我效能
【学位授予单位】：华南理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92

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