家族企业差序式领导对员工绩效的影响及其作用机制研究

发布时间：2020-07-22 18:48

【摘要】：家族企业作为最普遍存在的组织形式,无论是在数量、规模还是对GDP的贡献上,都已占据极其重要的地位,对中国经济的发展起到极大推动作用。与此同时,领导作为重要的组织情境因素,对员工的心理、态度和行为有着重要影响。由于社会文化、结构和组织文化的不同,导致不同社会和组织中的领导方式各有不同。差序式领导正是植根于华人文化情境和社会结构中的特殊领导方式,不仅影响华人组织中的员工绩效,而且对华人组织的生存和可持续发展产生重要影响。既有研究较多认为员工绩效包含角色内绩效和角色外绩效,其不仅能够反映领导者的领导效率同时也是组织生存和发展的重要保证。因此,研究基于华人特殊文化情境和社会结构中的差序式领导方式以及探究差序式领导对员工绩效的影响以及其间的作用机制,对促进我国家族企业的可持续发展兼具有重要的理论价值和现实意义。本研究的框架如下:首先,介绍了相关研究背景、研究对象以及研究目的和意义,阐述了研究内容、框架以及研究思路和方法,对差序式领导、心理授权、外群体偏爱以及员工绩效等相关研究进行文献回顾和述评;其次,介绍了本研究的理论基础,并界定了核心概念;再次,有鉴于差序式领导将员工归类为“自己人”和“外人”,而由此引发以下思考:差序式领导对“自己人”和“外人”员工绩效的作用机制很可能是不同的。本研究将作用机制视作差序式领导对员工绩效影响的中介和调节作用机制,分别提出差序式领导对“自己人”和“外人”员工绩效的影响及其作用机制的研究假设;然后,借鉴国内外成熟的测量工具并结合本研究进行修正,对没有成熟测量工具的变量遵循科学范式进行开发,编制初始调查问卷进行预调研,采用领导与员工配对的方式收集数据,基于预调研的检验结果对初始问卷进行修正,最终形成正式问卷;然后,开展正式调研,对收回的1321份有效问卷数据进行信度、效度以及共同方法变异问题的检验,并对本研究提出来的研究假设进行实证检验;最后,在前述实证研究的基础上,采用博弈的方法探讨外人员工的地位流动以及外人员工的地位流动对自己人和外人员工绩效的影响。基于以上分析,本研究得出以下结论:⑴基于既有研究,进一步验证了差序式领导可以分为工作型差序式领导和情感型差序式领导;在此基础上得到不管是工作型差序式领导还是情感型差序式领导都有利于提高员工绩效;⑵基于差序式领导视角开发了外人员工的外群体偏爱测量量表,包含情感评价上的外群体偏爱和行为倾向上的外群体偏爱两维度;⑶差序式领导对自己人员工和外人员工绩效影响的中介作用机制并不相同。对于自己人员工来说,心理授权在差序式领导和员工绩效之间起中介作用;对于外人员工,外群体偏爱在差序式领导和员工绩效之间起中介作用;⑷无论是自己人员工还是外人员工,个人成长需求在差序式领导影响员工绩效的中介作用模型中均起调节作用;⑸在实证研究基础上,有鉴于自己人和外人群体的群际边界一定程度上具有可渗透性,外人员工会努力采取向上流动的策略以实现其地位流动,运用博弈研究发现,外人员工的地位流动不仅不会降低员工绩效,还会在现有员工绩效基础上,由于外人员工为之付出的努力和投入以及与自己人员工之间的合作和互动,进而实现员工绩效的进一步提升。基于以上,本研究提出优化差序式领导效率和提升员工绩效的管理启示和建议。首先,在中国大陆家族企业中,应该充分发挥差序式领导在提高员工绩效过程中的积极作用,进一步完善家族企业的治理模式;其次,差序式领导对自己人和外人员工绩效影响的中介作用机制是不相同的,因此差序式领导者应该关注不同类型员工的心理历程和情感态度,通过提高自己人员工的心理授权,培养和激发外人员工的外群体偏爱,进而提高员工的绩效表现;再次,领导者应该充分掌握员工的个性特征,根据员工不同的个人成长需求进行分类管理,尤其在招聘新员工时应该优先选择那些具有高个人成长需求的员工,从而有利于优化家族企业人力资源管理实践;最后,保持员工分类的动态性,建设公平、动态的家族企业文化,差序式领导者应该鼓励外人员工的地位流动,激发外人员工地位流动的积极性,在外人员工地位流动的过程中,通过外人员工的长期努力和付出、自己人员工的危机感以及自己人和外人员工之间的互动,提高自己人和外人员工的绩效水平以及各自的收益,从而有利于家族企业组织绩效的提升并进而促进其可持续发展。
【学位授予单位】：江苏大学
【学位级别】：博士
【学位授予年份】：2019
【分类号】：F272.92;F276.5
【图文】：

上市公司,数据来源,总数,家族企业

德国 75%的企业是家族企业[3]。在亚洲，印度 G 90%都是由家族企业创造的（Family Firm Institute，]指出中国台湾地区 76%的上市公司也是家族企业。从司的数据（见图 1.1）可以看出，中国民营上市公司江山，2016 年中国民营上市公司占中国上市公司总家族上市公司占民营上市公司总数的 94.56%。家族是对 GDP 的贡献上，都业已占据极其重要的地位，起到重大推动作用；与此同时，十九大报告指出，要国家，到 2050 年跻身创新型国家前列。目前我国的世界第二，其中民营企业创新投入超过我国其他类实践的中坚力量，而民营企业中绝大多都是家族企业投入上也占据了极其重要的地位，对我国经济发展具

员工绩效,结构方程模型,运行结果,中介效应

图 5.1 差序式领导对自己人员工绩效影响的结构方程模型标准化运行结果5.2.4.2 模型的假设检验和结果分析本研究构建了差序式领导对自己人员工绩效影响的中介效应模型，对中介效应检验文献中存在多种程序，例如，Baron & Kenny（1986）[285]提出来的逐步检验法（Causal StepsApproach），该方法是目前学者使用最多的，但是该方法存在很明显的问题，该方法要求自变量和因变量必须存在显著的相关关系，否则中介效应无从谈起。而且学者发现与其他中介效应检验方法相比，该方法的统计功效最小（王孟成，2014）[286]。另外一个使用最多的方法是 Sobel（1982）[287]提出来的系数乘积检验法（Product CoefficientsApproach），也叫 Sobel 检验，该方法是检验自变量和中介变量的系数与中介变量和因变量的系数的乘积是否显著，该方法检验的前提是服从正态分布，该前提在样本量很少时很难满足，而且即使自变量和中介变量的系数与中介变量和因变量的系数均服从正态分布，两者的乘积

绩效,结构方程模型,运行结果,人员

图 5.2 差序式领导对外人员工绩效影响的结构方程模型标准化运行结果5.3.4.2 模型的假设检验和结果分析本研究构建了差序式领导对外人员工角色内绩效和角色外绩效的中介效应模型，并采用 Bootstrap 法，重复抽样 5000 次对本研究提出来的中介效应进行检验，并获得 95%偏差校正置信区间。差序式领导对外人员工绩效的影响及其间中介效应模型的检验结果见表 5.49 所示。

【参考文献】