自恋型领导对员工建言行为的影响及作用机制研究
发布时间：2020-08-22 11:49
【摘要】：现如今,企业之间的竞争已演变成人才的拉锯战,而员工建言行为作为一种积极的角色外行为在推动企业长远发展上发挥着重要的作用。诸多研究显示领导人格对员工建言行为有着显著影响,而自恋型领导作为一种特殊的领导类型近年来引起了广泛关注。具有自恋人格的领导是否只会带来消极作用呢?它又是通过什么途径影响员工建言行为的呢?当员工对管理层的信任程度不同时,自恋型领导对员工建言行为的影响是否会有所不同?本研究在回顾了社会交换理论和社会认知理论的基础上,从员工视角出发,构建了自恋型领导影响员工建言行为的理论研究模型,其中员工建言行为包括促进性建言和抑制性建言。通过对大量国内外文献的回顾提出了一系列研究假设,包括自恋型领导影响员工建言行为的直接效应,揭示了组织公平在自恋型领导影响员工建言行为中的中介机制,分析了不同环境下其影响程度的区别以及对管理层的信任的调节作用。为了对研究假设进行验证,本研究采用问卷调查法进行实证分析,从员工评价领导和员工自评的角度出发,向不同企业不同层级的员工发放纸质和电子问卷,共回收有效问卷257份,运用SPSS软件对量表进行分析,结果显示具有良好的信度效度,通过了共同方法偏差检验,保证了数据的有效性。然后运用线性回归的统计方法对假设加以验证。实证研究结果揭示了自恋型领导与员工建言行为之间的关系,结果表明:自恋型领导负向且显著影响员工建言行为;自恋型领导是通过影响组织公平进而影响员工建言行为的;当员工对管理层的信任程度高时,自恋型领导对员工建言行为的负向作用被大大削弱甚至消失;当员工对管理层的信任程度低时,领导的自恋倾向越严重,反而越激发了员工的建言行为。此外,自恋型领导对员工建言行为的两个维度——促进性建言和抑制性建言的影响作用有所不同。因此,为了削弱自恋型领导对员工建言行为的负向影响,让企业更长远稳定发展,企业可通过聘用自恋倾向较低的中高层管理者、完善员工建言的保障制度、提供准确全面的决策信息、举办领导-员工角色互换活动和开发领导-员工匹配系统等实践管理策略来提升员工的建言行为,研究结果有较强的理论与现实意义。
【学位授予单位】：哈尔滨工业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92
【图文】：
哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文前，通过预调研来检验量表的可靠性并进行修正，最后用数据对各变量间的关系进行实证检验，以验证假设是否成立。（3）阶段三：分析和讨论研究结果。在最后阶段从定性研究的角度出发，包括研究结果分析讨论、提出管理建议、说明研究局限性和未来研究方向等。如果存在假设不成立的情况，具体分析产生差异的原因。在此阶段，通过该部分内容的探讨，阐述本研究的意义及价值。本研究技术路线如图 1-1 所示：
图 3-3 对管理层的信任对自恋型领导与员工建言行为的调节作用示意图从图 3-3 可以看出，当对管理层的信任程度较高时，自恋型领导对员工建言行为的负向作用被大大削弱且趋近于直线，存在调节作用。但当对管理层的信任程度较低时，从图中可以看出，自恋型领导程度越高，越加激发了员工建言行为，这与假设有些差异，也属于新的发现。经分析认为，这是由于员工非常不信任领导，而领导自恋倾向非常严重，员工没有安全感，并且有文献表明，员工的自利动机对员工建言行为有显著影响，员工参与建言可能是为了满足个人的利益需要，对于能够对自己产生直接影响的工作环境和决策有着强烈的控制需要[76]，这时他们为了维护自身利益会提出建言，想努力改变现状以谋求现状的突破，便产生这种调节情况。因此，假设 H5 所提出的调节作用是成立的，但调节方向稍有不同。虽然自恋型领导与促进性建言间的主效应不成立，但对管理层的信任对自恋型领导和促进性建言之间也可能存在调节作用，调节作用检验表如表 3-14 所示。表3-14 对管理层的信任对自恋型领导与促进性建言的调节作用检验分析表
自恋型领导×对管理层的信任 － － -0.130*R20.078 0.120 0.135调整后的 R20.060 0.099 0.111F 值 4.244 5.679*** 5.553*△R2－ 0.042*** 0.015***注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=257。由表 3-14 可看出，△R2均大于 0，说明第三个有调节作用的模型是最拟合的，先将自恋型领导和控制变量对促进性建言回归，回归方程 F 值为 4.244，不显著；再加入调节变量对管理层的信任，回归方程在0.001的显著性水平下F值为5.679，说明方程显著；最后加入了自变量自恋型领导和调节变量对管理层的信任的乘积交互项，回归方程显著（F=5.553，p<0.05）且乘积项的回归系数在 0.05 的显著性水平上为-0.130，说明对管理层的信任会调节自恋型领导与促进性建言间的关系。为了使得对管理层的信任对自恋型领导与促进性建言之间的调节作用可视化，将对管理层的信任加一个标准差、减一个标准差，变为“High 对管理层的信任”和“Low 对管理层的信任”，绘制了如图 3-4 的调节效果图。
【学位授予单位】：哈尔滨工业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92
【图文】：
哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文前，通过预调研来检验量表的可靠性并进行修正，最后用数据对各变量间的关系进行实证检验，以验证假设是否成立。（3）阶段三：分析和讨论研究结果。在最后阶段从定性研究的角度出发，包括研究结果分析讨论、提出管理建议、说明研究局限性和未来研究方向等。如果存在假设不成立的情况，具体分析产生差异的原因。在此阶段，通过该部分内容的探讨，阐述本研究的意义及价值。本研究技术路线如图 1-1 所示：
图 3-3 对管理层的信任对自恋型领导与员工建言行为的调节作用示意图从图 3-3 可以看出，当对管理层的信任程度较高时，自恋型领导对员工建言行为的负向作用被大大削弱且趋近于直线，存在调节作用。但当对管理层的信任程度较低时，从图中可以看出，自恋型领导程度越高，越加激发了员工建言行为，这与假设有些差异，也属于新的发现。经分析认为，这是由于员工非常不信任领导，而领导自恋倾向非常严重，员工没有安全感，并且有文献表明，员工的自利动机对员工建言行为有显著影响，员工参与建言可能是为了满足个人的利益需要，对于能够对自己产生直接影响的工作环境和决策有着强烈的控制需要[76]，这时他们为了维护自身利益会提出建言，想努力改变现状以谋求现状的突破，便产生这种调节情况。因此，假设 H5 所提出的调节作用是成立的，但调节方向稍有不同。虽然自恋型领导与促进性建言间的主效应不成立，但对管理层的信任对自恋型领导和促进性建言之间也可能存在调节作用，调节作用检验表如表 3-14 所示。表3-14 对管理层的信任对自恋型领导与促进性建言的调节作用检验分析表
自恋型领导×对管理层的信任 － － -0.130*R20.078 0.120 0.135调整后的 R20.060 0.099 0.111F 值 4.244 5.679*** 5.553*△R2－ 0.042*** 0.015***注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，N=257。由表 3-14 可看出，△R2均大于 0，说明第三个有调节作用的模型是最拟合的，先将自恋型领导和控制变量对促进性建言回归，回归方程 F 值为 4.244，不显著；再加入调节变量对管理层的信任，回归方程在0.001的显著性水平下F值为5.679，说明方程显著；最后加入了自变量自恋型领导和调节变量对管理层的信任的乘积交互项，回归方程显著（F=5.553，p<0.05）且乘积项的回归系数在 0.05 的显著性水平上为-0.130，说明对管理层的信任会调节自恋型领导与促进性建言间的关系。为了使得对管理层的信任对自恋型领导与促进性建言之间的调节作用可视化，将对管理层的信任加一个标准差、减一个标准差，变为“High 对管理层的信任”和“Low 对管理层的信任”，绘制了如图 3-4 的调节效果图。
【参考文献】
相关期刊论文 前10条
1 陈苗苗;段锦云;田晓明;;人际歧视与员工建言:一个多重链式中介模型的构建与检验[J];学习与探索;2015年11期
2 段锦云;张倩;黄彩云;;建言角色认同及对员工建言行为的影响机制研究[J];南开管理评论;2015年05期
3 舒睿;梁建;;基于自我概念的伦理领导与员工工作结果研究[J];管理学报;2015年07期
4 李q
本文编号：2800646
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