工作不安全感、领导变革管理行为对员工创新行为的影响研究 ——以组织变革为背景
发布时间：2021-01-07 11:12
创新是组织生存、发展、竞争的重要手段,作为组织活动主体的员工,其创新行为是组织创新及组织获得竞争优势的重要源泉,而知识经济时代的来临更凸显员工创新对组织生存和发展的重要作用。随着市场竞争越来越激烈,组织也更加重视员工创新意识的培养和创新行为的实施,对于如何激励员工创新行为是学术界和企业界一致关注的重要课题。本研究通过回顾有关创新文献发现:第一,创新行为的前因变量主要表现为个体因素和情境因素。其中个体因素包含了人格特征、目标导向、价值观、思维方式与认知风格、自我认知和身份认同、知识和能力、心理状态和动机等;情境因素主要包含了任务、团队、组织及社会等因素;第二,在有关创新行为中介变量的研究中,大部分学者都是以个体因素作为中介变量来讨论创新行为形成过程中的影响机制,即情境因素如何通过影响员工个体的态度或心理状态,继而影响员工在组织中的创新行为。第三,在有关创新行为调节效应的研究中,研究趋势主要是研究个体因素与情境因素的交互对创新行为的影响。第四,学者们关于员工创新行为的研究,大都是以企业正常经营情境为背景,这种环境是组织内员工比较熟悉的、已经适应并形成惯例的工作环境。而对于特殊情境下（如组织...
【文章来源】：厦门大学福建省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：177 页
【学位级别】：博士
【部分图文】：
图３．１：计划行为理论??
??论以及社会交换理论，提出本文的初始理论模型，如图３．２所示。??工作不安全感??？变革情感承诺??？员工创新行为??图３．?２研宄理论模型??第三节变量的概念界定与测量??经过文献梳理以及逻辑推理，确定了本文的研宄模型。本节将对模型中各变??量进行概念界定和变量的测量方法的确定，从而为下一步统计分析打下基础。??一、工作不安全感??（一）工作不安全感的概念界定??期望动机理论（Ｖｒｏｏｍ，?１９６４）?［２１１］认为人的行为是基于结果的，更确切地说，??是行为的预期结果。尽管早期的研究已经提出创新行为的结果或回报是隐藏在创??新行为背后的重要的心理考量，但是关于这些预期结果效应的直接理论和实证仍??旧是缺乏的。对于什么样的结果是重要的，以及它是如何影响工作场所员工创新??行为的，学者们仍然缺少足够的理解（Ｙｕａｎ?＆?Ｗｏｏｄｍａｎ，２０１０）?［２１］。??任何变革都会触及员工的自身利益，即使是组织层面的变革（如削减预算支??持、采用新的工作流程等）也会对员工个体层面产生影响
第五节研究假设的提出??根据有关文献的梳理并结合变量的概念界定和测量，本文提出完整的理论模??型，如图３．５所示。本部分再一次通过文献的梳理以及逻辑推理对模型的因果关??系进行阐述，以此来进一步验证模型的合理性。??领导变革管理行为??工作不安全感??????？数量型工作不安全感￣＾?变革情感承诺??？员工创新行为??？质量型工作不安全感??图３．?５本文完整研宄模型??一、工作不安全感对员工创新行为的影响作用??组织变革会给员工的工作方面带来许多消极影响：工作需求增加，工作压力??增大，失去对工作的控制，对于未来发展的不确定性，个体控制感的威胁等等??（Ａｓｈｆｏｒｄ?ｅｔ?ａｌ．，１９８９［ｗｊ］；?Ｆｕｇａｔｅ?ｅｔ?ａｌ．，２００８［２８７］），这些消极影响会让个体感到有??完不成任务、失去工作、未来发展受限等极大的不确定性和威胁，从而产生工作??不安全感。全球有超过半数的员工在工作中都或多或少地缺乏安全感，而且数量??还在呈递增的趋势（Ｈｕａｎｇｅｔａｌ．，２０１３［＿）。在组织变革中，个体会对变革可能??给自身带来的影响与作用进行评价
【参考文献】：
期刊论文
[1]工作不安全感、自我感知可雇佣性与工作幸福感的关系[J]. 胡三嫚,钟华. 中国临床心理学杂志. 2015(02)
[2]科技人才工作不安全感对创新行为影响研究[J]. 朱朴义,胡蓓. 科学学研究. 2014(09)
[3]不安全感对组织承诺的影响——心理授权的中介作用[J]. 游浚,靳强强,李忆. 软科学. 2014(09)
[4]工作不安全感对员工创造力的影响——有中介的调节效应分析[J]. 张小林,吴艳,周盛琳. 浙江学刊. 2014(01)
[5]人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响——一个有中介的调节效应模型检验[J]. 张勇,龙立荣. 南开管理评论. 2013(05)
[6]裁员幸存者的威胁感与资源获取对创新的影响[J]. 龙静,李嘉,祝凤灵. 科研管理. 2013(04)
[7]团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响:创造力自我效能感的调节作用[J]. 杨付,张丽华. 心理学报. 2012(10)
[8]顾客知识管理对服务创新能力影响的实证研究[J]. 张红琪,鲁若愚. 科学学与科学技术管理. 2012(08)
[9]组织创新气氛对员工创新行为的影响——基于个体目标取向、心理资本的分析[J]. 甄美荣,彭纪生,杨晶照. 科技与经济. 2012(01)
[10]并购后威胁感知与心理安全对员工创新的影响——基于高科技企业的实证研究[J]. 龙静,汪丽. 科学学研究. 2011(09)
本文编号：2962459
【文章来源】：厦门大学福建省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：177 页
【学位级别】：博士
【部分图文】：
图３．１：计划行为理论??
??论以及社会交换理论，提出本文的初始理论模型，如图３．２所示。??工作不安全感??？变革情感承诺??？员工创新行为??图３．?２研宄理论模型??第三节变量的概念界定与测量??经过文献梳理以及逻辑推理，确定了本文的研宄模型。本节将对模型中各变??量进行概念界定和变量的测量方法的确定，从而为下一步统计分析打下基础。??一、工作不安全感??（一）工作不安全感的概念界定??期望动机理论（Ｖｒｏｏｍ，?１９６４）?［２１１］认为人的行为是基于结果的，更确切地说，??是行为的预期结果。尽管早期的研究已经提出创新行为的结果或回报是隐藏在创??新行为背后的重要的心理考量，但是关于这些预期结果效应的直接理论和实证仍??旧是缺乏的。对于什么样的结果是重要的，以及它是如何影响工作场所员工创新??行为的，学者们仍然缺少足够的理解（Ｙｕａｎ?＆?Ｗｏｏｄｍａｎ，２０１０）?［２１］。??任何变革都会触及员工的自身利益，即使是组织层面的变革（如削减预算支??持、采用新的工作流程等）也会对员工个体层面产生影响
第五节研究假设的提出??根据有关文献的梳理并结合变量的概念界定和测量，本文提出完整的理论模??型，如图３．５所示。本部分再一次通过文献的梳理以及逻辑推理对模型的因果关??系进行阐述，以此来进一步验证模型的合理性。??领导变革管理行为??工作不安全感??????？数量型工作不安全感￣＾?变革情感承诺??？员工创新行为??？质量型工作不安全感??图３．?５本文完整研宄模型??一、工作不安全感对员工创新行为的影响作用??组织变革会给员工的工作方面带来许多消极影响：工作需求增加，工作压力??增大，失去对工作的控制，对于未来发展的不确定性，个体控制感的威胁等等??（Ａｓｈｆｏｒｄ?ｅｔ?ａｌ．，１９８９［ｗｊ］；?Ｆｕｇａｔｅ?ｅｔ?ａｌ．，２００８［２８７］），这些消极影响会让个体感到有??完不成任务、失去工作、未来发展受限等极大的不确定性和威胁，从而产生工作??不安全感。全球有超过半数的员工在工作中都或多或少地缺乏安全感，而且数量??还在呈递增的趋势（Ｈｕａｎｇｅｔａｌ．，２０１３［＿）。在组织变革中，个体会对变革可能??给自身带来的影响与作用进行评价
【参考文献】：
期刊论文
[1]工作不安全感、自我感知可雇佣性与工作幸福感的关系[J]. 胡三嫚,钟华. 中国临床心理学杂志. 2015(02)
[2]科技人才工作不安全感对创新行为影响研究[J]. 朱朴义,胡蓓. 科学学研究. 2014(09)
[3]不安全感对组织承诺的影响——心理授权的中介作用[J]. 游浚,靳强强,李忆. 软科学. 2014(09)
[4]工作不安全感对员工创造力的影响——有中介的调节效应分析[J]. 张小林,吴艳,周盛琳. 浙江学刊. 2014(01)
[5]人—工作匹配、工作不安全感对雇员创造力的影响——一个有中介的调节效应模型检验[J]. 张勇,龙立荣. 南开管理评论. 2013(05)
[6]裁员幸存者的威胁感与资源获取对创新的影响[J]. 龙静,李嘉,祝凤灵. 科研管理. 2013(04)
[7]团队沟通、工作不安全氛围对创新行为的影响:创造力自我效能感的调节作用[J]. 杨付,张丽华. 心理学报. 2012(10)
[8]顾客知识管理对服务创新能力影响的实证研究[J]. 张红琪,鲁若愚. 科学学与科学技术管理. 2012(08)
[9]组织创新气氛对员工创新行为的影响——基于个体目标取向、心理资本的分析[J]. 甄美荣,彭纪生,杨晶照. 科技与经济. 2012(01)
[10]并购后威胁感知与心理安全对员工创新的影响——基于高科技企业的实证研究[J]. 龙静,汪丽. 科学学研究. 2011(09)
本文编号：2962459
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