双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响研究
发布时间：2021-06-19 14:13
双元领导是人力资源管理与组织行为领域的热点研究命题,在知识经济、技术迅速迭代的环境中,组织对员工创新的态度更加注重“结果导向”而非“过程控制”,使得员工创新的自主性和能动性得到了激发。在创新实践过程中,员工受到创新资源、决策过程以及风险因素的制约,组织无法接受某些创新想法。当员工无法以正式方式实现创新目标时,他们可能会忽略创新的正规性,继续采用越轨的方式进行创新。越轨创新行为具有“破坏性”和“建设性”的双重特征,兼具越轨行为和创新行为。然而这种既合理又偏差的行为究竟是如何产生的呢?本文以此为切入点,探讨了双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响,及内部人身份感知的中介作用和组织自尊的调节作用,以期有效地为企业管理创新实践提供理论基础。首先,本文系统地回顾了国内外关于新生代员工、任务导向型领导、关系导向型领导、内部人身份感知、组织自尊和越轨创新行为的相关研究,以及权变领导理论、社会交换理论、资源保存理论和自我一致理论的理论基础。构建了任务导向型领导和关系导向型领导的不同程度的组合,即“高-高”、“高-低”、“低-高”和“低-低”,并从自我概念视角出发,提出本文的研究假设。其次,采用成熟的测...
【文章来源】：兰州财经大学甘肃省
【文章页数】：58 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
图2.1双元领导组合情况
兰州财经大学硕士学位论文双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响研究20图3.1理论模型3.1.2分析技术组织研究中匹配（Fit）及一致性(Congruence)问题在宏观和微观层面得到了学者们的普遍关注（Amos&Weathington,2008)，并进行了相应的实证研究。以往在进行两个构念间的匹配问题的研究时普遍采用交互检验法（CrossValidation），或将两个变量差值的绝对值进行分析，即差异分数法（Differencescores）。然而，国外学者一致认为，差异分数法可能导致数据可靠性和有效性下降，并且存在伪相关等许多方法论上的问题。为有效减少上述问题对实证结果造成的干扰，Edward和Parry（1993）提出通过变量由一阶和高阶项组成的多项式来建立回归方程。该方法被广泛用于一致性和匹配的研究中，其规范性和实际意义均被证明具有其他方法无法比拟的优势，不仅可以有效地避免方法论和统计学上的弊端，而且可以检验差异分数在多元变量研究中无法反映的重要内容（Edward和Parry,2009）。本研究采用多项式回归分析和三维响应曲面等前沿分析技术对H1-H2进行检验。参照Edwards和Parry（1993）的建议，构建模型公式：其中BI代表越轨创新（BootlegInnovation）；TL代表任务导向型领导（Task-orientedLeadership）；RL代表关系导向型领导（Relationship-orientedLeadership）；b0、b1、b2、b3、b4、b5分别为常数项、TL、RL、TL2、TLXRL、RL2的回归系数。沿着一致性线的横截线（RL=TL）的响应表面的斜率（b1+b2）用于验证H1；沿着不一致线（RL=-TL）的横截面线的响应表面的斜率（b1-b2）和曲率（b3-b4+b5）用于验证H2。在检验中介效应H3时，参照Edwards和Cable（2009）的建议，将RL、TL、RL2、RLxTL、RL2五个多项式的原始值分别乘以对应的回归系数，再进行加总，
兰州财经大学硕士学位论文双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响研究30图4.1双元领导与越轨创新行为的响应面越轨创新行为在图4.1后面位置时更高，投射到响应面的一致性线近似一条直线，如图4.2所示，从左到右，新生代员工工越轨创新行为逐渐升高，表明领导行为一致时，相较于“低任务-低关系”导向型领导行为一致，“高任务-高关系”导向型领导下新生代员工的越轨创新行为更多。越轨创新行为在图4.1右角位置的新生代员工要高于左角位置，投射到响应面不一致线上左侧低于右侧，如图4.3所示，表明领导行为不一致时，相较于“高任务-低关系”导向型领导行为不一致，“低任务-高关系”导向型领导下新生代员工的越轨创新行为更多。以上结果表明，三维响应曲面更为直观的支持了本研究的假设。图4.2一致性情形下的越轨创新行为图4.3不一致情形下的越轨创新行为4.4.2内部人身份感知的中介效应检验对于新生代员工内部人身份感知的中介效应假设，本研究首先将任务导向型领导和关系导向型领导生成一个组块变量。运用组块变量能够更好地评估任务导向和关系导向程度差异的直接与间接效应，且不会对方程中其他变量的总解释率
【参考文献】：
期刊论文
[1]授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用[J]. 王伟,于吉萍,张善良. 科技进步与对策. 2019(07)
[2]包容型领导对员工建设性越轨行为的激发机理研究[J]. 王艳子,田雅楠. 外国经济与管理. 2019(03)
[3]领导调节聚焦行为对越轨创新的影响——创新资源结构性紧张和创造力的联合调节作用[J]. 赵乐,乐嘉昂,王雷. 预测. 2019(01)
[4]变革型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的中介模型[J]. 王弘钰,邹纯龙. 科技管理研究. 2019(02)
[5]精神型领导对员工主动变革行为的影响研究[J]. 张光磊,周金帆,张亚军. 科研管理. 2018(11)
[6]参与式管理对新生代员工忠诚度的影响研究——一个被调节的中介效应模型[J]. 陈明淑,周帅. 工业技术经济. 2018(10)
[7]冲突视角下新生代员工越轨创新行为的影响因素研究——独立型自我建构和组织创新氛围的调节作用[J]. 王弘钰,崔智淞,李孟燃. 现代财经(天津财经大学学报). 2018(07)
[8]员工越轨创新行为研究综述及其展望[J]. 江依. 科技管理研究. 2018(10)
[9]差序式领导对员工越轨创新行为的影响:一个有调节的中介模型[J]. 王弘钰,邹纯龙,崔智淞. 科技进步与对策. 2018(09)
[10]非伦理领导对员工职场创新越轨行为的影响机制研究[J]. 刘晓琴. 软科学. 2017(09)
硕士论文
[1]新生代知识员工的工作动机和工作满意度对工作绩效的影响研究[D]. 余海燕.湖北大学 2013
[2]领导行为、知识共享与员工创新的关系研究[D]. 刘晓倩.浙江工商大学 2011
本文编号：3237964
【文章来源】：兰州财经大学甘肃省
【文章页数】：58 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
图2.1双元领导组合情况
兰州财经大学硕士学位论文双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响研究20图3.1理论模型3.1.2分析技术组织研究中匹配（Fit）及一致性(Congruence)问题在宏观和微观层面得到了学者们的普遍关注（Amos&Weathington,2008)，并进行了相应的实证研究。以往在进行两个构念间的匹配问题的研究时普遍采用交互检验法（CrossValidation），或将两个变量差值的绝对值进行分析，即差异分数法（Differencescores）。然而，国外学者一致认为，差异分数法可能导致数据可靠性和有效性下降，并且存在伪相关等许多方法论上的问题。为有效减少上述问题对实证结果造成的干扰，Edward和Parry（1993）提出通过变量由一阶和高阶项组成的多项式来建立回归方程。该方法被广泛用于一致性和匹配的研究中，其规范性和实际意义均被证明具有其他方法无法比拟的优势，不仅可以有效地避免方法论和统计学上的弊端，而且可以检验差异分数在多元变量研究中无法反映的重要内容（Edward和Parry,2009）。本研究采用多项式回归分析和三维响应曲面等前沿分析技术对H1-H2进行检验。参照Edwards和Parry（1993）的建议，构建模型公式：其中BI代表越轨创新（BootlegInnovation）；TL代表任务导向型领导（Task-orientedLeadership）；RL代表关系导向型领导（Relationship-orientedLeadership）；b0、b1、b2、b3、b4、b5分别为常数项、TL、RL、TL2、TLXRL、RL2的回归系数。沿着一致性线的横截线（RL=TL）的响应表面的斜率（b1+b2）用于验证H1；沿着不一致线（RL=-TL）的横截面线的响应表面的斜率（b1-b2）和曲率（b3-b4+b5）用于验证H2。在检验中介效应H3时，参照Edwards和Cable（2009）的建议，将RL、TL、RL2、RLxTL、RL2五个多项式的原始值分别乘以对应的回归系数，再进行加总，
兰州财经大学硕士学位论文双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响研究30图4.1双元领导与越轨创新行为的响应面越轨创新行为在图4.1后面位置时更高，投射到响应面的一致性线近似一条直线，如图4.2所示，从左到右，新生代员工工越轨创新行为逐渐升高，表明领导行为一致时，相较于“低任务-低关系”导向型领导行为一致，“高任务-高关系”导向型领导下新生代员工的越轨创新行为更多。越轨创新行为在图4.1右角位置的新生代员工要高于左角位置，投射到响应面不一致线上左侧低于右侧，如图4.3所示，表明领导行为不一致时，相较于“高任务-低关系”导向型领导行为不一致，“低任务-高关系”导向型领导下新生代员工的越轨创新行为更多。以上结果表明，三维响应曲面更为直观的支持了本研究的假设。图4.2一致性情形下的越轨创新行为图4.3不一致情形下的越轨创新行为4.4.2内部人身份感知的中介效应检验对于新生代员工内部人身份感知的中介效应假设，本研究首先将任务导向型领导和关系导向型领导生成一个组块变量。运用组块变量能够更好地评估任务导向和关系导向程度差异的直接与间接效应，且不会对方程中其他变量的总解释率
【参考文献】：
期刊论文
[1]授权型领导对员工隐性知识分享的影响机制——内部人身份感知的中介作用与职场友谊的调节作用[J]. 王伟,于吉萍,张善良. 科技进步与对策. 2019(07)
[2]包容型领导对员工建设性越轨行为的激发机理研究[J]. 王艳子,田雅楠. 外国经济与管理. 2019(03)
[3]领导调节聚焦行为对越轨创新的影响——创新资源结构性紧张和创造力的联合调节作用[J]. 赵乐,乐嘉昂,王雷. 预测. 2019(01)
[4]变革型领导对员工越轨创新的影响——一个有调节的中介模型[J]. 王弘钰,邹纯龙. 科技管理研究. 2019(02)
[5]精神型领导对员工主动变革行为的影响研究[J]. 张光磊,周金帆,张亚军. 科研管理. 2018(11)
[6]参与式管理对新生代员工忠诚度的影响研究——一个被调节的中介效应模型[J]. 陈明淑,周帅. 工业技术经济. 2018(10)
[7]冲突视角下新生代员工越轨创新行为的影响因素研究——独立型自我建构和组织创新氛围的调节作用[J]. 王弘钰,崔智淞,李孟燃. 现代财经(天津财经大学学报). 2018(07)
[8]员工越轨创新行为研究综述及其展望[J]. 江依. 科技管理研究. 2018(10)
[9]差序式领导对员工越轨创新行为的影响:一个有调节的中介模型[J]. 王弘钰,邹纯龙,崔智淞. 科技进步与对策. 2018(09)
[10]非伦理领导对员工职场创新越轨行为的影响机制研究[J]. 刘晓琴. 软科学. 2017(09)
硕士论文
[1]新生代知识员工的工作动机和工作满意度对工作绩效的影响研究[D]. 余海燕.湖北大学 2013
[2]领导行为、知识共享与员工创新的关系研究[D]. 刘晓倩.浙江工商大学 2011
本文编号：3237964
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