中国女性领导者的特点与领导力提升路径
发布时间：2021-08-06 11:05
基于本土化领导力框架,运用"卓越领导者五种领导行为"领越TMLPI测评工具,通过对厅局级女性领导者样本的实证分析,发现中国女性领导者的主要特点是影响力很强但决策力稍弱。中国女性领导者要提升自身领导力,在领导特质方面应注重修炼战略思维,增强魄力和胆识,在领导行为方面应注重提升决策力和决断力,在领导方式方面应注重软硬结合,敢用善用硬权力。
【文章来源】：中国领导科学. 2019,(01)
【文章页数】：6 页
【部分图文】：
女性领导者的整体评价情况
、财务等机关行政工作有关系。因为她们的主业就是沟通协调，决策决断方面的工作很少，所以也表现出在影响力方面得分较高而在决断力方面得分略低的情况。（二）谦虚自知女性领导者之所以在影响力和魅力方面有突出优势，在很大程度上与自身良好的角色意识相关。习近平总书记在同中央党校2015年第一期县委书记研修班学员座谈时强调，好干部既要按本色做人，又能按角色办事。毫无疑问，领导角色意识是一切领导行为的起点，并塑造领导力的特点。根据对女性领导者自评和他评结果的比较分析，发现有两个显著特点（见图2）：第一，自评与他评的方向和程度一致；第二，自评得分普遍低于他评得分。这说明女性领导者普遍具备良好的角色意识，知道该干什么，不该干图1女性领导者的整体评价情况图2女性领导者自评与他评比较
煊虻纳伲?机关的女干部多党政班子女干部少。根据《北京女性党政领导人才成长规律研究》课题组的调查，北京市女性局级领导中拥有高级职称的超过65%。[5]这也从一个侧面佐证了这一判断。在对女性领导者的测评中，我们还发现女性领导能力素质方面的特点。相较以身作则、使众人行和激励人心来说，共启愿景和挑战现状的得分较低，这也部分反映出女性领导者在决策决断方面的能力素质有待提升。为进一步论证这一判断，本文把测评结果和其他类似研究进行了比较。[6]发现卓越领导力的特点是自评与他评基本一致（见图3），而女性领导者的特点是自评低于他评。这也说明与卓越领导者比较，女性领导者虽然有谦虚的特点，但辩证地看，她们的自信和进取意识还不够充分，还没有完全发挥出来。（二）性别角色“天花板”导致一些女性领导者进取意识减弱通过调研发现，在女性领导者群体中，普遍存在着知足常乐的心态，在职业生涯中常表现为先发展事业后回归家庭的职业生涯发展模式。具体来说，许多女性领导者都期望在相应的年龄段达到一定的级别，然后把精力和重心回归家庭。比如，在县里当上副科级干部，在省里市里当上副处级干部。当期望的岗位“到位”后，再加上家庭的影响，通常情况下进取意识就可能减弱，就会把更多的时间和精力放到家庭和孩子身上，从而实现家庭和事业的平衡。导致这种现象的原因既有客观的，也有主观的。从客观方面说，是因为在实际工作中，特别是在县市层面，女性领导者的成长更容易受到周围环境的约束。越是基层，传统社会对女性角色定位的舆论压力越大，再加上发展和成长的机会少，从而很难突破性别角色的“天花板”。从主观方面说，客观因素的作用使得女性领导者自身也容易受到性别角色的束缚。既
【参考文献】：
期刊论文
[1]中国领导力本土化发展研究:现状分析与建议[J]. 曹仰锋,李平. 管理学报. 2010(11)
[2]关于《北京市党政女性领导人才成长规律研究》的课题综述[J]. 《北京市党政女性领导人才成长规律研究》课题组,吕锡文,赵津芳,李维良,尹玲珍,刘阳,李宁. 中国妇运. 2009(05)
[3]中国管理者领导力现状——领越TMLPI测评中国经理人报告[J]. 巴里·波斯纳. 商学院. 2008(01)
[4]习近平谈领导[J]. 翁世盛,刘明辉. 领导文萃. 1993(Z1)
本文编号：3325657
【文章来源】：中国领导科学. 2019,(01)
【文章页数】：6 页
【部分图文】：
女性领导者的整体评价情况
、财务等机关行政工作有关系。因为她们的主业就是沟通协调，决策决断方面的工作很少，所以也表现出在影响力方面得分较高而在决断力方面得分略低的情况。（二）谦虚自知女性领导者之所以在影响力和魅力方面有突出优势，在很大程度上与自身良好的角色意识相关。习近平总书记在同中央党校2015年第一期县委书记研修班学员座谈时强调，好干部既要按本色做人，又能按角色办事。毫无疑问，领导角色意识是一切领导行为的起点，并塑造领导力的特点。根据对女性领导者自评和他评结果的比较分析，发现有两个显著特点（见图2）：第一，自评与他评的方向和程度一致；第二，自评得分普遍低于他评得分。这说明女性领导者普遍具备良好的角色意识，知道该干什么，不该干图1女性领导者的整体评价情况图2女性领导者自评与他评比较
煊虻纳伲?机关的女干部多党政班子女干部少。根据《北京女性党政领导人才成长规律研究》课题组的调查，北京市女性局级领导中拥有高级职称的超过65%。[5]这也从一个侧面佐证了这一判断。在对女性领导者的测评中，我们还发现女性领导能力素质方面的特点。相较以身作则、使众人行和激励人心来说，共启愿景和挑战现状的得分较低，这也部分反映出女性领导者在决策决断方面的能力素质有待提升。为进一步论证这一判断，本文把测评结果和其他类似研究进行了比较。[6]发现卓越领导力的特点是自评与他评基本一致（见图3），而女性领导者的特点是自评低于他评。这也说明与卓越领导者比较，女性领导者虽然有谦虚的特点，但辩证地看，她们的自信和进取意识还不够充分，还没有完全发挥出来。（二）性别角色“天花板”导致一些女性领导者进取意识减弱通过调研发现，在女性领导者群体中，普遍存在着知足常乐的心态，在职业生涯中常表现为先发展事业后回归家庭的职业生涯发展模式。具体来说，许多女性领导者都期望在相应的年龄段达到一定的级别，然后把精力和重心回归家庭。比如，在县里当上副科级干部，在省里市里当上副处级干部。当期望的岗位“到位”后，再加上家庭的影响，通常情况下进取意识就可能减弱，就会把更多的时间和精力放到家庭和孩子身上，从而实现家庭和事业的平衡。导致这种现象的原因既有客观的，也有主观的。从客观方面说，是因为在实际工作中，特别是在县市层面，女性领导者的成长更容易受到周围环境的约束。越是基层，传统社会对女性角色定位的舆论压力越大，再加上发展和成长的机会少，从而很难突破性别角色的“天花板”。从主观方面说，客观因素的作用使得女性领导者自身也容易受到性别角色的束缚。既
【参考文献】：
期刊论文
[1]中国领导力本土化发展研究:现状分析与建议[J]. 曹仰锋,李平. 管理学报. 2010(11)
[2]关于《北京市党政女性领导人才成长规律研究》的课题综述[J]. 《北京市党政女性领导人才成长规律研究》课题组,吕锡文,赵津芳,李维良,尹玲珍,刘阳,李宁. 中国妇运. 2009(05)
[3]中国管理者领导力现状——领越TMLPI测评中国经理人报告[J]. 巴里·波斯纳. 商学院. 2008(01)
[4]习近平谈领导[J]. 翁世盛,刘明辉. 领导文萃. 1993(Z1)
本文编号：3325657
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