基于行业数据对比分析的上市企业高管团队内部薪酬差距及其影响因素研究
【摘要】 在公司治理中,一套合理的薪酬制度能有效激励员工尤其是企业高管,促进企业健康发展。经过三十多年改革开放,中国现代企业制度的基本框架虽已建立,但高管薪酬制度仍存在诸多问题,出现了高管极端高薪、巨额在职消费等异象,相比非垄断行业,这些现象在垄断行业中显得尤为突出。这使得高管薪酬问题,尤其是垄断行业的高管薪酬问题备受关注。高管薪酬是公司治理研究领域的重要议题,而薪酬差距则是高管薪酬研究中的重要内容。锦标赛理论、社会公平理论均认为高管薪酬差距会对高管的努力和忠实程度产生影响,进而影响企业发展。在这些理论的引导下,近年来我国对薪酬差距的研究不断增多,但大多数研究只关注薪酬差距对公司业绩和公司价值的影响,对薪酬差距影响因素的研究并不多,且鲜有与之相关的行业对比研究。因此,本文的研究目的在于,用比较思维和实证研究方法,对比研究不同行业的高管团队薪酬差距及其影响因素,以厘清高管团队内部薪酬差距的现状,明晰产生薪酬差距的具体原因。本文主要内容分为五部分。第一部分为导论,主要介绍文章的研究背景、研究意义、文章预期贡献、研究方法以及研究框架。第二部分为文章的理论基础,梳理高管团队薪酬差距的三个基础理论——管理层权力理论、锦标赛理论和行为理论,结合理论分析其对中国国情的适用性,并进行文献综述,为研究提供理论依据。第三部分为大样本描述,从年度、地区、行业三个角度进行大样本分析,描述公司高管团队内部薪酬差距的变化情况和现状。第四部分为研究设计。本文依据薪酬差距的三个基础理论和现有研究成果,从公司基本特征、公司治理、公司绩效三个层面提出假设,构建多元回归模型,将样本分为垄断行业和非垄断行业两组样本,对比分析不同行业高管团队内部薪酬差距的影响因素。第五部分为研究结论,总结本文主要结论,提出相关政策建议,表明文章局限和未来研究方向。本文的主要研究结论是不同性质行业的高管团队内部薪酬差距的影响因素存在较大差异。具体而言：(1)对垄断企业的高管团队内部薪酬差距有显著正向影响的因素有四个,分别为：公司规模、高管团队规模、股权性质、企业价值；有显著负向影响的因素只有两个,分别为：监事会规模、股权集中度；没有显著影响的因素有七个,分别为公司所在地区、上市年限、资本结构、两职兼任情况、董事会独立性、股权制衡度、公司成长性。(2)对非垄断企业的高管团队内部薪酬差距有显著正向影响的因素有七个,分别为：公司所在地区、上市年限、公司规模、两职兼任情况、高管团队规模、股权制衡度、企业价值；有显著负向影响的因素有五个,分别为资本结构、监事会规模、股权性质、股权集中度、公司成长性；没有显著影响的因素只有一个,为董事会独立性。本文主要贡献在于,通过对中国上市公司的高管团队内部薪酬差距进行大样本描述统计,提炼出有价值的薪酬差距信息,帮助信息使用者如政府监管部门、社会公众等了解目前上市公司高管团队薪酬差距的实际情况,有利于各利益相关方作出合理决策。同时,本研究区分了垄断行业和非垄断行业,进行了对比分析,有利于针对不同性质的行业制定不同的高管薪酬政策。本文的局限主要在于,第一,在研究对象上,由于衡量的不确定性,本文只考虑了高管团队的货币薪酬,并没有将其他隐形薪酬(如在职消费)纳入研究范围内。第二,在样本分类上,本文的分类还不够细致,只是区分了垄断行业和非垄断行业,在今后的研究中还可以细化行业分类或者从其他角度来对样本分类,进行对比研究。
1.导论
1.1研究背景
2007年全球次贷危机使世界各国经济直至现在仍面临各种困境与挑战。全球经济虽处于缓慢复苏阶段，但金融危机的恶劣影响仍在延续，如居高不下的失业率，主要货币汇率和各类大宗商品价格的大幅波动，发达国家经济增长缺乏动力等，这些问题都成为世界经济的不安定因素。危机中，华尔街金融业拿着天价薪酬的高管们却并未作出与其薪酬水平相符的贡献。例如，根据2008年4月份公布的福布斯排行榜，时任雷曼兄弟公司CEO的迪克?富尔德，以收入7190万美元位居美国全行业CEO收入水平排名第十一，而他在2007年也以4049万美元的收入位居华尔街高管薪酬排行榜第五，即使拿取天价薪酬，却依然没有阻止雷曼兄弟的破产，这让以雷曼兄弟公司为代表的、为一己私欲盲目逐利的美国金融业高管再次成为公众声讨的焦点。
受国际经济大环境的影响，作为世界经济一支重要力量的中国也出现了多种问题。温家宝总理在2012年“两会”中谈到，在过去的一年里，“经济运行中又出现不少新情况新问题”。在广大民众受危机影响连基本生活上都产生了紧迫感的同时，国内又频频曙出高管极端高薪事件。首先引起强烈轰动的是2007年中国平安高管千万年薪事件。根据其披露的年报，有五名高管人员年税后收入超过1100万元，前三名的税前报酬均超过4000万元。2010年相关研究显示，在中国1672家上市公司中，高管与员工的薪酬绝对差距的最大值达到了 7446.35万元，均值达到68.17万元，高管与员工间薪酬的绝对差距在8倍以上的公司增加至38.58%、比2004年的同类调研结果高出14.05%。
1.2研究方法和研究意义
1.2. 1研究方法
本文采用规范研究和实证研究相结合的方法。在理论分析方面，釆用规范研究方法，梳理薪酬差距的基础理论，并结合中国的实际情况，探讨每种理论对中国的适用性，并从高管团队薪酬差距的经济后果和影响因素两方面进行文献综述，以基础理论和己有的研究成果为本文的研究假设提供理论依据。
在具体的实证方法上，首先在数据选取和样本选择上，本文采用的是2007年到2011年五年A股上市公司的面板数据。以往的同类研究往往使用某一年的截面数据，而截面数据不一定是可靠的，可能会受到经济大环境波动的影响，这会降低结论的可靠程度。相比截面数据，面板数据能从个体和时间序列两个不同的维度来进行数值观测，更好地控制时间和空间上的异质性，并且能有效降低变量的多重共线性问题，因此基于面板数据的结论比截面数据更具说服力。本文严格蹄选了 1256家上市公司共计6280组有效观测值作为研究样本，较以往研究样本容量更大，时间跨度更长，能尽量避免“以偏概全”和“一刀切”，从数据方面保障研究结论的可靠性。其次，在做实证回归过程中，本文使用了 Hausman检验进行模型判定4,这样能减少回归偏误，更好地揭示影响我国上市公司高管团队内部薪酬差距的影响因素。最后，在对回归结果进行分析的过程中，本文运用了比较思维，对分组样本的回归结果进行了对比分析，能更好地揭示不同行业的高管团队内部薪酬差距影响因素的差异。
2.相关概念界定和理论基础
现有高管薪酬差距的研究范式主要是建立在管理层权力理论、锦标赛理论和行为理论的基础之上。本章将对这三种理论进行阐述，并结合中国的实际情况，探讨这些理论在中国的适用性以及对本研究的启发。在此之前，有必要对与研究密切相关的概念进行界定。
2. 1相关概念界定
2.1. 1高管团队
高层管理团队（Top Management Team,TMT)，简称高管团队，是由组织的高层管理者组成的团队，主要承担对组织的战略决策职责，对组织有着在发展规模、方向、绩效等方面的重大影响。从对高管团队的定义可知，对高管团队的界定的关键是对高管人员进行界定。目前国内外对高管人员的定义还没有形成统一的观点。
从已有的国内外研究文献来看，对于高管人员的界定主要分成两种观点。第一种认为高管人员就是只包括董事长和总经理或者就仅指总经理。例如袭玉池（2001)、谌新民和刘善敏（2003)等。第二种认为企业高管不只包括董事长和总经理，还应将对于组织的各项战略决策和战略实施有重要影响、对企业生存发展负有重大责任的其他管理人员包含在内。例如Hambrick等(1984)认为“全部的高级管理者”都是高管团队的成员；Krishnan (1998)认为高管团队的成员应包括总裁、CEO、CFO、C00以及下个层次的最高级人员。国内有较多学者持类似观点，如魏刚（2000)等，认为高管人员应包括总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、财务总监、总工程师、总经济师、董事会成员、董事会秘书和监事会成员等。从目前国内有关部门推出的法规准则来看，对高管人员的界定偏向于第二种观点，只是涵盖的具体范围稍有不同。例如1994年国务院发布的《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》将高管人员界定为“董事、监事、经理、公司财务负责人、董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。2006年实施的《公司法》明确规定：“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。
2. 2理论基础
本节系统地回顾了薪酬差距的三大理论，分别是管理层权力理论、锦标赛理论和行为理论，然后结合中国国情，探讨每种理论在中国的适用性，以此作为本文研究假设的理论依据。
2. 2. 1管理层权力理论
在高管薪酬方面，传统的委托代理理论假定了一个公司管理者的薪酬是由其所在公司的董事会及其薪酬委员会制定的，即他们在高管薪酬方面具有完全缔约权力，高管在这一方面只能绝对服从，没有讨价还价的余地。但是，高层管理者的权力弱于董事会的观点与目前的现实状况并不相符，因而传统代理理论的观点受到质疑。其中，最有影响力的反对声是来自Bebchuk和Fried(2003)的管理层权力理论。管理层权力的核心观点是，高管薪酬本身就是一种委托代理问题的表现，高管的权力使他们能够自定薪酬。该理论认为，企业高管在自己的薪酬问题上并非是任人决断的，在内部人控制的前提下，高管可以通过控制董事会，来获取对自己最有利的薪酬合约。现实的企业运作中高管很有可能拥有强于董事会的权力，使得现有的公司约束机制对高管监督效力减弱甚至失效6。自2007年起以华尔街为中心的新一轮金融危机中出现的种种有关高管的惊天丑闻从现实上印证了这一观点，他们在经济极端不景气的时候依然拿着天价薪酬，过着奢侈挥霍的生活，却无法挽救其所在公司的困局，甚至因贪婪无度疯狂造假最后一手造成公司的灭亡，严重损害了公司所有者的利益，给社会经济带来危害和动荡。这些事例都说明了管理层权力不仅在现实中能够很强大，甚至很有可能因失控而走向极端，直接诱使高管疯狂逐利，危害整个公司乃至全球经济的安全稳定。
管理层权力理论对中国具有一定的适用性。中国传统文化的正统是儒家文化，而儒家文化强调君臣之礼，臣应恪守臣之本分，听君之命。这样的文化影响传至今日，逐渐演变成了下级对上级应该服从的惯性思维。这样的“权力观”可能会造成管理者权力的滥用，影响当今中国企业的高管团队内部薪酬差距。
3.文献综述..............................15
3.1高管团队内部薪酬差距的经济后果研究...............15
3.1.1支持锦标赛理论的研究成果...............15
3.1.2支持行为理论的研究成果...............16
3.2高管团队内部薪酬差距的影响因素研究...............17
3.3文献综述小结..............................18
4.高管团队内部薪酬差距现状描述及评价...............20
4.1按年度划分..............................22
4.2按地区划分..............................22
4.3按是否属于垄断行业划分...............24
5.高管团队内部薪酬差距影响因素研究设计...............26
5.1理论分析及假设提出..............................26
5.1.1公司基本特征对高管团队内部薪酬差距的影响........26
5.1.2公司治理特征对高管团队内部薪酬差距的影响........28
5.1.3公司绩效特征对高管团队内部薪酬差距的影响........32
5.2数据来源和样本选择..............................33
5.3变量设计..............................34
5.3.1被解释变量..............................34
5.3.2解释变量..............................35
5.4模型构建..............................35
6.实证结果分析
6. 1变量的描述性统计
本文总样本为6280组，其中600组为垄断企业，5680组为非垄断企业。观察表6.1可见，垄断行业样本下各变量数值的高低水平与非垄断行业相比，呈现出“对半分”的状态。在总资产规模、资产负债率、高管团队规模、监事会规模、国家股比例、第一大股东持股比例以及衡量股权制衡度的S指数这七个变量上，垄断行业的值均高于非垄断行业。而在地区、上市年限、两职兼任情况、独立董事比例、总资产增长率、tobinQ值以及每股收益这七个变量上，非垄断行业的值则高于垄断行业。
(1)地区变量（Area)和公司上市年限变量（Age)在两次回归中相关系数均为正，说明对于所有企业的高管薪酬差距这二者均有正向影响，越是经济发达的地区、上市年限越久的公司，高管薪酬差距越大；但是影响程度截然不同。这两个指标只在非垄断行业样本下通过了显著性水平为1%的显著性检验，而在垄断行业样本中，均没有通过显著性检验。这说明地区因素和上市年限因素会对非垄断企业的高管薪酬差距产生显著影响，对于垄断企业来说这两个因素影响不明显。假设一和假设二只在非垄断行业样本中得到支持。
(2)公司规模变量（InAsset)在两次回归中系数均为正，并且都在1%显著性水平下显著，这说明公司规模对所有企业来说，均是一个重要的高管薪酬差距影响因素。假设三得到很好的支持。
7.政策建议及研究展望
7. 1政策建议
现代经济中，企业高管所拥有的学识、经验以及其组织能力、管理能力和创新能力直接关系着企业的各项重大决策，其行为会在很大程度上影响企业的经营绩效和企业价值。对于卓越的高管人员，其个人声誉可以直接给公司带来利益。这种“企业家才能”被视为一项重要的投入要素，因此企业的高管薪酬不同于一般员工的收入分配问题，它是公司治理问题的一个重要研究点，更是解决代理问题的主要手段。高管团队内部薪酬差距从分配结构上反映高管薪酬问题，是对高管薪酬研究的重要补充和深化。
虽然对于高管薪酬的研究在理论和实践上均有重大意义，但是反观近些年层出不穷的高管薪酬丑闻诸如天价薪酬、辞职套现、巨额在职消费等，再结合本文关于高管薪酬差距的描述性统计显示的结论，不难发现，中国上市公司的高管薪酬制度仍问题重重。本文结合主要研究结论，从以下五个方面提出建议。
7.1.1选择恰当的薪酬差距调整方式
本文将样本区分为垄断行业和非垄断行业两组，在分别研究后加以对比分析，发现一个企业是归属于垄断行业还是非垄断行业，是归属于东部发达地区还是欠发达地区，是国有企业还是民营企业，是历史悠久还是处于新生阶段，其高管薪酬差距都是不同的。这说明，不能用单一的标准来判断一个企业的高管薪酬差距是否合理，必须结合其所在的具体行业、地区、发展历史阶段，分析其产生、发展的社会背景和政治背景，分历史阶段地进行评判及实施针对性的调整措施。不存在针对所有企业的“最佳”薪酬差距，而只有“最适合”某个企业的薪酬差距。企业的薪酬制定者应该从日常的生产经营中去发现这一 “最适合”的薪酬差距，然后再根据高管薪酬差距影响因素的相关研究结论，有针对性地适时调整措施。
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本文编号：10183
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