JGWD公司销售人力资源管理体系优化研究

发布时间：2014-12-20 11:39

 

【摘要】 随着市场经济和全球化竞争的推进和发展，企业之间的竞争也越来越激烈。在知识经济到来之际，人才在经济社会中的地位凸显，同时也逐渐成为企业的核心竞争力。人力资源管理作为人才资源有效开发、合理配置、科学利用和全面激励的管理制度、程序和方法，在现代企业中受到高度关注和广泛应用。JGWD公司是一家专业从事智能卡产品及相关应用系统的研发、生产、销售和服务的高新技术企业，凭着二十多年的发展经验，公司已率先确立了在技术和应用市场的行业领先地位。然而，现阶段从企业内部来看，企业机构庞大，造成决策速度偏慢及人员流动性过高等问题，致使人力资源成本居高不下；从企业外部来看，不少国际巨头企业和国内企业均不断增加智能卡产品的研发经费投入，市场竞争面临较为严峻的挑战。为了保持JGWD公司的行业龙头低位，客观上需要公司更加重视人才的管理，尤其是在人员比例中超半数的、直接影响公司产品推广和经济效益的销售人员的管理，销售人员人力资源管理体系优化成为突破公司发展瓶颈的关键。本文择取JGWD公司销售人力资源管理体系为研究对象，在阐述和归纳人力资源管理内涵、基本理念和人力资源管理体系主要内容等理论知识的基础上，通过调查问卷法和访谈法分析JGWD公司现行销售人力资源管理体系的相关现状，在对相关数据资料进行梳理的前提下，认真分析JGWD公司现行销售人员人力资源管理体系存在的问题，最后从招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理四大模块提出JGWD公司销售人力资源管理体系优化的具体对策，以期为JGWD公司做出相应优化决策提供具有参考和借鉴价值的基本思路和方法，在为JGWD公司创造一个有利于吸引、开发和发展销售人才的良好环境的基础上，推动JGWD公司销售业绩和产品知名度的提升，充分实现企业的发展战略目标和经济效益。 

第一章 绪论

 

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着中国改革开放政策的实行和市场经济的发展，市场竞争日趋激烈，竞争形势日益多样化。企业是市场经济的重要参与主体和支撑力量，而人才作为企业最重要的战略资源和竞争资本，在很大程度上决定了企业之间最终的核心竞争力。尤其是在我国经济发展方式由粗放型向集约型发展的客观背景下，只有依靠掌握高科技知识的专业人才才能有效创新企业产品质量和改善经济效益。因而，企业人力资源管理的规范化和系统化成为企业发展的重要目标和任务，人力资源管理的优化在现今市场环境下显得尤为重要和紧迫。
企业经过 20 多年的发展，虽然在市场上占据龙头地位，但是其发展已经过了高速上升时期而处于平稳发展时期。现阶段企业机构庞大，造成决策速度偏慢及人员流动性过高等问题，致使人力资源成本居高不下。同时，必须对现有产能不断进行改造升级、新产品的研发等关系企业发展的项目都需要做更大规模的投入。作为生产销售一体化的企业，如何保持龙头地位，可持续发展，是公司必须要面对的现实问题。这对影响公司发展的根本性因素——公司内部人力资源管理提出了更高的要求，尤其需要改善和强化直接面对客户的销售人员的管理。因此，JGWD公司要想在不断加剧的市场竞争中继续保持稳固市场地位和获取高速增长，当务之急就是要优化公司现有的销售人力资源管理体系，在充分挖掘公司销售人员潜力、提高工作积极性和效率、增强公司创新能力的前提下，从根本上解决公司在实现可持续发展过程中所遇到的瓶颈和制约。
本文择取 JGWD 公司的人力资源管理优化问题进行研究，具有重要的理论和实践意义，主要表现为：
在理论意义层面，人力资源管理是与企业战略目标和长远发展相契合的一套科学管理方法和制度体系，在人才竞争占据企业之间竞争核心地位的背景下，人力资源管理的相关理论研究受到了专家学者的青睐，有关人力资源内涵、意义、体系构成、战略管理、绩效评价、薪酬管理等方面的研究成果颇丰，但是这些研究大部分是从纯理论的角度进行阐述，缺少结合企业实体全面展开相关的案例研究和分析。因而，本文的研究有利于进一步弥补和丰富相关的理论研究成果。

在实践意义层面，本文基于 JGWD 公司人力资源管理现状分析其存在的问题，同时依据公司发展战略和实际需求提出相应的人力资源管理优化对策。因而，本文的研究不仅可以为 JGWD 公司做出有关人力资源管理方面具有操作性和可行性的调整措施提供具有参考和借鉴作用的对策，而且可以为根本改善 JGWD 公司的人才管理方式、提高公司经营效率和竞争实力提供科学思路和方法。

 

1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
我国人力资源管理理论引进的时间较晚，其基本思想和方法于 20 世纪 80 年代逐渐从西方传入。随着社会主义市场经济的发展和企业之竞争加剧，人力资源管理理论逐渐受到国内企业管理者和专业学者的重视，进入 21 世纪后，党政领导人也越发意识到人才资源和人才管理的重要性，2000 年，江泽民同志提出“人才资源是第一资源”的思想，2002 年，面对进入 WTO 和经济全球化竞争带来的挑战，中共中央和国务院制定下发了《2002-2005 年全国人才队伍建设规划纲要》，正式提出人才强国战略，人力资源管理研究逐渐成为研究热点，并形成了一系列相关的研究成果，主要集中在以下几个方面。
有关企业人力资源管理的内涵方面，徐凯成认为，人力资源管理是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、控制及开发，并给予报偿而有效地开发和利用。[1]董克用认为人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，提高运用科学、系统的技术和方法进行各种相关计划、组织领导和控制活动，以实现企业既定目标。[2]
有关企业人力资源管理的功能方面，王宪茹指出，现代企业人力资源管理的作用主要体现在四个方面:一是企业人力资源管理有利于生产经营的顺利进行；二是有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率；三是有利于减少劳动消耗，提高经济效益，并使企业资产保值增值；四是有利于控制人力资源成本，提高企业的竞争力和可持续发展能力。[3]董克用指出，人力资源管理的功能体现为吸纳、维持、开发和激励。吸纳功能是指吸引并让优秀的人才加入到本企业；维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能是指让员工在现有的工作王位上创造出优良的绩效。[4]

20 世纪 90 年代后，人力资源管理理论的探讨开始转向如何为企业更好地实现战略服务，企业管理的战略合作伙伴关系的建立和发展成为研究热点，1992 年美国学者罗纳德·舒勒提出全面的战略人力资源管理理论，从人力资源管理管理哲学、人力资源政策、人力资源计划、人力资源管理实践、人力资源管理过程五个方面阐述了战略人力资源管理的活动，英国皇家人力资源开发研究院院士迈克尔.阿姆斯特朗（Michael Armstrong）在其所著的《战略人力资源基础》一书中，分析了人力资源管理与竞争优势的关系，迈克.波特提出“人力资源管理是获取竞争优势的一个关键”。[17]这些标志着现代人力资源管理进入新的发展阶段。同时，西方学者对人力资源管理的研究逐渐细化和深化，针对人力资源涉及的招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等诸多环节进行深入研究，形成了较为丰富的研究成果，如哈佛大学教授 Robert Kaplan 与诺朗顿研究院执行长 David Norton 在 1992 年的《哈佛商业评论》中提出了绩效评价方法—“平衡计分卡”，1998 年密歇根大学商学院教授 Ulrich 提出人力资源管理四职能角色模型，即战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者，等等。

 

第二章 相关理论综述

 

2.1 销售人力资源管理的内涵与功能
2.1.1 销售人力资源管理的内涵
学者王晓丽从开发管理的视角提出，“人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看，它既包括人力资源的智力开发，又包括人的思想文化素质和道德觉悟提高；既包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和隔离使用。从管理角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。”[18]
学者蒋蓉华从系统论的视角指出，“人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康问题以及公平等其他一些问题，它们之间相互联系、相互影响，共同构成一个有机的系统”。[19]

 

学者王建生从管理职能的视角考虑认为，“人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。[20]

综上学者论述的观点，笔者认为销售人力资源管理是以人本管理思想为基本理念，以企业发展战略为基本依据，通过对销售人员的获取、配置、开发、激励、控制和维护等相关措施和方法，以实现销售员工自我成长和企业经济效益提升“双赢”局面的科学化、系统化、制度化的人员管理模式。

 

2.2 销售人力资源管理的基本理念
销售人力资源管理以人本管理为基本理念，即以人的知识、专业、智力、技能和实践创新能力、操作运用能力为核心内容的“科学管理”，[21]其本质就在于把销售员工视为影响企业发展的核心和关键要素，重视人、尊重人、善待人、信任人、理解人、开发人和激励人，在考虑企业销售员工的兴趣爱好、能力素质、生理心理状态、实际需求等综合状况的基础上，围绕销售员工成长和发展为核心目标，采取有针对性的培养、发展、激励措施和方法，充分调动工作积极性和有效挖掘销售员工潜能，增强销售员工的归属感和成就感，最终实现销售员工个人利益和企业整体利益的统一。人本管理主要包含五个方面的内容，具体如下。
2.2.1 沟通式管理
沟通是企业内部领导和员工、员工和员工之间进行价值观渗透影响、思想观点互通交流、实现感情共鸣的必要和有效方式。也就是说，沟通不仅仅是工作方面的需要，也是人际关系发展和维护的需要。销售人力资源管理中的沟通式管理，就是指企业在实施人力资源管理的过程中，管理人员和销售员工应将涉及的有关人力资源规划、招聘计划及实施、培训管理、薪酬发放标准、绩效考核标准及结果、劳动关系管理等各个方面的信息进行下达和信息向上反馈的双向互动的沟通管理方式。在沟通式管理中，企业管理者和销售员工不是单纯的领导和被领导的关系，也不单纯是信息命令发布者和接受者的关系，而是信息互联互通的“伙伴式”合作关系。这要求在企业内部倡导和营造相互尊重和彼此沟通的良好文化氛围，尤其是企业管理层要发挥积极和平等沟通的带头示范作用，促使和鼓励销售员工遇到问题敢于、乐于和领导进行反映和征求解决对策。同时，应重视在企业内部构建起以信息化技术为支撑的有效信息沟通机制，增强企业的凝聚力、向心力和竞争力。
2.2.2 参与式管理

企业员工参与管理是让员工在不同程度上参与到企业决策和各级管理过程，它使员工与企业的高层管理者在平等地位上研究和讨论组织中的重大问题，从而使员工感到上级主管的信任，体验出自己的利益与组织的发展密切相关而产生强烈的责任感。[22]销售人力资源管理中的参与式管理，就是指依据销售员工自身的知识结构、能力素质等方面的实际情况，让其相应参与到人力资源管理各项工作的决策活动和发挥参谋作用，其实质上管理授权，有利于销售员工以主人翁的使命和责任感对待每项任务，促进其职业发展和个人价值实现，也有利于实现企业管理决策的科学化和民主化，提高企业对人才的吸引力。这一方面要求在企业管理者强化对销售员工参与管理重要性的认识，增强放权意识，并积极制定保障销售员工参与人力资源管理的规范化的制度体系；另一方面要求企业销售员工自身加强参与意识，注重增加自身人力资源管理知识储备和提升管理能力水平，积极培养工作积极性和责任感。

 

第三章 JGWD 公司销售人力资源管理体系现状分析....... 15
3.1 JGWD 公司概况 ......................................... 15
3.1.1 JGWD 公司发展情况 .......................... 15
3.1.2 JGWD 公司组织架构 ........................... 16
3.1.3 JGWD 公司人员结构特点 ........................ 17
3.2 JGWD 公司销售人力资源管理状况调查及分析 ............. 18
3.2.1 JGWD 公司销售人力资源管理调查背景 ................ 18
3.2.2 JGWD 公司销售人力资源管理调查结果分析 .............. 19
第四章 JGWD 公司销售人力资源管理体系存在的问题............ 30
4.1 JGWD 公司销售人员招聘管理存在的问题 ................ 30
4.1.1 招聘计划欠科学 .................................. 30
4.1.2 招聘渠道有待拓宽 ................................ 31
4.1.3 招聘成效有待改善 .................................. 31
4.2 JGWD 公司销售人员培训管理存在的问题 ................. 32
4.2.1 培训需求了解不足 ................................ 32
第五章 JGWD 公司销售人力资源管理体系的优化对策.............. 38
5.1 JGWD 公司销售人员招聘管理优化对策 ................... 38
5.1.1 重视招聘计划的科学制定 .............................. 38
5.1.2 积极拓宽销售人员招聘渠道 ........................ 39

5.1.3 确定销售人员的系统选拔方法 ................... 39

 

第五章 JGWD 公司销售人力资源管理体系的优化对策

 

JGWD 公司是一家立足西南市场的智能卡销售厂商，全国智能卡销售同行如HBGF 公司、JD 公司、JBD 公司，近年都开始在西南市场推广各个公司的业务，由于市场竞争的加剧，JGWD 公司在西南地区对本土销售人员的需求扩大，同时也对公司业务拓展，特别是对销售人员管理上提出了更高的要求，需要积极探索优化现行销售人力资源管理系统的科学对策。因此，JGWD 公司需要立足业务推广和销售人力资源管理体系存策。第四章从 JGWD 公司招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理四个模块分析了企业人力资源管理体系客观存在的问题，本章也拟从这四大模块提出相应具体的优化对策。

 

5.1 JGWD 公司销售人员招聘管理优化对策
5.1.1 重视招聘计划的科学制定
JGWD 公司销售人员招聘计划作为计划的一种，首先应该具备战略性和规划性，即销售人员招聘计划应以企业发展战略和目标为导向，无论是销售人员招聘数量、能力素质要求、招聘渠道和规模的确定等方面都要以有利于企业战略目标实现为衡量和判断依据。其次，应具备全面性和科学性，即招聘计划的确定应以对组织内外部环境的全面分析和综合考量为前提，以确保企业管理层做出的相关招聘决策具有科学性和准确性。

JGWD 公司为提高销售人员招聘计划的科学性，首先，在制定和招聘计划前，JGWD 公司应全面客观地分析公司面临的外部劳动力竞争情况和公司内部对销售人员的实际需求：如果劳动力市场销售人员尤其是优秀的销售管理人员供不应足，且同行业公司争夺人才激烈的情况下，公司在拟定招聘计划时应适当增加招聘预算，在原基础上提高对销售人员的薪资待遇，反之则相反。在分析公司内部对销售人员的需求时，公司人力资源部不能仅仅依据各事业部上报的人员需求进行简单统计来拟定招聘计划，而应考虑到企业销售人员稳定性较差，并结合公司维持行业龙头地位的发展战略目标，适当增加销售人员招聘数量，以此建立销售人员储备库。其次，JGWD 公司应注重招聘计划表的规范性和全面性，招聘计划表不仅应涵盖销售人员招聘数量和具体岗位，还应包括招聘小组成员、招聘渠道、招聘人员能力素质、招聘时间、招聘成本、招聘地点等诸多细节内容。

 

第六章 结论与展望

 

随着社会主义市场经济的发展成熟和全球化浪潮的席卷，企业面临越来越严峻的国内外市场竞争环境。同时，随着知识经济时代的到来，知识的力量得到充分彰显，企业之间竞争的最终结果也越来越多地取决于企业人力资本的较量，即知识和智力载体的专业人才和通才。如何能吸引到优秀人才到自己企业，如何有效培育、开发企业内部自身的人才成为每个企业关注的问题。人力资源管理理论作为有效招录、开发、激励、留住人才，促进人力资源增值保值的科学管理方法体系，笔耕文化推荐期刊，受到越来越多企业的重视和青睐。
JGWD 公司作为一家专业从事智能卡行业相关业务的高新技术企业，要在竞争激烈的国内外市场环境中，保持行业领先地位，扩大市场份额，就需要深刻认识到企业自身在发展过程中遇到的问题，如企业机构庞大，造成决策速度偏慢及人员流动性过高等问题；从企业人力资源体系方面做出全面调整和改进，以占据公司人员总数 56%的销售人员入手，构建 JGWD 公司销售人力资源管理优化体系的战略、目标和思路。本文以 JGWD 公司为研究对象，在对国内外有关人力资源管理设计的文献进行综述的基础上，通过调查问卷和访谈法全面搜集和整理 JGWD 公司销售人力资源管理的现状，分析 JGWD 公司在销售系统人力资源管理方面存在的问题，运用人力资源管理设计的相关理论和工具，从销售人员的招聘、培训、绩效和薪酬四大重要模块提出相应的优化措施。
本文最重要的创新意义在于结合 JGWD 公司实体，而且选取具有代表性的销售岗位人员的人力资源管理体系来展开相关研究，这不仅有利于弥补目前有关人力资源管理研究中案例研究较为薄弱的缺陷，丰富相关的研究成果；而且有利于以 JGWD 公司实情为依据，以销售人员为突破口，探索推进 JGWD 公司人力资源管理体系优化的基本思路和具体方法。同时，也有利于为 JGWD 公司实现销售业绩的提升和经济效益改善，创造一个适合吸引和培养销售人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的销售人才资源开发机制，提供具有参考和借鉴意义的对策。

参考文献:

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本文编号：10480