事业单位人力资源管理中的激励机制研究

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事业单位人力资源管理中的激励机制研究

发布日期： 2013-03-16 发布：  

  2013年第3期目录       本期共收录文章20篇

　　摘 要：人力资源作为企业生产中的决定性因素，具有活跃和积极的特点，它是经济、社会发展的首要资源。本文通过对事业单位人力资源管理中激励机制的地位和作用的阐述，分析当前激励机制在事业单位人力资源管理中存在的问题，最终提出相应的对策。
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　　关键词：事业单位 人力资源管理 激励机制
　　人力资源作为企业生产中的决定性因素，具有活跃和积极的特点，它是经济、社会发展的首要资源。西奥多·W·舒尔茨认为，人的素质和能力是决定成功与贫富的关键所在，而非土地本身。世界经济一体化趋势，竞争日益激烈，企业作为社会经济发展的支柱，本质上的竞争是人才的竞争，也是人力资源的竞争。人力资源管理的合理化，进一步加快了企业陈旧管理理念的更新，有利于企业的长远发展和全面经营，重视人才培养，加强薪金制度的管理，强调绩效考核，突出员工对企业贡献的价值，实现企业和人才双赢的局面。激励机制在事业单位人力资源管理中的应用，以员工的价值和需求出发，结合绩效和考核，促进员工自身发展和事业单位双重提升的长效发展机制，激励机制的应用，是打破事业单位绩效缺陷，改善员工积极性的重要手段之一，是提升事业单位工作效率的有效途径。
　　1.事业单位人力资源管理中激励机制的地位与作用
　　1.1合理优化人力资源的分配
　　人力资源是社会发展、科技进步、经济增长的第一资源，员工是事业单位的主体，是维系事业单位发展，产生效益，提升工作效率的关键所在。积极调动事业单位人力资源的潜在优势，合理利用激励手段对事业单位的员工进行人力资本的合理优化配置，是社会主义新形势下提升事业单位服务质量的重要手段，促进事业单位适应社会发展，真正符合员工所需，实现以人为本的理念，调动员工的创造性和主动性，整合事业单位员工优势并进行分层流动，使其形成人力资源的合力。
　　1.2更新薪酬机制的分配
　　劳动者付出劳动所应该得到的劳动报酬就是事业单位需要付给劳动者的薪酬，这是事业单位实行的物质刺激的一种手段，也是衡量劳动者劳动价值的杠杆。改革开放后，传统意义上的同工同酬，大锅饭式的计划经济体制下的薪酬制度使员工干多干少一个样，干与不干一个样，遏制了劳动者的工作热情，不能满足事业单位的后续发展。企业率先启用的薪酬制度管理模式被事业单位所引用，于上个世纪末对事业单位的工资进行重新调配，岗位薪级组合工资分配制度纳入事业单位对员工的保障体系当中。它所包含的不仅仅是员工的工资所得，还将员工因特殊贡献和自身发展需要，所体现的员工福利待遇，结合激励措施，不断激励员工调整工作态度，以更饱满的工作热情投入到实际工作中，在提升事业单位服务质量的同时，为单位留住人才，减少人才流失，鼓舞员工士气，不断为事业单位的效益服务。
　　1.3创新人才管理机制
　　员工作为事业单位的核心力量，应该以主人的身份积极参与单位的各项事务之中，在各部门人员间的配合下，共同完成事业单位的发展目标，这是增加员工归属感的手段之一，有助于实现员工被单位认同的情感需要。在参与事业单位事务管理过程中，员工一方面可以增加对事业单位的了解，另一方面可以与其他人通力合作，实现单位各部门的和谐发展，在对比工作态度和效率中，查找自身不足，树立竞争意识和危机意识，从而以更饱满的热情和参与度参与事业单位管理，发挥主人翁作用，，强化人员的情感联系，为员工创造舒适和谐的工作氛围。
　　1.4建立绩效考核制度
　　事业单位实行的对员工的绩效考评体系不是一成不变的，要根据时代的发展和社会的需要不断进行更新和调整，要实现物质和精神双层面的激励，单独的精神鼓舞已经不能满足现代员工的发展需求，适当的物质奖励，如奖金和福利等等，甚至分红的形式对于为单位做出贡献的员工进行奖励，是提升员工积极性的基本保障和有效手段。而对于存在过失的员工不能视而不见，任其所为，要根据员工的具体行为进行量化，给与相应的惩处，增加其危机意识。实现事业单位内部奖惩的透明度和规范化，是确保激励机制有效开展的基础。
　　2.激励机制在事业单位人力资源管理中存在的问题
　　2.1事业单位缺乏对员工精神鼓励
　　精神激励作为激励机制的一部分，对于激励机制的长效实现和发展具有不可替代的作用。事业单位以人事制度改革为分水岭，前后对于员工的激励产生偏颇。事业单位的编制一直作为铁饭碗的标志，单位工资的调配以及标准制定，全部由国家统一安排，对于员工的奖励更多的也仅仅停留在精神激励上，荣誉至上，证书和奖状成为事业单位中树立典型的激励方式。人事制度改革的不断推进，我国事业单位也将企业的绩效工资纳入人力资源管理范围内，事业单位聘任制的应用和铺开，使事业单位的激励机制由精神激励向物质激励转变，逐渐缩小了精神激励的范围，甚至在部分事业单位中取消了精神激励，以物质激励取而代之。这在某一层面上就削弱了员工对精神激励的需要。两手抓两手都要硬，在以物质激励为基点的基础之上，使员工的着力点不仅仅停留在物质层面的定位，唤醒员工建立和谐的精神家园，有效刺激事业单位员工的精神重建。
　　2.2绩效考核与激励机制的发展不平衡
　　绩效考核和激励机制都是事业单位人力资源管理中不可或缺的组成部分，这二者相互影响，相互配合，相互促进。其中任意其一发展不平衡，都影响另外其一的有效发挥和实施。绩效考核与积极机制之间不能够充分的实现协同效应对于事业单位人事制度以及人事考核与激励方面都存在很大的影响。
　　3.事业单位人力资源管理中的激励机制实施的措施
　　3.1不断完善事业单位的权力结构，积极改进绩效激励的模式
　　事业单位具有独立的法人实体，这就为它具有合理的法人治理结构提供了可能。也就是说，如果对事业单位进行激励机制的推进和改革，那么调整事业单位的权力结构是改革的关键所在。国家是事业单位的所有者，这就使事业单位的收益不能随意支配，要受到政策的制约。事业单位在政府的领导下，充分发挥组织间更专家的优势，不断调动与事业单位相关联的利益相关者的积极性，保障事业单位的有效运转，这就要吸引更多的先进技术作为支撑，以合理的管理理念和科学发展观对事业单位进行指导，协调事业单位内部各部门之间的权责划分，还员工的主体地位，积极调动员工的参与热情和参与程度，实现内外的监督制度，明晰事业单位的所有权和收益权，建立合理有效的激励机制，提高效价和期望水平，树立合理的可操作的目标，使员工在自身的努力下可以完成有效的工作，促使效价和激励实现匹配。完善事业单位的考核体系，以层次需求理论为指导，实现激励的最大最优化，不断促进效价的实现，确保员工考核的公平、公正和公开，在监督下完成标准统一和业绩透明，做到科学、合理、平等。
　　3.2合理规划考核绩效阶段，有效执行绩效的评价功能
　　绩效考核要实现阶段化、经常化。不仅要分阶段对员工进行考核，同时年终的考核要纳入考核的重要组成部分，但是要把握考核的度，即不能引起员工的反感，影响员工的情绪，同时又要说明问题，为整体考核作为重要参数。因此，采取合理的季度考核、中期考核和年终考核三次重要考核的方式进行，实现成本小，收益大的效果。将员工季度的表现作为中期考核的方向，在中期考核的成绩与不足改进的基础上与年终的考核统一结合起来，各有侧重，繁细有别，对员工的绩效考核实现全面性和规范化。
　　参考文献：
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　　[2]李伟.事业单位绩效管理初探[J]，现代商业，2011（26）
　　[3]许宏.关于我国事业单位激励机制的思考[J]，经营管理者，2011.2.
　　[4]李亚东.事业单位人力资源的激励方式分析[J]，中国外资，2011（17）

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