高承诺人力资源实践、组织支持感与员工忠诚度的关系研究

发布时间：2024-07-02 01:28

　　面对人力资源市场的激烈竞争,如何才能留住人才,特别是关键岗位的人才,提升他们的忠诚度,缓解人员频繁流动给企业带来的困扰,已成为企业管理人员思考的重要问题。传统的控制型人力资源实践尽管在早期的标准化和机械化生产阶段对提高企业生产率有很好的效果,但也存在工作僵化、严密监控等问题。高承诺人力资源实践(High-Commitment Human Resource Practices,简称HCHRP)①注重构建组织与员工之间的互信关系,有利于增强员工归属感,逐渐受到学术界的关注。本文以我国企业知识员工为研究对象,对高承诺人力资源实践(HCHRP)能否影响员工忠诚度、以及影响的机制进行了实证分析。首先,本文在对HCHRP、员工忠诚度、组织支持感(Perceived Organizational Support,简称POS)②和沟通开放性等相关变量进行文献回顾和梳理的基础上,结合相关理论和逻辑分析,提出了本研究的假设并构建了相应的理论模型;其次,为保证研究效果,本文采用国内外成熟量表对问卷进行设计,并面向企业员工进行了问卷发放,本研究共回收问卷229份,其中有效问卷21 1份,有效率为92.1%;然...

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【学位级别】：硕士

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摘要
ABSTRACT
第1章 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究意义
    1.3 研究内容与框架
    1.4 研究方法
    1.5 研究的创新点
第2章 文献综述
    2.1 HCHRP
        2.1.1 HCHRP的内涵
        2.1.2 HCHRP的测量
        2.1.3 HCHRP的作用效果
    2.2 POS
        2.2.1 POS的内涵
        2.2.2 POS的测量
        2.2.3 POS的相关研究
    2.3 员工忠诚度
        2.3.1 员工忠诚度的内涵
        2.3.2 员工忠诚度的测量
        2.3.3 员工忠诚度的影响因素
    2.4 沟通开放性
        2.4.1 沟通开放性的内涵
        2.4.2 沟通开放性的测量
        2.4.3 沟通开放性对组织的影响
第3章 理论基础与研究假设
    3.1 社会交换理论
    3.2 研究假设提出
        3.2.1 HCHRP与员工忠诚度
        3.2.2 HCHRP与POS
        3.2.3 POS与员工忠诚度
        3.2.4 POS的中介作用
        3.2.5 沟通开放性的调节作用
        3.2.6 理论模型构建
第4章 研究设计
    4.1 问卷设计
        4.1.1 HCHRP量表
        4.1.2 POS量表
        4.1.3 员工忠诚度量表
        4.1.4 沟通开放性量表
        4.1.5 控制变量
        4.1.6 问卷结构
    4.2 数据收集
    4.3 统计分析方法
第5章 统计分析及假设检验
    5.1 描述性统计分析
    5.2 信度分析
    5.3 共同方法偏差检验
    5.4 各变量之间的相关分析
    5.5 主效应分析
        5.5.1 HCHRP对员工忠诚度的影响
        5.5.2 HCHRP对POS的影响
        5.5.3 POS对员工忠诚度的影响
    5.6 中介效应分析
    5.7 调节效应分析
    5.8 假设检验结果
第6章 研究结论与未来展望
    6.1 研究结果讨论
    6.2 理论贡献
    6.3 对企业管理实践的启示
    6.4 研究不足及未来展望
附录A 企业员工调查问卷
参考文献
致谢
攻读硕士学位期间发表的论文
学位论文评阅及答辩情况表



本文编号：3999485