毕业综述北航高起专_中国人力资源开发研究的成果综述
本文关键词：人力资源开发理论综述，由笔耕文化传播整理发布。
人力资源作为最具能动性的资源，对人力资源开发的研究受到了国内外学者高度重视，以下是小编搜集整理的一篇关于中国人力资源开发研究历史及现状探析的论文范文，欢迎阅读查看。
前言
2002年，面对中国加入WTO后的新形势，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”。在2010年的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记再次强调指出建设人才强国。
发展至今，党和国家政府以及社会各界对人力资源乃是第一资源的认识越来越明确，对人力资源开发的重要性的认识也越来越深刻。在此背景下，深入、系统地分析中国人力资源开发研究的成果，总结中国人力资源开发研究的经验，明确中国人力资源开发研究的方向，对于中国的人力资源开发实践活动具有重要的意义。
1研究方法与思路
本文主要采取文献研究法，利用中国最大的知识库(知网)进行文献检索，检索时采取分别依据时间、文献引用次数等进行检索。依据时间进行文献检索是为了梳理中国人力资源开发研究的发展脉络，依据引用次数进行文献检索是为了选取有代表性的文献。
2中国人力资源开发研究历史及现状
人力资源作为最具能动性的资源，对人力资源开发的研究受到了国内外学者高度重视，人力资源开发理论也在不断发展。目前来看，国外较为的人力资源开发理论主要包括人力资本理论，培训开发理论，知识管理理论与学习组织理论等。
中国最早的有关人力资源开发的研究文献见于20世纪80年代。1988年中国首次在北京召开了人力资源开发研讨会。会后，在1989年的中国劳动关系学院学报的第三期，欧阳泽华将人力资源开发研讨会的成果进行综述，从三个层次两个角度归纳阐述了人力资源开发的概念，其三个层次，两个角度是:
层次1;生养、教育、管理、运用、保护五大环节;层次2;上述环节分别在渺观(个人和家庭范围)、微观(企事业单位、村落)、中观(城镇，政治、经济、文化区域)、宏观(国家范围)、宇观(世界范围)等五个基本经济文化范围运行。不同的范围内，其开发方式有所区别;层次3;上述环节和范围的开发过程又分为人力系统内部开发和人力系统环境开发这样两个不同的跨度。前者重在开发系统的要素，调节系统的机制，改革系统的结构。后者重在适应或改造系统的生存环境和文化。
角度1;从经济运行的角度开发人力资源，可看作是人力资源开发的经济学角度。主要研究人力资本、劳动价值与价格等;角度2;从生活过程的角度开发人力资源。这时，人力资源是生活方式的要素，是实现自我需要和社会环境需要的动力源。
因该次研究会是有关人力资源开发的首次研讨，中国面临着由人事管理向人力资源管理的转变，故此，该次研讨会对人力资源开发的基本概念、人力资源开发的方式提出了不同的见解。在人力资源开发的基本思路方面提出了比较经济角度、比较文化角度，阐述了中国人力资源开发面临的三个时机;世界经济东移、全球改革浪潮以及东西文化对流。
随后，在上世纪90年代，葛寿昌在《关于我国人力资源开发理论和机制的探讨》(1993.2)一文中则从宏观角度探讨了我国人力资源开发理论和机制，分析了我国人力资源开发存在问题及原因，指出必须对人力资源开发理论进行深入研究，形成具有中国特色的人力资源开发理论体系，这一理论体系的具体内容包括有人力资源所有理论、人力资源保护理论、人力资源投资理论、人力资源成本理论、人力资源投入使用效益理论、人力资源配置理论、人力资源流动理论、人力资源市场理论、人力资源价格理论及人力资源发展理论等。就人力资源开发的机制而言，具体有双向选择机制、市场配置机制、平等竞争机制、收入激励机制、社会保障机制及宏观调控机制等。董克用也在1999年于《关于人力资源开发的理论思考》一文中阐述了人力资源开发在我国的地位和作用及如何衡量人力资源开发的水平，并对我国人力资源开发进行了深入思考，提出了我国人力资源开发的方向。
进入21世纪后，人力资源在社会经济发展的作用及地位日趋突出，尤其是在2003年，中国政府首次提出人才强国战略，并与2007年将人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写入了中国共产党党章和党的十七大报告。在此背景下，有关人力资源开发的研究开始大量出现，仅以人力资源开发为关键词进行标题检索，其研究成果多达万余篇。此阶段的研究一是围绕西方先进的人力资源开发理论来进行，二是将人力资源开发理论与中国实际相结合，研究某一领域、行业、地区的人力资源开发。第一方面的研究按时间顺序进行分析，较有代表性的有如下研究:
杨百寅，张德则提出了组织行为学领域跨文化研究的一个理论框架，并应用此框架对比研究了中美人力资源管理理论与实践。两人在《如何开发人力资源:技术理性与社会道德责任———中美人力资源理论与实践的比较研究》(清华大学学报(哲学社会科学版)，2003.3)一文中详细阐述了由于中美文化差异导致管理哲学的差异，继而两国在人力资源实践中也存在雇佣关系、选拔、薪酬等诸多方面的差异，指出人力资源开发需结合文化的三个变量，即价值观、信念和社会规范。
我国人才强国战略研究组在《人力资源开发的基本理论与方法》(国家行政学院学报，2004.3)一文中则归纳了人力资源开发的基本理论与方法，提出人力资源开发的基本理论包括人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论及学习型组织理论等;人力资源开发的方法主要有政策开发、制度开发、投资开发、使用开发等。同年，奚建武在《人力资本理论与人力资源开发的综合创新》(华东理工大学学报，2004.3)则着重研究转型期我国人力资本理论的创新与人力资源开发的特殊性，提出以人力资本理论为出发点，从理论和实践两个层面推动我国人力资源开发的综合创新，并进一步指出我国人力资源开发应建立多层次、立体化、开放性的人力资源开发体系，人力资源开发可以进行自我开发、家庭开发、组织开发、政府公共开发以及网络开发等。萧鸣政、谢凌玲、张玉霞等在《人力资源开发实践中的几个理论问题》(中国人力资源开发，20004.3)一文中强调人力资源开发是一项系统工程，应该具有系统性，指出人力资源是一个系统结构，能力是核心，品德是关键，生理素质是基础。同时，该文进一步指出:由于人力资源是一个系统结构，故此，人力资源开发应该具有系统性。在此基础上，提出了人力资源开发的全程模式、人力资源开发的素质结构模式、人力资源开发的系统结构模式，具体的开发方法有个人开发、组织开发、国家开发和国际开发。
程业炳在《人力资源开发理论综述》(生产力研究，2006.4)一文中则比较分析中外有关人力资源开发概念的区别，归纳了学习理论、知识管理理论、系统理论、绩效理论、人力资本理论等企业文化理论人力资源开发理论。
宋一(2008)则认为人力资源开发是一个由多个环节与要素所组成的系统，应从经济学、社会学、管理学、文化学及人类学的视角进行多维审视，才能准确理解和认识人力资源开发的实质，才能推进人力资源开发，提高人力资源开发的实效。
胡容华(2009)在《基于职业锚理论的人力资源开发》一文中从职业需要的角度探讨如何通过人力资源配置进行人力资源开发，措施包括:了解员工职业锚类型，建立合理的考评体系，针对不同员工进行有效激励以及建立人员流动机制等。郭振超的《自我认同理论对人力资源开发的启示》(魅力中国，2009.9)研究了自我认同理论的发展，认为自我认同是人在内部与外部能量交换的过程中产生了自我经验，同时通过自我反思，形成现实自我向理想自我的跨越的过程。自我认同表现为对理想自我的占领，对理想的职业形象、生活形象的自我塑造。而至于自我认同与人力资源开发的关系，作者认为成人经常处在再社会化的过程中，处在自我再认同之中，强烈的自我认同感能促进成人较高的职业认可度和积极的生活心态。否则，会出现自我认同危机，造成消极的生活和工作态度。这一点，对人的潜能开发研究有重要的意义。同时，自我认同是在个人反思基础上的经验自我向理想自我的发展过程，是自我发展的基础。这对深入探讨个人层面上的自我教育，自我成长，自我学习的内在动力源时，研究自我认同更有意义。认为自我认同是个人成长的源动力，是人力资源开发的金钥匙。
欧阳忠明、刘琼在《学科互涉视角下的人力资源开发理论研究》(理论与改革，2009.4)一文中研究了学科互涉对人力资源开发学科的边界界定、理论基础、范式和研究方法等方面的影响。指出学科研究不应仅仅局限与学科内外知识体系的互涉，更需要学科内部知识体系的互涉。在学科内外知识体系的互涉过程中，它的知识体系和理论框架才能完善和成熟。《一个关于工作场所学习的建议性概念框架:对人力资源开发理论建设与研究的启示》(RonaldL，Jacobs着，李宇晴译，中国职业技术教育，2010.6)一文中提出了一个工作场所学习的概念性框架，该框架包括三个互相作用的变量:学习的场所、在发展和传授学习经验时所制定的计划的程度和学习过程中培训者、推动者和其他人的角色。这一框架指出现有工作场所学习的概念似乎很难适应人力资源开发的实践，较为突出就是，正式学习的观念认为有计划的项目只能在专为学习而设计的情境下进行，这些情境包括例如培训教室、企业大学、宾馆会议室或其他一些工作外的场所。然而，实际上，现在很多人力资源开发专家已经成功地将有计划的培训的特征与在职学习相结合。这一概念框架的提出关注了与现今关于工作场所学习的看法相关的两个重要因素。通过关注这两个因素，它提出了组织中学习方式的补充性特质。工作场所学习的建议性框架未必否认在实践中正式培训与非正式学习的有效性。实际上，在人力资源开发领域可能将继续使用这些术语并发挥其价值。然而，继续使用它们来描述更广泛的工作场所学习似乎会过度地限制这一领域未来理论的发展和研究。如何提升理论，深入研究以及扩展人力资源开发实践，有赖于一种富有重要意义的对工作场所学习的理解。
张春虎在《从传统培训到学习的转变—简评国外人力资源开发理论的研究进展》(人力资源管理，2010/08)一文中文通过国外人力资源开发理论的文献研究，综述了国外学者对人力资源开发概念认识上的异同，整合不同观点提出了人力资源开发新定义。在此基础上，又进一步归纳了国外人力资源开发研究内容与进展，具体包括有关于人力资源开发战略的作用研究、关于工作场所学习的研究以及有关人力资源开发与组织学习的研究等。人力资源开发未来的研究方向主要包括工作场所的学习研究、学习与绩效的关系研究、学习干预效果的评估研究等。组织人力资源开发的未来发展方向是组织依据战略需要制定学习战略，并依据员工特点、工作情景特征和文化环境因素来设计员工个体、群体和团队为主体的学习方案，促进各个层次员工个体发展，提升个体业绩水平，进而促进组织发展和组织学习，提高组织的整体效能。
此外，潘思维、杨明亨则从社会经济发展这个角度阐述了人力资源开发理论的发展，分别阐述了工业革命时期、科学管理时期、社会人时期及现代管理时期的人力资源开发思想和内容。
同时，随着人力资源开发实践，人力资源开发方法、工具的创新，新的人力资源开发理论不断出现，如基于素质能力模型的人力资源开发理论研究。
第二方面的研究则主要围绕中国人力资源开发的某些热点领域来进行的。如有关高校的人力资源开发，中国农村发展过程的人力资源开发以及某些行业的人力资源开发等，在此不再一一阐述。
3中国人力资源开发研究的成绩与发展趋势
总结中国人力资源开发研究的发展现状，不难发现中国人力资源开发研究在以下几个方面取得了较大成绩;
1.推动了对人力资源开发战略性的认识，对其地位与作用形成了共识。无论是从国家层面，还是微观组织层面，都充分认识到了人力资源开发的战略性，这与大量的人力资源开发研究是分不开的。人力资源开发研究明确了人力资源在现代社会、组织的地位与作用，确定了人力资源是第一资源，提升到战略的高度看待人力资源开发。
2.提高了人力资源开发研究内容的广泛性。无论是前期还是后期的研究都注意到人力资源开发的广泛性，其研究角度也较为广泛，从经济学、管理学、心理学乃至社会学的研究都有。同时，有关人力资源开发的研究也表明了开发内容的广泛性，诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等都涉及到人力资源开发。
3.促进了人力资源开发研究主体的多样性。人力资源开发的研究引起了越来越多学者的重视，社会各界人士不断的加入到其研究队伍中来。目前来看，人力资源开发研究主体既有理论研究者，也有大量人力资源管理者。理论研究者既包括人力资源开发理论研究者，还包括经济学者、社会学者、心理学者等。研究主体的多样性丰富了人力资源开发研究的视角，拓展了人力资源开发研究的范围，为深入、系统研究人力资源开发奠定了较好的基础。
4.大大缩短了与西方人力资源开发研究的差距。树立现代人力资源管理理念。中国进行人力资源开发研究时间较短，但中国人力资源开发研究已从单纯的翻译、引进西方已有的理论方法，发展到与中国实际相结合和参与国际人力资源开发研究的阶段，并且，现阶段几乎与西方人力资源开发研究同步。短短的二三十年间，中国人力资源开发研究迎头赶上，缩短与西方人力资源开发研究的差距，也形成了部分具有中国特色的人力资源开发研究成果。
5.促进了人力资源开发研究的科学性、规范性。中国人力资源开发研究从初期的包罗万象到今天研究方法系统，内容明确，走出了一条科学、规范的研究道路。在研究方法上，从初期的注重定性研究发展成为定量与定性相结合;从早期的现象描述到今天注重实证分析。人力资源开发研究的方法越来越科学、内容也越来越明确。这也大大促进了人力资源开发的发展。
尽管中国人力资源开发取得了较大成绩，与西方的差距也逐渐在缩小，但结合西方人力资源开发研究的趋势以及中国特有的国情来看，中国人力资源开发研究还存在如下几个方面的不足，这也是中国人力资源开发研究的发展方向。
1.需加大对人力资源开发前沿的研究，深入进行微观组织的人力资源开发研究。目前，国外人力资源开发研究在工作场所学习、组织学习、学习干预等方面取得了较大进展。相比国外研究，我国人力资源开发研究在这些方面还需加大，如，通过知网检索，有关工作场所学习的论文在数量上仅有31篇，其中还有较大比例的介绍性文章。加大对人力资源开发前沿的研究，也意味着将研究重点从宏观、中观领域转向微观领域，针对企业等具体组织展开人力资源开发研究。
2.企业等社会微观组织应参与到人力资源开发研究中来。我国的科学研究一直是政府主导性质的，高校等相关研究机构及人员重视纵向研究项目，忽视横向研究项目，这不利于人力资源开发研究的发展。其原因有二;一是研究经费不足。尽管近几年中国政府在科学研究方面的经费投入逐年增加，但相对于研究数量、研究项目，还远远不够。而西方在此方面的研究经费则主要来自企业，政府投入则是占到较小比例。研究经费来源的广泛性，保障了西方在此方面研究的深入进行;二是有关研究与人力资源开发实践向脱节，研究成果推广应用价值不大。企业等微观组织的参与性不够，导致研究脱离实际，对研究成果也很难进行验证，其推广应用自然也就较难。故此，如何激发企业等社会微观组织在人力开发研究方面的热情，使他们积极参与到人力资源开发研究中来，是中国人力资源开发研究的一个发展方向。
3.加大对人力资源开发理论的系统性研究。目前，人力资源开发研究的多视角也导致人力资源开发研究众说纷纭，给人一种杂乱感，也为其他学科研究者所诟病，如很多学者将人力资源开发视为培训。为此，在今后的人力资源开发研究中，应围绕人力资源开发的基本理论，人力资源开发的内容、人力资源开发的研究方面等进行系统性研究，形成较为规范的学科体系，才能有效支撑人力资源开发研究的发展。
4.开展对人力资源开发水平评估的研究。对于人力资源开发活动的评估，欧美大多是侧重与开发活动的效果，并且大部分是以培训为重点研究评估模型、方法的，而对区域性人力资源开发、宏观人力资源开发评估很少涉及。而宏观人力资源开发、区域性人力资源开发则是中国人力资源开发研究的一个重要内容，如何评估开发活动的绩效，衡量人力资源开发水平是面临的一个重要问题，而此方面的研究是少之又少。在今后的研究中，更应该结合中国实际(西方此方面的研究几乎是空白，也没有什么可借鉴的)，开发出针对宏观、区域性人力资源开发评估的模型与方法。
5.在区域性人力资源开发、宏观人力资源开发方面形成具有中国特色的人力资源开发按理论。西方人力资源开发研究大多是针对微观组织进行的，而对于宏观、区域性人力资源开发研究较少。而由于中国具体国情，中国对宏观、区域性人力资源开发的研究一直较为重视。故此，宏观人力资源开发与区域性人力资源开发是具有中国特色的，中国学者在此方面应进行深入、系统研究，形成具有中国特色的人力资源开发理论。
4结束语
中国人力资源开发研究开展时间较短，但由于社会各界对人力资源开发活动的重视，其研究引起了社会各界的广泛关注，其研究视角较为广泛，与发达国家的差距也日趋缩小。同时，中国人力资源开发研究的开展，促进了中国对人力资源开发活动战略性的认识，推动了人力资源开发活动的深入进行。
展望未来，中国应加大人力资源开发前沿的研究，企业等微观组织也应积极参与到研究中来，也应注重人力资源开发的系统性研究。
参考文献:
[1]欧阳泽华.人力资源开发理论研讨会综述[J].中国劳动关系学院学报，1989，(6):75-77;
[2]葛寿昌.关于我国人力资源开发理论和机制的探讨[J]，中国人力资源开发，1992，(2):3-8;
[3]董克用.关于人力资源开发的理论思考[J]，中国人力资源开发，1997，(7):21-22;
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市场经济时期，经济全面发展，开始学习发达国家的先进的技术和方法，下面是小编搜集整理的一篇探究市场体制下高技能人才现状的论文范文，欢迎阅读借鉴。
高技能人才是生产、运输、服务类企业的生产经营的主要技术人才，是企业运营的重要人力资源基础，对企业的发展起到了重要的作用。很多企业和政府部门对高技能人才的管理工作非常重视。从我国的计划时期，到市场经济时期对于高技能人才工作方面都出台了很多的相关的政策，制定了很多的办法。这两个时期的高技能人才的发展状况都各有特点，但也存在着一些问题。
1 计划体制时期的高技能人才状况回顾
分析计划时期高技能人才状况所参考的数据主要是与一些老牌企业的有关领导和高技能人才进行访谈获得，并且查阅了这些企业所保留下来的一些历史资料。由于不能搜集到全面地数据，所以对于这段时期的高技能人才的状况地概括总是不能达到完全地精确。
1949 年建国以后，我国政府就逐渐重视高技能人才工作，随着经济的发展，有关部门逐步出台相应的政策与方法，不断推进高技能人才工作。总体而言，从 1949 年到 1978 年的计划经济期间，高技能人才的发展状况并不好，处于起步阶段。这阶段的高技能人才人数较少，学历较低，年龄基本偏大，缺少系统的培训，技能水平比较低。对高技能人才的管理也缺少科学性。
2 市场体制下高技能人才的现状梳理
分析市场体制下高技能人才的现状的资料比较全面，而且获得数据的途径业比较多。所以对这一阶段高技能人才的状况的分析比较具体而准确。
在高技能人才的具体状况方面，2004年 6月，我国劳动社会保障部和国务院国有资产监督管理委员会联合对 34 家中央企业进行的调查数据具有一定的权威性。该数据表明这34家企业职工总数为 453 万，占所有央企职工总数的 40%以上;拥有技术工人 223 万，其中的技师、高级技师比例为2.5%，高级工比例为20.1%。年龄结构上以中青年为主，职称结构比较合理，技师和高级技师占高技能人才的比重为12.5%，市场经济机制下的高技能人才大多受过系统的高等教育，本专科毕业生占到了 70%，主要服务于各类技能岗位，技能水平比较高，受到的基本技能培训也比较系统。管理方式进入到科学管理状态，比较注重对高技能人才的人本管理，开发高技能人才的工作潜能。
3 两种体制下高技能人才的纵向比较与存在问题分析
通过对计划体制时期和市场经济体制时期的高技能人才的状况的比较分析，可以看出市场经济时期比计划体制时期的高技能人才的状况有了很大提高。具体来说，在构成分析方面的比较上，市场体制时期高技能人才的数量要远远高于计划体制时期，而且在年龄结构、学历结构、技能结构、培训情况等方面都远远好于计划经济时期。市场经济体制情况下的高技能人才普遍学历较高，技术水平较高，所接受的培训比较系统合理。
管理方式方面的比较分析可以看出，在计划经济时期，对于高技能人才的管理还属于粗放型，没有引进国外的高端的管理方法，以及较先进的管理理念。而市场经济时期，经济全面发展，开始学习发达国家的先进的技术和方法，因此这一时期对于高技能人才的管理趋于科学化、人本化。
虽然我国高技能人才的状况有了很大的改观，但是还存在着很多的问题。虽然我国高技能人才的人数和比例都有所提高，但是与发达国家相比，我国还差了很多。一般发达国家的高技能人才在技能人才的总数达到40%，而我国只有10%左右。目前我国高技能人才工作的基础比较薄弱，培养体系方面还不是很完善，评价机制、激励机制和保障机制不够健全，还存在着轻视技能劳动与技能劳动者的传统固有观念。因此，我国高技能人才的总数量、各类结构构成以及综合素质基本上还不能够适应经济发展的实际需要。
4 提升高技能人才现状的对策
我国高技能人才的现状不容乐观，为了更好发展我国的经济，就必须下大力气，采取有效措施从根本上迅速提高我国高技能人才的数量与质量。目前的具体目标应是结合企业实际情况和市场需求状况，加快培养企业所急需的技术技能型和复合技能型人才，还有高新技术产业发展所需要的知识类技能型人才，并达到以此推动高技能人才队伍的整体发展，并能有效带动各类别和工种的高、中以及初级技能人员的呈梯次发展。
那么要实现这一目标，就必须要从相关的几个方面采取有力措施。
从国家角度来说，国家应从全局考虑，由相关部门颁布和出台有关的高技能人才培养和管理的政策法规，从总体上带动起全国范围内的高技能人才的培养的有力氛围。在具体工作细节方面，还要有效进行推动，促使下属部门以及企业还有教育部门和社会培训机构，对国家颁布的政策法规进行有效的执行，使得政策条文落到实处。而且最主要的是要在全国上下改变对于高技能人才的轻视的旧有观念，切实提高高技能人才的地位，让人们感受到技能人才的发展良好前途，以及实际的不可替代的作用。
从企业角度来说，企业的工作最具体，也是作用较大的。企业需要对高技能人才管理的培养、选拔、评价、流动、使用、保障与激励等几个方面进行管理。
企业要与学校联合参与对高技能人才的系统培养，培养的具体方法可以根据企业的具体情况，采取实习基地方式，也可以师傅带徒方式，或者是具体内容的培训方式等。企业对高技能人才选拔、评价、流动、使用、保障与激励等几个方面对高技能人才的开发以及技能和素质的提高起决定作用，所以企业应在这几个方面多下功夫。一是要加强企业组织与领导，高度重视技能开发工作。第二是制定相关政策，完善管理制度，以便为培养出优秀技能人才创造有利条。件第三是适应企业内部施工与生产的实际需要，具有针对性地进行操作人员的技能培训工作。
这几方面的工作有效作用的发挥，将为高技能人才的总体状况的提升做出重要的贡献。
从个人角度来说，高技能人才队伍的总体状况的提升应主要由高技能人才个体付出主要的努力。致力于技能工作的人才应关注国家和企业所制定的有关高技能人才的各方面政策，以便确定自身的奋斗方向;第二要按照已确立的目标努力学习专业理论，认真学习他人的优秀经验，还要善于总结个人的经验教训，勤于动手进行实践操作，通过这些不断提高知识水平与技能水平。第三是要树立技术学习与个人实际工作相结合的正确理念，把个人知识与技能的学习引入到工作中，达到学习与工作的有机结合。另外还要认识到培训教育是最简便易行提高个人能力的良好方式，重视参加的每一次的培训教育。要形成主动学习技能的良好习惯，提高学习的主动性，进而提高学习效率。
总的来说，要提高高技能人才的总体状况，需要国家、企业和高技能人才个体分别付出努力，并且要有效配合。
参考文献：
[1]马林.健全高技能人才评价机制的思考[J].中国培训，2007(11)：22-23.
[2]刘孝祖.企业高技能人才的培养与评价方式[J].发展，2010(6)：56-57.
[3]李剑锋.组织行为学[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2003.
[4]伍双双.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2002.
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管理技术等方面的培训是企业提高职工人力资本存量的重要手段，也是企业人力资源开发中的核心，以下是小编搜集整理的一篇探究国有企业人力资源开发问题的本科毕业论文范文，供大家阅读查看。
1 国有企业人力资源开发的重要性
人力资源和自然资源、资本资源、信息资源、时间资源一起视为现代经济增长中的五大基础性资源。五大基础性资源中人力资源是最具活力、最为宝贵的资源。科学技术是第一生产力，而科学技术离不开人的创造力，五大资源的开发，应以人为本，企业必须充分认识人力资源开发在企业管理中的重要地位和作用，走强化人力资源开发之路，建立人力资源开发理念，全面开发企业人力资源。
2 国有企业人力资源开发存在的几点问题
2.1 人力资源开发和管理思想落后，职能不完善
目前，国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金等问题，而忽视了 “内部挖潜”的重要性。对自身员工的因素重视不够，缺乏尊重员工、激励员工的思想意识，广大职工的积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有充分发挥。虽然有些企业将人事部门的名称改为 “人力资源部门”，但多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务。对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重制约了人力资源职能的发挥。
2.2 人力资源开发投资过少，培训体系落后
我国国有企业的人力资本的增值能力十分低下，随着科技的进步和竞争的加剧，如果不及时追加教育、培训方面的投资，不提高员工适应现代科学技术的能力，企业将无法生存。
生产工艺、管理技术等方面的培训是企业提高职工人力资本存量的重要手段，也是企业人力资源开发中的核心。作为现代化教育的一个组成部分，企业职工培训具有不可替代的作用。例如: 普通教育是基础教育，它培养不出具有专门技能、技巧的管理人员和技术工人。普通高等教育是专业教育的高级层次，它培养学生具有较高的专业理论知识和一定的实际技能，它能培养出工程师，但培养不出技术工人。而对员工专业技能的培养主要靠企业职工培训来进行。在企业专业技术人才和管理人才的开发培训方面，我国国有企业落后于发达国家。由于企业员工培训的落后，造成员工生产效率较低和产品质量差，科技成果转化利用率低。这都与员工岗位意识不强、岗位技能不高有直接关系。
培训上表现为缺乏系统性和科学性。首先，员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性与临时性。发现员工某项技术掌握不好，影响了工作，才临时找人进行培训，目的只是应急，缺乏主动性与系统性。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，流于形式而难以见效。其次是内容和形式单调。
培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏团队精神、企业文化与职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争环境中的企业员工所必须具备的，培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。
2.3 人力资源结构不合理，人才流失严重
国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多。国有企业人才流失严重。外资企业、民营企业凭借其灵活的用人机制，优厚的工资待遇，良好的工作环境吸引了国有企业中流出的大批人才，其中，70%以上来自国有企业。人才流失的主要原因在于劳动制度方面没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感; 用人制度方面国有企业论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲; 在分配制度方面存在平均主义，干多干少一个样，奖惩不明。
2.4 人力资源开发形式单一，缺乏针对性
人力资源的开发形式是多种多样的，主要分为两类:智力能力开发和情商能力开发。智力能力开发主要包括技能的培训，先进的管理手段等; 情商能力的开发则主要体现在对员工内在能力的挖掘上，比如: 培养员工的创新意识，提升员工的组织协调能力，帮助员工形成良好的职业道德等。可以说情商能力的开发是内因，是智力能力开发的基础和先决条件，没有情商能力的开发，一切智力能力的开发是无用的或者说是不能转化为企业的生产力。在现实中，由于对员工智力的开发在短时间内的功效显着，很多企业的管理者往往青睐对于员工的技能的发掘，而忽视了对员工职业道德和心智模式的开发。长此以往，即便培养出技能过硬，专业造诣深厚的人，由于缺乏职业道德和企业文化的培训，这些人往往是企业人才流失人群中比例最大的群体。
3 国有企业人力资源开发的几点对策
3.1 加大资金投入，系统规划国有企业人力资源开发
现代社会知识更新的步伐越来越快，为了赶上科学技术的发展，员工必须及时进行充电，学习新知识、新技术，以满足个人和企业的发展需要，培训就是一个有效途径。根据联合国教科文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率 43%，初中毕业 108%，大学毕业300% 。可见员工的教育和培训是最有效地提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。美国着名的管理学家彼得·德鲁克说: “企业或事业的唯一真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。在人力资源开发上的高投入，为企业的发展提供了源源不断的动力。
3.2 建立完善的激励机制
企业的发展需要每一个成员长期的协作努力。如何激发调动员工的工作积极性是人力资源管理的一个重要方面，员工的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励水平。激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。我国很多国企劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是振兴国企的必由之路。
(1) 确立以经济利益为核心的激励机制，综合运用货币的和非货币的激励手段提高激励效果。在当今的人力资源管理中，物质激励仍是一种重要手段，对更高水平薪资待遇的追求，是国企中优秀人才跳槽常见的原因。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。所以说高的薪酬同样可以满足人才的尊重，自我价值实现的需要。
(2) 个体成长和职业生涯激励。针对许多国企在员工开发问题上 “只使用，不培训”， “只管理，不开发”的短视状态，企业必须彻底转变观念，加大培训和开发力度，使员工的技术和知识的更新速度走在行业发展的前列。在重视员工系统化培训的企业中，员工跳槽率低，培训满足了员工个人发展的需要，成为鼓励先进和奖励员工对企业忠诚的手段。
(3) 人员配置和参与管理激励。人员配置就是量才而用，根据员工的特点来分配适合的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。一是用人所长。用好人才就是扬长避短， “智者取其谋，愚者取其力，勇者取其敢”，量才用人，以求人尽其才，把人才用在最能发挥其能力、长处，而短处又无伤大雅的位置上，产生最佳效益。二是优化组合。在人员配置过程中，要考虑员工构成群体时，彼此的性格、年龄、性别、能力等要素是否有利于组织目标的实现。三是动态原则。知识型员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，企业可根据员工的兴趣和特长尽可能为员工提供实现自我价值的动态环境与机会。
(4) 建立和完善员工培训制度，提高员工人力资本存量。培训在职员工是现代企业在科技进步日新月异的形势下，谋求企业生存和发展的必由之路。员工培训一般要遵守下列原则: ①全员性。即企业的全体员工，不论是新员工还是老员工，不论是生产者还是管理者都应是培训的对象。②长期性。由于企业采用新的生产工艺或管理技术，掌握原有专业技能的员工会出现 “技术过时”的问题，这时，企业就需要通过培训或再培训，“重置”雇员的人力资本。由于企业生产管理技术改进贯穿着企业的发展，企业就必须长期不断地对职工进行培训，以保持职工人力资本更新同物质资本更新同步进行。③层次性。即对不同层次员工的培训目的，要求和内容均应有所区别。④规范性。即建立培训规范制度和系统工程，特别要规范培训内容、形式，保证培训质量，只有在培训质量的保证下，培训才能产生预期收益，从而达到预期效果。⑤实效性。企业的人员培训作为一种商业行为，特别强调和重视培训的收益率水平。
3.3 创建学习型组织，培育积极向上具有强大凝聚力的企业文化
管理大师彼得·德鲁克在 《第五项修炼》一书中提到改变心智模式和终生学习的理论，在中国这种理念已经众所皆知，“活到老学到老”就是强调知识是无止境的，一个人只有通过不断地学习，才能提高自己。一个企业要想成长壮大，也需要全体员工的不断学习，学习先进的管理经验、管理理念和技术，倡导员工发挥自己的长处、学习别人的优点，鼓励员工在自己从事的领域有所创新和突破，在企业内部形成人人爱学习的氛围。
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。海尔前总裁张瑞敏说过: “海尔的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么东西别人都可以复制，唯独海尔文化是别人无法复制的”。
参考文献:
[1] 彼得·德鲁克. 卓有成效的管理者 [M]. 许是祥，译. 北京: 机械工业出版社，2009.
[2] 张德 . 人力资源开发与管理 [M]. 北京: 清华大学出版社，2007.
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国有企业人力资源开发的几点问题与对策相关推荐
人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，以下是小编为大家搜集整理的人力资源管理本科毕业论文题目推荐，欢迎阅读参考。
人力资源管理论文按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理;
按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。
下面我们从这些方面收集整理出部分论文题目，供大家选题参考!
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区)公务员录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司团队精神的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效
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本文关键词：人力资源开发理论综述，，由笔耕文化传播整理发布。
本文编号：148587
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