南京市某三级民营医院医护人员离职原因分析与对策

发布时间：2018-03-16 13:39

本文选题：民营医院　切入点：医护人员　出处：《东南大学》2017年硕士论文　论文类型：学位论文

【摘要】：研究背景随着医疗卫生体制改革的不断深入,人才流动机制和渠道不断增多,医护人员的流动性不断加大,医疗人才流失问题日益困扰着医院管理者。随着公立医院实行人事制度改革,尤其是公立医院绩效工资改革后,再次触动了民营医院医护人员的稳定,如何减少人员流失,保持医疗卫生人力的相对稳定,已成为医院人力资源管理工作中的重要课题,民营医院是我国医疗系统的重要组成部分,承担着我国部分医疗卫生任务,但是由于民营医院经营体制、文化背景、管理制度的不同,民营医院的医护人员流动性高、稳定性差,甚至严重的流失。过高的医护人员流失给医院人才稳定和发展带来严重的影响,比如过高过频繁的离职会使在职人员对工作产生不满意,思想不稳定,使更多的医护人员产生离职的想法。重要的是,离职的医护人员具有一定的专业技术和临床经验,离职后即使招聘同等数量的新人补充岗位,也不能很快发挥作用,达不到之前的工作质量和效率,对医疗服务、医疗质量和医疗安全产生了较大影响,使患者对医院的信任度和满意度降低,从而降低医院的竞争力,影响医院的长期发展。另外,频繁的离职、招聘、录用以及试用,浪费了管理者大量的时间和精力。所以,医护人员的离职问题必须要引起管理者的重视,同时,找出民营医院医护人员离职的主要原因,采取有效干预措施,以稳定医护人员队伍,降低离职率,是医院管理者迫切需要思考和解决的问题。南京市某三级民营医院是一所医疗集团统一管理的股份制民营医院,2010年至2013年期间医护人员离职人数较多,2013年下半年护士骨干出现较大数量的离职。各科室普遍反应待遇偏低,留人较难;同时该院在招聘新医护人员时,求职者比较关注待遇问题,招聘难度较大。通过调研,同地区公立三级医院在2012年绩效工资改革后待遇普遍提高,同时,公立医院不断扩张病区和床位,对医护人员的需求也不断增多,甚至增加编制考试的机会和名额,对于民营医院的人才竞争威胁较大。为了稳定医护人才队伍,医院试图通过提高医护人员待遇来稳定人才队伍。2014年该院人力资源部联合护理部制定并实施了《护理岗级管理办法》,以提高护士待遇,尤其是提高骨干护士的待遇,观察研究护士离职情况有无改善。2014年,医生待遇未提高,加之与护士之间待遇的不平衡,医生因薪资待遇离职的人数明显增加。为平衡医生收入水平,2015年1月医院制定并实施了《医师绩效考核办法》,提高了医生的绩效奖金,从而观察研究医生离职情况有无改善。目的本研究通过描述南京市某三级民营医院2010-2015年期间主动离职的人员流失情况,调查分析该院主动离职人员的岗位分布,重点分析医护人员离职原因和离职率的变化,并观察薪资待遇改变对医生护士离职率的影响,探讨并提出稳定该院医护人员队伍的对策,为今后在人力资源管理工作中做好医护人员管理提供依据。方法1、选取南京市某三级综合民营医院2010-2015年主动离职的501名员工作为研究对象,通过该院人力资源部调取员工档案中的离职面谈表、每月的信息披露表以及离职员工数据库,收集该院主动离职员工的离职原因,并分析岗位、学历、职称、年龄、院龄等因素的分布情况。2、制定并实施薪资改革方案。该院首先考虑从薪资待遇方面进行改革,通过改变薪资待遇观察医护人员离职率的变化。2014年该院人力资源部联合护理部制定并实施了《护理岗级管理办法》,按护士的不同岗级提高了护士薪资待遇,观察研究医护人员离职率的变化。该办法内容为:根据护士职称和所在岗位的风险程度,划分为五个岗级,根据岗级给予不同标准的岗级工资;另根据在院时间给予护龄工资。2015年该院人力资源部联合运营部制定并实施了《医师绩效考核方案》,提高了医生和护士的绩效奖金,观察研究医护人员离职率的变化。该方案内容为:根据收支结余原则,提高医生的奖金计提总比例,从而提高医生的绩效工资。在分配时医生和护士按比例进行分成,医生和护士奖金均有所提高;另外增加了医生的挂诊提成。结果1、自2010年1月至2015年12月,该医院因各种原因主动离职人员共计501人,其中医生护士共计366人,占离职总数之比达73%。医护人员各年度离职率分别为5.47%、6.11%、7.32%、7.98%、13.62%、9.14%。2014年度达到最高,2015年度又明显降低。离职原因总体排名前三的为人事编制、薪资待遇和家庭原因。2、护士的离职原因主要为家庭原因、人事编制和薪资待遇。各年度护士离职率为:5.50%、6.67%、6.10%、8.72%、12.50%、9.68%,2010 年至 2014 年护士离职率呈增长趋势,且 1-3年院龄的护士离职率最高,2015年又明显降低;护士学历越低离职率越高;护士除见习护士外,职称越低离职率越高;2014年护理岗级工资提高以后,护士离职率并未降低,反而达到历年最高,但护士离职原因的分布发生了明显变化,因薪资待遇离职的护士占比明显减少,更多的是因为家庭原因和人事编制。3、医生的离职原因主要为人事编制、薪资待遇和职业发展。各年度医生离职率为:5.43%、5.50%、8.65%、7.12%、14.81%、8.49%,2010-2014年间医生离职率逐年增高,且初级职称医生离职率一直较高。2014年护理岗级工资提高以后,护士固定工资提高0-2000元不等。医生工资未进行同步调整,且加之与护士的不平衡导致医生离职率明显升高,达到历年最高。且医生因职业发展和考研深造离职的比护士多。4、2015年《医师绩效考核方案》实施后,医生薪资待遇大幅提升,护士绩效工资也随之提升,医生奖金增加940-2100元不等。对2010-2013年和2014年、2014和2015年医生、护士离职率分别进行两两比较,χ2检验有统计学差异。医生离职率下降了 6个百分点,护士离职率下降了 3个百分点,同时离职原因分布也发生了变化。结论1、该医院每年医护人员在离职人员中占比较高,医护人员的离职率处于较高水平,为主要离职人群,也是医院需重点关注的人群,医院需制定相应对策降低医护人员的离职率,首先考虑薪资待遇改变。2、在护士的离职原因中,家庭原因、人事编制和薪资待遇占主要因素;2014年护理岗级工资的提高虽未直接降低护士离职率,但因薪资待遇离职的护士占比明显减少。2014年护士离职率仍然居高的原因还与公立医院放宽人事编制招聘有关,该年度有16人考入本地区公立二级医院。可见公立医院的保障机制仍然是人才流动的壁垒。同时,护士更看重家庭,这跟护士的职业空间有限有关,符合职业特点。3、在医生的离职原因中,人事编制、薪资待遇和职业发展占主要因素,2014年《护理岗级管理办法》的实施导致了医生与护士待遇的不平衡,医生为主要创收人群,薪资待遇不能得到及时体现,积极性受到打击,离职率明显升高,可见医生的稳定性不仅和薪资待遇有关,还与岗位之间的平衡有关。此结果提醒制定政策者在制定薪资方案时不仅要考虑提高绝对值,还要考虑不同员工类别之间的合理性。另外医生跟护士相比更看重职业发展空间和自我提升,这也是民营医院需要考虑的稳定人才的重要因素。4、薪资待遇的改善降低了医生和护士的离职率,使离职原因分布发生了明显变化,也可能会淡化医护人员对人事编制和家庭原因的顾虑。医护人员离职率差异有统计学意义,说明医护人员的离职原因跟薪资待遇有直接关系;但也不全部是因为薪资待遇问题,职业发展、家庭原因和考研深造都是医护人员比较关注的。提醒研究者要考虑其他方面因素,为进一步研究医护人员离职原因和制定对策提供了研究依据。
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【学位授予单位】：东南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2017
【分类号】：R47

【参考文献】