H公司员工职业生涯管理制度的设计

发布时间：2017-03-26 17:07

  本文关键词：H公司员工职业生涯管理制度的设计，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：互联网时代的经济发展,需要企业转变经营观念,并转变传统企业对人才的经营思维。在现代互联网变革的冲击及企业为适应行业发展的转型下,在销售员工作为传统行业的主力军现状下,企业应当根据时代的变化而做出改变,以用户为中心提升自己在人才竞争中的核心竞争力。企业的转型时,组织为了应对市场反应的需求,从传统模式转变成为平台化,组织也由传统向其组织中的原有的岗位体系发生了颠覆,而员工基于原有岗位体系的职业生涯发展也随之发生变化。因此,在新时代下,如何使企业的职业生涯发展体系能够充分调动销售员工的主观能动性,并且整合人力资源管理中的培训、绩效、薪酬激励等各种方式促进员工在企业中的职业生涯发展,这对于传统企业的长远发展意义深远。本文选取的研究对象H公司,是某大型家电企业的地方分公司,主要负责集团产品在当地的营销、销售及业务的运营。目前家电行业处于成熟发展阶段,外资品牌深入人心,行业竞争日趋激烈,各方电商迅速崛起,传统零售门店持续萎缩。H公司员工多为典型的销售型员工,但长久以来,公司忽视了员工职业生涯发展体系的创新与完善,导致公司基层员工流动率偏高,中高层员工缺乏后备储备,员工士气低迷、业绩增长缓慢。因此,本文分析了销售型员工的特点、以经典职业生涯发展理论及领导力建设理论为基础,参考了全球知名的咨询公司的调研报告,结合H公司员工职业生涯岗位升迁变卦与领导力提升的现状和不足,提出了针对于H公司销售型员工职业生涯发展设计应遵循的原则、改进方向及措施,以便于重新激发员工动力、完善人才梯队,提升H公司整体竞争力。本文根据相关职业生涯理论的研究成果,对H公司的职业生涯发展体系的进行分析和优化,为该类企业及人才提供了可以借鉴的解决思路和方案。其中,关于职业生涯发展体系的设计思维、规则导向、框架结构的构建也可为其他类型的企业提供可以借鉴的经验与方法论。职业生涯发展体系的优化不是单一割裂的项目,优化后的体系并不是永远再不变化的,需要在实践的过程结合企业的发展不断的调整、革新,才可以适应日新月异的市场环境以及公司战略。
【关键词】：销售员工 职业发展 测量 认知 培训 领导力
【学位授予单位】：华东理工大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F426.6;F272.92
【目录】：

• 摘要5-6
• ABSTRACT6-10
• 第1章 绪论10-14
• 1.1 论文研究的背景10-11
• 1.2 研究目的及意义11-12
• 1.3 论文研究的思路、方法和框架12-14
• 1.3.1 研究思路12
• 1.3.2 方法和框架12-14
• 第2章 相关理论综述14-26
• 2.1 职业生涯管理14-15
• 2.1.1 职业生涯管理理论14
• 2.1.2 职业生涯发展通道14-15
• 2.1.3 销售型员工定义及特点15
• 2.2 职业生涯自我认知15-17
• 2.2.1 马斯洛需要层次理论16
• 2.2.2 职业个性测量16-17
• 2.3 职业能力认知与开发17-25
• 2.3.1 成功领导力标准17-18
• 2.3.2 情商领导力18-19
• 2.3.3 行业关键领导力19-20
• 2.3.4 领导力提升阶段20-22
• 2.3.5 轮岗提升职业能力22-24
• 2.3.6 教练辅导提升职业能力24-25
• 2.4 全面薪酬激励理论25-26
• 第3章 H公司介绍26-35
• 3.1 H集团介绍26-29
• 3.1.1 H集团概况26
• 3.1.2 H集团人力资源管理理念26-28
• 3.1.3 H集团经营模式28-29
• 3.2 H公司简介29-35
• 3.2.1 组织结构29-30
• 3.2.2 员工岗位结构30-32
• 3.2.3 员工流动32-34
• 3.2.4 员工薪酬竞争力34-35
• 第4章 H公司员工职业生涯管理现状分析35-45
• 4.1 员工职业生涯管理现状35-40
• 4.1.1 员工职业通道现状35
• 4.1.2 后备岗位员工人数现状35-36
• 4.1.3 后备岗位员工绩效现状36-38
• 4.1.4 员工能力测评现状38-40
• 4.2 人力资源部沟通40-42
• 4.2.1 关键岗位员工职业管理问题40-41
• 4.2.2 基层员工职业管理问题41-42
• 4.3 问题分析42-45
• 4.3.1 结果分析42
• 4.3.2 原因分析42-44
• 4.3.3 问题总结44-45
• 第5章 H公司员工职业生涯管理制度设计45-62
• 5.1 制度设计方向45-46
• 5.2 员工职业发展通道46-52
• 5.2.1 员工多重岗位发展通道46-49
• 5.2.2 后备岗位的定义与规划49-50
• 5.2.3 领导力发展路径50-52
• 5.3 员工职业升级机制52-54
• 5.3.1 员工分类模型52-54
• 5.3.2 员工升降标准54
• 5.4 员工职业生涯发展激励机制54-56
• 5.4.1 职业生涯管理机制54-55
• 5.4.2 薪酬激励机制55-56
• 5.5 职业能力评估56-60
• 5.5.1 职业能力评估标准56-59
• 5.5.2 评估方法与实施59-60
• 5.6 员工职场领导力的开发60-62
• 第6章 研究结论及未来展望62-64
• 6.1 研究的结论和管理的启示62
• 6.2 本文的创新点和局限性62-64
• 参考文献64-66
• 致谢66-67
• 附录一67-69
• 卷内备考表69

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