H保险云南分公司应对人才流失问题的策略研究

发布时间：2020-07-15 01:52

【摘要】：2014年下半年,国家相关部门颁发了保险相关的“新国十条”,主要是针对当今的保险行业的一些意见,随着国家相关新政的陆续颁布,我国保险行业正式迈入“朝阳产业”的行列,未来发展前景光明。面对这个机遇与挑战并存的时期,许多保险公司却又陷入了“内忧外患”的尴尬局面:一是专业人才资源配置不合理,企业提升行业竞争力,关键在于人才,但目前业内高素质专业人才的稀缺现状短期难以改善,专业人才匮乏的弊端逐渐暴露且愈发明显。二是核心人员流失状况日趋显著,现阶段保险企业之间的竞争聚焦于人才争夺,导致企业中、高层管理者、专业核心人才高频流失的现象凸显,组织结构失去平衡。核心人才非正常流出会对企业产生诸多负面影响,诸如业务发展滞缓,经营利润下滑,甚至引发公司内部管理动荡。笔者认为,保险人才的高频流出俨然已成为今后保险企业可持续发展的“软肋”。本文首先对人才和保险人才、人才流动和人才流失两组关键词的概念进行明确界定和区分,然后归纳总结出保险公司核心骨干人才所具备的品质特征。在论述和分析国内外人才流失模型及理论的基础上,以H保险云南分公司为例,立足于公司人力资源概况和近三年员工流失的现状,并结合公司现有问卷资料进行定性研究,运用库尔特·勒温场论和马斯洛需要层次理论,对造成人才流失的企业内、外部环境及员工个人因素进行分析,对H保险云南分公司目前在人才管理体制中存在的问题进行研判。最后,结合H保险公司的实际情况,提出企业需加深对人才这一重要战略资源的认知,进而促成对管理理念和机制上的革新,采取薪酬制度改革、建立健全人才培养体系、完善人才更替发展机制等措施,强化人才对团队的认可度和凝聚力,降低人才流失率,以实现促进保险企业良性发展的目的。
【学位授予单位】：云南师范大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：F272.92;F842.3
【图文】：

曲线,组织寿命,曲线

为企业创造岗位应有的价值。言道，山不转水转，水不转人转。员工不会企图改变自己的工作环境离开现有的工作环境，移动一个更适合的环境中，在一定程度上造成在不同地域和单位之间的流动。卡兹的组织寿命学说国学者卡兹对组织活力进行了科学研究，发现组织的生命周期与组织息沟通质量以及沟通结构有关。基于大数据的调研工作来绘制卡兹曲图 2.1 所示，在一年半到五年这个时间段中，同一组织中人员信息交最高，获取的成就多。同一组织中，聚集时间不足一年半或超过五年员之间的交流时间比前一段时期要少，取得的成果也相对减少。其研是将组织看做一个有机体，将成长、成熟、衰退当做组织的生命周期活动，组织发展的最佳时机是一年半至五年，如图 2.1 所示。组织发上，人员沟通逐渐减少、信息交流迟钝，出现组织衰退迹象，有效的是重塑组织结构。

曲线,创造力,创造性,研究生

中，OA 部分表示在校研究生三至四年学习期间的创造性成长曲线；AB研究生毕业后首次（1.5 年）参与工作的创造力发挥情况，面临新挑战、新任务的研究生，他们的创造力得到了迅速的发展；BC 部分为工作即 2.5 年），达到了研究生创意发挥的巅峰时期，这一峰值水平可持续，是创造工作价值和效益的黄金时期；随后创造力步入了初衰期即 CD究生的创造力开始呈现下滑趋势，该趋势将持续时间为半年至一年半造力进入衰减稳定期，曲线中 DE 部分研究生的创造力将被持续削弱并一恒定值上。进入衰减稳定期后，如不对工作环境和内容进行调整，持续保持低迷状态。此，库克曲线提出，为了调动企业人才的创造性，应及时调整人才的和项目负责人，形成人才的正向流动。如图 2.2 所示，企业的专业业高创造力可以持续四年左右（AD 部分），为了避免人才职业生涯的瓶业及员工自身都应该不断地尝试新工作领域中的实践活动，从而激发才的创造力。

合理性,企业,因素

决定员工感觉到流出企业合理性的因素

【参考文献】