P镇政府人力资源绩效管理问题研究

发布时间：2017-04-03 21:01

  本文关键词：P镇政府人力资源绩效管理问题研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：人力资源绩效管理是管理学中一个相对崭新的研究领域,其核心内容就是把人作为影响一切组织发展的决定性因素而加以研究,从如何发挥人的工作效率而推动组织目标的实现。随着现代人力资源管理理念和管理模式向政府部门的渗透和发展,也伴随着信息化的发展,西方各国政府已进入了效能管理的时代,政府部门的人力资源绩效管理逐渐成为学者和政府政策研究部门的研究目标和探索方向。我国改革开放以来,各级政府部门原有的传统人事行政管理方式的弊端逐渐显现,成为制约我国政府部门效能发挥的主要因素。因此,在借鉴国外政府先进的人力资源绩效管理理论和实践经验的基础上,结合我国国情,探索适合我国政府部门人力资源绩效管理理念和模式的实践显得尤为重要。近年来,国内有的地方政府展开了积极地尝试和探索。可是,众所周知,人力资源管理不是一个孤立的管理系统,、涉及到管理的多个方面,特别是对于我国基层政府来说,仍多停留在原有的传统人事管理模式上,需要大胆进行创新和改革才能走出一条符合中国特色的人力资源管理模式,也是服务型政府和效能政府的必经之路。本文正是在这样的背景下,选择乡镇基层政府开展人力资源绩效管理研究,通过实地调查研究,在相关理论知识的基础上,通过对P镇政府开展人力资源绩效管理的实证研究,查找问题分析原因,并通过借鉴国内外先进实践经验和管理理念,理论结合实际,提出了优化P镇政府人力资源绩效管理的若干对策建议,旨在为P镇政府乃至其它各级政府在实施人力资源绩效管理中提升效能献计献策。从理论意义方面来说,国外研究界对绩效管理特别是企业绩效管理领域的研究较早,也形成了很多较为成熟的理论观点。随着研究的深入,这些适用于企业的管理的理论观点及方法论也逐渐开始被引入政府等非营利性组织领域,越来越受学术界的关注。但是对于政府部门等公共服务部门和非营利性组织来说,由于组织机构构成、组织生存目的的不同,还需要进一步深化研究。国内学术界研究相对较晚,没有现成的经验可循,特别是将绩效管理理念引入政府部门的理论和经验探讨,还有别于国外的研究成果。特别是如何将国外学术研究理论和观点本土化,仍需要探索。本文对中国最基层一级政府开展绩效管理研究,有利于深化绩效管理理论与观点本土化研究。从实践意义方面来说,随着我国行政体制的改革和政府行政效能建设的推动,各级政府在实施绩效管理中暴露出很多问题,特别是我国乡镇一级基层政府在推行绩效管理中,无论是从理论还是实践上,传统人事管理的痕迹很浓,管理手段相对滞后。乡镇政府地位特殊,作用重大,既处在政权体制的最底层,但有时国家政策方针的贯彻层。乡镇基层政府如何结合公务员制度建设,围绕社会主义新农村建设,不断引入绩效管理新模式推动和开展基层政府人事管理体制改革有重要的现实意义。
【关键词】：政府 人力资源 绩效管理
【学位授予单位】：大连海事大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：D630.3
【目录】：

• 摘要5-7
• ABSTRACT7-12
• 第1章 绪论12-19
• 1.1 研究背景和研究意义12-13
• 1.1.1 研究背景12-13
• 1.1.2 研究意义13
• 1.2 研究综述13-16
• 1.2.1 国外研究现状13-15
• 1.2.2 国内研究现状15-16
• 1.3 研究思路、方法与研究路线16-19
• 1.3.1 研究思路16-17
• 1.3.2 研究方法17-18
• 1.3.3 研究路线18-19
• 第2章 相关概念与理论基础19-33
• 2.1 相关概念的界定19-23
• 2.1.1 绩效的定义19-20
• 2.1.2 绩效管理的定义与内涵20-21
• 2.1.3 人力资源绩效管理的概念21-23
• 2.1.4 政府人力资源绩效管理的定义23
• 2.2 理论基础23-33
• 2.2.1 人力资源战略理论23-25
• 2.2.2 目标管理理论25-26
• 2.2.3 激励理论26-29
• 2.2.4 组织公平感理论29-30
• 2.2.5 绩效考核理论30-33
• 第3章 P镇政府人力资源绩效管理的现状分析33-43
• 3.1 P镇政府实施人力资源绩效管理的举措33-36
• 3.1.1 建立专门组织领导机构33-34
• 3.1.2 启动建章立制工作34
• 3.1.3 采取年度绩效周期测评制34
• 3.1.4 尝试实行差异化测评主体制34-35
• 3.1.5 实行过程相对保密制35
• 3.1.6 实行测评结果与奖金挂钩制35-36
• 3.2 P镇政府实施人力资源绩效管理存在的主要问题36-39
• 3.2.1 绩效指标制定缺乏科学性36
• 3.2.2 绩效管理实施规范化程度不高36-37
• 3.2.3 绩效沟通与申诉渠道缺失37
• 3.2.4 绩效信息化和开放化程度较低37-38
• 3.2.5 绩效考核结果应用单一38-39
• 3.2.6 以绩效为导向的机关文化缺失39
• 3.3 主要原因分析39-43
• 3.3.1 缺乏对绩效管理内涵的科学认识40
• 3.3.2 人治观念传统根深蒂固40-41
• 3.3.3 官本位文化氛围突出41
• 3.3.4 绩效考评环节不合理41
• 3.3.5 缺少有效的内外部监督制约机制41-42
• 3.3.6 政府自身的局限性和特殊性42-43
• 第4章 国外地方政府实践与经验借鉴43-49
• 4.1 国外地方政府人力资源绩效管理实践43-46
• 4.1.1 美国地方政府绩效指标体系的多维化43-44
• 4.1.2 英国地方政府绩效管理考核评估主体的多元化44-45
• 4.1.3 日本地方政府绩效管理成熟的法制化45-46
• 4.2 经验与启示46-49
• 4.2.1 成熟完备的法律制度保障是基础46-47
• 4.2.2 制定科学系统的指标体系是关键47
• 4.2.3 实施有效的绩效沟通渠道是保障47-48
• 4.2.4 绩效考核主体的多元化是根本48-49
• 第5章 对策建议49-62
• 5.1 强化绩效导向的机关文化建设49-50
• 5.1.1 重塑对绩效管理内涵的科学认识49-50
• 5.1.2 发挥机关文化建设对绩效管理的助推作用50
• 5.2 加快人力资源绩效管理制度化规范化进程50-52
• 5.2.1 加快推进政府人力资源绩效管理的法制化进程51
• 5.2.2 强化政府人力资源绩效管理制度化和流程规范化51-52
• 5.2.3 加快推进乡镇行政配套改革52
• 5.3 完善绩效考核关键环节52-56
• 5.3.1 合理设置任务目标和绩效指标评价体系52-54
• 5.3.2 合理确定考核周期和多元化考评主体54-55
• 5.3.3 建立和完善多元化的奖惩激励制度55-56
• 5.3.4 规范绩效考核流程和强化绩效改进环节56
• 5.4 深化绩效考核结果与其它管理系统的链接应用56-58
• 5.4.1 与薪酬体系的链接57
• 5.4.2 与职位晋升制度的链接57-58
• 5.4.3 与实施正负激励的链接58
• 5.5 加大绩效信息公开和提升绩效沟通水平58-60
• 5.5.1 推进绩效管理过程信息公开58-59
• 5.5.2 强化绩效辅导和完善绩效申诉渠道59-60
• 5.6 建立健全全方位多角度的内外部监督机制60-62
• 5.6.1 完善政府内部监督机制60-61
• 5.6.2 健全社会外部监督渠道61-62
• 第6章 结语62-64
• 参考文献64-67
• 致谢67

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