工会跨界行为影响员工创新绩效的仿真分析

发布时间：2020-12-09 10:11

　　从产业关系和人力资源管理融合视角出发,基于工会跨界理论构建了工会实践、企业人力资源管理实践和员工创新绩效协同演化的多主体仿真模型。结果表明:工会跨界行为能够显著影响员工创新绩效;工会跨界行为过强或过弱都会导致管理效率降低,难以支撑创新绩效持续增长;只有当工会跨界行为维持适当强度,才能最大化地促进创新绩效稳定提升,有利于企业和员工长期共同发展。研究结论丰富了工会跨界理论的内容和成果,为现阶段工会实践和人力资源管理实践的发展变革提供参考。 

【文章来源】：系统仿真技术. 2020年01期 第1-6页

【文章页数】：6 页

【部分图文】：

图2 个体层面员工工作动机和创新绩效的动态演化结果

由此，工会跨界行为对企业人力资源管理实践而言既是一种协同又是一种制约，协同作用体现在二者都致力于激励员工做出更好的绩效表现，工会实践在激励内容和激励方式上对人力资源管理实践进行补充，共同为员工长期的高质量创新绩效达成做出努力；制约作用则体现在人力资源管理实践注重对经济效率和价值的追求，而工会实践则以维护和服务员工为基本职责，二者对员工利益和福祉的关心程度存在差异，工会实践会监督人力资源管理实践对员工的考核形式和考核过程，阻止人力资源管理实践对不合格绩效的监管和惩罚，因而降低企业的管理效率。因此，工会跨界行为与员工创新绩效之间不是简单的线性关系，本文基于这种双重机制构建了工会跨界行为影响员工创新绩效的模型框架（图1）。2 计算实验设计

由图2(b）和图2(e）可以看出，企业B内的员工工作动机、创新绩效等在仿真伊始即迅速上升并且持续稳定在较高的水平，在仿真周期结束时仍然在数值8左右，相比较企业A、企业C而言，企业B内工会实践和人力资源管理实践的协同效应达到最大。在图3(b）、图3(e）和图3(h）中，企业B的人员规模、整体创新绩效和综合绩效迅速上升，并持续保持上升势头，直到仿真演化后期也仍然维持在较高水平，并且相当稳定。这是由于企业B中的工会履行了适度的跨界行为，工会实践与人力资源管理实践达成相互促进、彼此制衡的有效耦合状态。一方面，工会通过跨界行为有效协同人力资源管理实践政策制度的实施和执行，通过提供情感性的激励措施弥补单纯工具性激励措施的不足，促进员工工作动机更好地转化为创新绩效；另一方面，工会为员工提供保护和关怀，关注维护员工的合法权益，改善员工的工作感受，使员工始终维持较高水平的工作动机状态，因此员工的创新绩效水平也始终保持在较高的水平。通过与企业A和企业C的情况对比可以看出，在企业B内，企业和员工的创新绩效和综合表现都是最强的，企业、工会和员工三方实现共赢的状态。3.3 工会过度跨界的企业中员工创新绩效演化结果及分析

【参考文献】：
期刊论文
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本文编号：2906718