S公司并购中关键人才保留策略优化的研究
发布时间：2021-03-24 02:25
近二十年间,外资企业在中国市场上获得了极大的发展,同时中国本土企业在全球经济中的地位也发生了翻天覆地的变化。各个企业为了保持竞争力和实现快速增长,不断地进行并购与业务重组,其中跨国的企业并购和重组非常多见。并购案例是否成功有很多不同的定义与衡量标准,但是无论采用何种方法,整体而言企业并购的成功率仅在30%-50%之间。究其原因,其中一个较突出的原因在于企业有时会过于注重业务与商业资源的整合,但忽视了关键人才的保留和失去这些人才的损失与风险。本文通过S公司在并购中所遇到关键人才流失问题,对企业关键人才的激励与保留策略的优化进行探讨与研究。本文的研究以关键人才的定义与特点、马斯洛的需要层次及赫兹伯格的双因素激励理论为作基础,通过文献整理、数据分析的方法,对S公司的关键人才问题进行归纳与分析,得出人才流失的原因主要在于并购期间企业对关键人才保留缺少整体规划、薪资福利不匹配、绩效考核体系不兼容及沟通不善这四个方面。在分析原因后,进而提出关键人才激励及保留策略优化的方案,以期望对S公司在今后的关键人才激励与保留工作中有所助益。S公司于2016年被K公司全资收购,成为K公司的一个业务单元。两家公司...
【文章来源】：上海外国语大学上海市 211工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：61 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
致谢
摘要
Abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究目的
1.1.3 研究意义
1.2 国内外文献综述
1.2.1 国外文献综述
1.2.2 国内文献综述
1.2.3 国内外文献述评
1.3 研究内容与框架
1.4 研究方法
1.5 创新点
第2章 理论概述
2.1 人力资源规划理论
2.2 关键人才的定义
2.3 赫兹伯格的双因素激励理论
第3章 S公司经营环境分析
3.1 S公司简要介绍
3.2 S公司外部环境分析
3.2.1 PEST分析模型
3.2.2 主要竞争对手
3.3 S公司内部经营情况分析
3.3.1 组织架构简介
3.3.2 产品核心竞争力
第4章 S公司并购中关键人才流失的原因与分析
4.1 人才保留现状
4.2 关键人才流失的问题与原因分析
4.2.1 职责调整和团队重组
4.2.2 奖金与员工福利差异
4.2.3 业绩评估流程变化
4.2.4 工作地点调整
第5章 关键人才保留策略优化
5.1 人力资源规划
5.1.1 关键人才的性质界定
5.1.2 关键人才的量化界定
5.2 薪酬体系匹配整合
5.2.1 职位评估匹配
5.2.2 奖金方案整合
5.2.3 员工福利和出差补贴
5.3 考核体系优化
5.3.1 考核体系优化的目标
5.3.2 设定工作的原则
5.4 加强沟通渠道建设
5.4.1 多层级渠道
5.4.2 双向沟通
第6章 关键人才保留策略优化的实施及保障
6.1 关键人才保留策略优化的实施
6.1.1 成立工作小组
6.1.2 方案内容
6.1.3 方案执行
6.2 关键人才保留策略优化的保障
6.2.1 组织保障
6.2.2 资金保障
6.3 管理者的参与和支持
第7章 结论与展望
7.1 基本结论
7.2 本文研究中的不足
7.3 展望
参考文献
【参考文献】：
期刊论文
[1]跨国并购过程中人力资源跨文化整合风险与规避机制[J]. 刘丹. 改革与战略. 2015(11)
[2]企业并购中HR整合风险的灰关联模型测评及其应用[J]. 江铭. 长春教育学院学报. 2013(22)
[3]战略性人力资源规划理论综述[J]. 钟武勇. 企业家天地. 2010(01)
[4]需要层次理论与ERG理论的比较研究[J]. 龙明先. 企业技术开发. 2009(06)
硕士论文
[1]中国企业跨国并购的风险分析与对策研究[D]. 刘谷雨.吉林大学 2015
[2]中国企业跨国并购策略分析[D]. 刘伟.吉林大学 2014
[3]中国企业跨国并购中跨文化管理问题研究[D]. 李丹.广西大学 2014
[4]RFT企业核心人才保留策略的研究[D]. 殷凡.北方工业大学 2013
[5]企业并购中的人力资源管理[D]. 魏倩.河南大学 2013
[6]中国企业跨国并购文化整合案例研究[D]. 罗菲.华中科技大学 2012
[7]企业并购后的核心人才流失研究[D]. 吴东辉.西安石油大学 2011
[8]中国企业跨国并购后人力资源整合绩效研究[D]. 赵丽丽.中国地质大学（北京） 2011
[9]从吉利并购沃尔沃看中国汽车行业海外并购[D]. 刘秀慧.东北财经大学 2010
本文编号：3096876
【文章来源】：上海外国语大学上海市 211工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：61 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
致谢
摘要
Abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究目的
1.1.3 研究意义
1.2 国内外文献综述
1.2.1 国外文献综述
1.2.2 国内文献综述
1.2.3 国内外文献述评
1.3 研究内容与框架
1.4 研究方法
1.5 创新点
第2章 理论概述
2.1 人力资源规划理论
2.2 关键人才的定义
2.3 赫兹伯格的双因素激励理论
第3章 S公司经营环境分析
3.1 S公司简要介绍
3.2 S公司外部环境分析
3.2.1 PEST分析模型
3.2.2 主要竞争对手
3.3 S公司内部经营情况分析
3.3.1 组织架构简介
3.3.2 产品核心竞争力
第4章 S公司并购中关键人才流失的原因与分析
4.1 人才保留现状
4.2 关键人才流失的问题与原因分析
4.2.1 职责调整和团队重组
4.2.2 奖金与员工福利差异
4.2.3 业绩评估流程变化
4.2.4 工作地点调整
第5章 关键人才保留策略优化
5.1 人力资源规划
5.1.1 关键人才的性质界定
5.1.2 关键人才的量化界定
5.2 薪酬体系匹配整合
5.2.1 职位评估匹配
5.2.2 奖金方案整合
5.2.3 员工福利和出差补贴
5.3 考核体系优化
5.3.1 考核体系优化的目标
5.3.2 设定工作的原则
5.4 加强沟通渠道建设
5.4.1 多层级渠道
5.4.2 双向沟通
第6章 关键人才保留策略优化的实施及保障
6.1 关键人才保留策略优化的实施
6.1.1 成立工作小组
6.1.2 方案内容
6.1.3 方案执行
6.2 关键人才保留策略优化的保障
6.2.1 组织保障
6.2.2 资金保障
6.3 管理者的参与和支持
第7章 结论与展望
7.1 基本结论
7.2 本文研究中的不足
7.3 展望
参考文献
【参考文献】：
期刊论文
[1]跨国并购过程中人力资源跨文化整合风险与规避机制[J]. 刘丹. 改革与战略. 2015(11)
[2]企业并购中HR整合风险的灰关联模型测评及其应用[J]. 江铭. 长春教育学院学报. 2013(22)
[3]战略性人力资源规划理论综述[J]. 钟武勇. 企业家天地. 2010(01)
[4]需要层次理论与ERG理论的比较研究[J]. 龙明先. 企业技术开发. 2009(06)
硕士论文
[1]中国企业跨国并购的风险分析与对策研究[D]. 刘谷雨.吉林大学 2015
[2]中国企业跨国并购策略分析[D]. 刘伟.吉林大学 2014
[3]中国企业跨国并购中跨文化管理问题研究[D]. 李丹.广西大学 2014
[4]RFT企业核心人才保留策略的研究[D]. 殷凡.北方工业大学 2013
[5]企业并购中的人力资源管理[D]. 魏倩.河南大学 2013
[6]中国企业跨国并购文化整合案例研究[D]. 罗菲.华中科技大学 2012
[7]企业并购后的核心人才流失研究[D]. 吴东辉.西安石油大学 2011
[8]中国企业跨国并购后人力资源整合绩效研究[D]. 赵丽丽.中国地质大学（北京） 2011
[9]从吉利并购沃尔沃看中国汽车行业海外并购[D]. 刘秀慧.东北财经大学 2010
本文编号：3096876
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