人力资源管理与组织绩效关系的实践——国外四大理论的阐释

发布时间：2021-07-18 07:09

　　通过对国际经典文献的梳理和分析,从如何建立对人的管理与组织绩效间的有效联系入手,分别从起源、代表性、重大贡献和主要局限性等角度对研究人力资源管理与组织绩效关系的主要实践方法——最佳实践法、权变法、结构形态法和资源论展开讨论,发现近三十年来,人力资源管理实践方法的研究几乎都围绕着上述这些主流理论展开,推动了上述理论的形成与发展,形成了不同但具有包容性的学说体系。 

【文章来源】：首都经济贸易大学学报. 2020,22(01)北大核心CSSCI

【文章页数】：10 页

【部分图文】：

人力资源管理与绩效的关系模型[1]

权变法是人力资源战略存在的基础,连同人力资源实践,使组织能够实现由赖特和斯内尔(Wright & Snell,1998)提出的“垂直适应”(涉及人力资源管理实践和公司战略管理流程的协调),即将战略人力资源管理整合到组织的主要举措中[20]。垂直整合确保了内部人员流程和政策与外部市场或经营战略之间的明确联系或关系,从而确保创造出具有成为竞争优势潜力的关键资源[21]。与垂直整合一致,权变也提倡一致性和相互支持的人力资源战略与实践的横向整合,包括资源、学习和发展、绩效管理和薪酬。罗宾逊(2006)提出了一个更好的“人力资源管理权变路径”(见图2),人力资源管理通过对内部和外部环境的分析,将竞争地位、经营战略与人力资源战略整合到战略规划过程中[6]。最佳实践法的支持者似乎希望在5P模型基础上整合组织的人力资源战略,为组织寻找到一个最佳的实践路径。而一些权变理论的支持者又是在最佳实践理论的基础上进一步发展,结合组织的垂直整合及横向整合战略,依据不同的组织环境,建立与之相适应的实践路径。

该模型基于对12个组织两年半的实证研究得出,这些组织来自制造业、零售业、金融业、专业服务业、IT和英国国家医疗服务体系(NHS)等多个部门。研究者对人力资源管理中外环的11个相关政策或实践领域进行了实证研究,为AMO提供参考和实践意义。整个模型包括三个关键部分:能力(A)、激励(M)和机会(O)。珀塞尔等(2003)解释了AMO的逻辑:能力(A)的假设是,人们希望有能力在一个组织中申请工作(招聘),承认他们的属性(选择),并愿意学习新的技能和行为(培训和发展)。动机(M)的假设是,人们可以被激励以富有成效的方式使用他们的能力,因为他们会对各种外在和内在的奖励和刺激作出反应。机会(O)的假设是,人们将提供良好的客户服务或超出满意水平的高质量工作,并希望在有机会的情况下参与解决问题或更广泛的参与计划。他们需要机会来使用或实践技能,并为团队、部门和组织级别的集体努力环节作出贡献。换言之,他们希望有机会参与这些努力的环节,无论是在工作中还是在组织中[42]。该模式的中心框,即AMO与承诺、激励和满意度之间的一线管理关系。几乎所有针对一线管理者的人力资源政策和实践都需要面向员工。最后,在该模型右下角的绩效结果反映反馈效应,有助于强化员工态度。模型右边的另一个组成要素是自发行为,意思是“做出通常对工作定义的选择,比如工作的完成方式——工作的速度、关怀、创新和风格。这种行为是雇佣关系的核心,因为雇主很难定义、然后监控和控制所需的工作努力、创新和生产行为。”


本文编号：3289101