GL银行人力资源管理存在问题与对策研究

发布时间：2021-08-29 15:00

　　面对宏观经济去杠杆、互联网金融冲击等外部挑战,传统的银行模式难以为继,转型势在必行,而引导转型的核心基础之一便是人力资源管理。GL银行是一家成立20余年但发展速度较缓慢的城市商业银行,对于内部复杂的环境,GL银行急需优秀人才打破困局,引导转型。所以在战略层面,提升人力资源管理水平,对帮助GL银行解决目前所遇到的问题和困难有着重要意义。本论文首先以将现代人力资源管理理论作为指导依据,打好了研究的理论基础;其次运用了访谈法、问卷调查法总结出了GL银行目前在组织结构、人才管理、薪酬绩效、招聘培训等方面所存在的问题,通过收集资料,分析数据,对问题的根源充分挖掘并找出原因;最后本论文立足GL银行目前的实际情况,结合相关理论知识,对标优秀的同业金融机构,通过梳理GL银行人力资源管理体系,针对存在的问题提出有效的对策及建议。主要改进的地方在于:一是组织的优化,包括打造敏捷型组织、优化架构设置、厘清部门职责、重塑组织文化;二是人才管理的优化,包括拓宽晋升通道、做好人才梯队建设、完善人才流动机制;三是薪酬绩效的优化,包括对标市场化薪酬、创新考核管理机制;四是招聘与培训的优化,包括完善招聘流程、加大高潜人... 

【文章来源】：华南理工大学广东省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校

【文章页数】：62 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

GL银行员工性别比例资料来源：本研究整理

图 2-4 GL 银行员工年龄情况源：本研究整理3）学历：GL 银行员工学历主要集中在本科，约占全行 70%。博士研究生理人员及中层骨干，从事管理工作及战略研究工作；硕士研究生的数量逐年数分布在总、分行，个别仍在基层岗位工作；专科及以下人员一般分为两作社时期的老员工，主要为一线柜员或客户经理，大部分年纪为 45 岁以为后勤保障人员，具有专业技术资格。未来 GL 银行将设立博士研究院，养工作，设立博士后工作点联合培养博士后人员。推动设立金融研究院，升战略研究能力，打造转型升级内部智库，目前已完成第一批应届博士毕。学历分布情况见图 2-5：

图 2-6 GL 银行人员增长趋势：本研究整理5）职能结构过统计 GL 银行人员工作岗位类型，显示管理人员占比较少，大部分员工类工作，说明这几年 GL 银行在员工晋升机制上设置较为保守，提供的上对于表现优秀的员工所给予的提拔机会不多。为了在企业形成良好的用工成长空间，下一步应完善激励机制，打通上升通道，让不同岗位不同序有常态化的晋升空间。职能结构分布见表 2-1：表 2-1 GL 银行员工岗位职能分布职能类别 人数 占比管理类 128 3.40%业务类 3,537 92.62%保障类 152 3.98%

【参考文献】：
期刊论文
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[3]城市商业银行人力资源管理再造研究[J]. 徐异.  中国市场. 2014(04)
[4]商业银行人力资源规划分析[J]. 李珍.  东方企业文化. 2011(16)
[5]国有商业银行人力资源管理问题分析及对策[J]. 魏相军.  时代金融. 2011(17)
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[7]商业银行核心员工培训激励对策研究[J]. 朱红娟,周娟.  人力资源管理. 2010(05)
[8]我国国有商业银行人力资源管理的现状及对策分析[J]. 姚鹏.  商业文化(学术版). 2010(01)
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[10]国有商业银行人力资源管理现状与分析[J]. 沈咸淳.  现代人才. 2009(03)

硕士论文
[1]中国银行A分行人力资源管理研究[D]. 孙晶晶.华中师范大学 2016
[2]HS银行人力资源规划研究[D]. 朱李辉.安徽大学 2013



本文编号：3370866