我国中小民营企业解决人才流失困境的措施探讨——基于绿色人力资源管理理论和AMO理论

发布时间：2021-09-09 16:24

　　我国中小民营企业面临招工难、留人难的困境,这影响着中小民营企业的发展。本文基于绿色人力资源管理理论和AMO理论,从能力、动机、参与机会三个维度,提出解决人才流失困境的建议。 

【文章来源】：现代商贸工业. 2020,41(24)

【文章页数】：3 页

【文章目录】：
1 中小民营企业人才流失原因
    1.1 薪酬和绩效制度不合理
    1.2 忽视员工长期发展
    1.3 弱化社会效应
    1.4 管理方式的偏差
2 理论基础
    2.1 AMO理论
    2.2 绿色人力资源管理理论
3 基于AMO理论提出的绿色人力资源管理框架
    3.1 能力
        3.1.1 绿色招聘
        3.1.2 绿色培训
        3.1.3 绿色晋升
    3.2 动机
        3.2.1 绿色薪酬
        3.2.2 绿色绩效
        3.2.3 社会效应
    3.3 参与机会
        3.3.1 授权管理
        3.3.2 共建绿色组织文化


【参考文献】：
期刊论文
[1]基于AMO理论的即兴行为与创新绩效关系[J]. 郑强国,张雅.  现代企业. 2019(08)
[2]新生代员工高绩效人力资源管理实践研究[J]. 彭程,郭丽芳.  经济体制改革. 2015(06)
[3]绿色人力资源管理研究述评与展望[J]. 唐贵瑶,孙玮,贾进,陈扬.  外国经济与管理. 2015(10)
[4]员工创新行为的心理因素:基于AMO理论的整合研究[J]. 李珲,丁刚.  中国人力资源开发. 2015(07)
[5]中小民营企业人才流失现状及对策研究[J]. 杨兔珍.  技术经济与管理研究. 2011(10)
[6]浅谈我国企业的薪酬管理[J]. 郑宇涵.  中国商贸. 2009(07)
[7]绿色人力资源管理:一种新的管理理念[J]. 魏锦秀,李岫.  甘肃科技纵横. 2006(02)
[8]企业组织发展与员工职业生涯管理[J]. 张旭,张爱琴.  中国人力资源开发. 2003(03)



本文编号：3392408