KX公司营销团队激励机制优化研究
发布时间：2021-10-09 19:24
随着经济一体化进程加快,企业面临着更加严峻的竞争形势。KX公司所在的通信技术领域更随着互联网时代的到来面对更加严峻的市场份额的角逐和较量。市场份额的扩大主要源于产品向销量的转化,而这一转化就需要依靠公司的营销团队来实现。营销团队在企业中的特殊位置决定了其激励模式的独特性,对营销人员的激励不仅仅在于其个体,更要以培养团队整体的积极性和凝聚力为目标。KX公司目前处于规模扩张的发展阶段,以往对营销团队的激励方式已经不适应目前发展和激励的需要。目前团队已经出现的主要问题在于:（1）员工进取意识薄弱;（2）淘汰率低,营销人员产生精神懈怠,实质贡献少;（3）忽视新产品和新市场的开拓;（4）团队意识薄弱,缺乏全局观。因此本文以KX公司为研究对象,在结合KX公司实际情况的基础上,希望能够探索适宜于公司营销团队的激励机制,从而将此激励机制与团队的实际情况相结合,从而能够有效激励整个团队同时注重个体的成长,推动公司长久的可持续发展。本文在研究以往文献的基础上结合KX公司的实际情况,对公司营销团队的基本情况和激励情况进行细致的描述和分析,同时采用访谈法了解到营销团队目前存在的主要问题以及与公司发展规划相悖之...
【文章来源】：华南理工大学广东省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：57 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究技术路线图
图 2-1 KX 公司及营销团队的组织架构图2.2.2 KX 公司营销团队成员概况KX 公司营销团队目前员工总数为 194 人，本部分主要从职能、学历和年龄方面来分析，具体情况如下：表 2-2 KX 公司营销团队人员职能结构表类别 人数 比例（%）销售人员 75 38.7销售辅助人员 50 25.8售前支持人员 8 4.1售后服务人员 35 18.0管理人员 26 13.4合计 194 100
图 2-2 营销中心的晋升流程升有一定的原则，主要有：①组织发展需要原则，即干部的岗位设置遵循“以务发展为目的“的必要原则。②公平公正原则，晋升/任命时严格遵照本规范对品德与作风、核心价值观、胜任能力、绩效表现四方面进行考察，减少主观判断观性；确保干部选拔的公正公平，并符合公司中长期发展需要。③逐级晋升原则干部的管理职级应逐级晋升（副经理视工作及管理需要为可选职级），如有跨特殊审批。外部引入的干部初次任命时，根据其任职资格确定管理职级。④能则，管理职级根据公司相关任职资格和能力要求确定，与所在岗位无直接对应理职级反映干部的管理能力和成熟度，岗位变动通常不直接影响管理职级。⑤则，优先从有成功实践经验的人中选拔干部，优先从成功团队中选拔干部，优一线选拔干部，优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部。 访谈结果分析
【参考文献】：
期刊论文
[1]激活组织七要素——从个体价值到集合智慧[J]. 陈春花,朱丽. 珞珈管理评论. 2017(04)
[2]华为公司员工激励体制对国有企业员工激励体制的启示[J]. 刘晨宇. 中国市场. 2016(48)
[3]期望理论视角下组织激励机制的多维构建[J]. 胡国平,张元. 中国劳动. 2015(19)
[4]马斯洛需要层次论的不足及其完善[J]. 杨英法. 哈尔滨师范大学社会科学学报. 2015(05)
[5]以员工为镜[J]. 张挺博. 企业文明. 2014(12)
[6]双因素理论在中小企业薪酬管理中的运用[J]. 张成. 中国集体经济. 2014(24)
[7]组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J]. 黄嘉琳,唐宝莹. 现代商业. 2014(23)
[8]双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J]. 刘荣,韩美青. 江苏商论. 2014(01)
[9]基于期望理论的组织人力资源激励机制的多维构建[J]. 李德勇,陈谦明. 西南民族大学学报(人文社会科学版). 2013(04)
[10]浅谈公平理论在企业人力资源激励中的作用[J]. 郭永涛,刘振华,宋瑶. 价值工程. 2012(22)
硕士论文
[1]JL公司营销团队激励问题研究[D]. 张志行.南京理工大学 2013
[2]华为公司薪酬管理的研究及启示[D]. 张旋.上海外国语大学 2012
[3]SZ公司营销人员薪酬体系现状及改进研究[D]. 黄蓉.华中科技大学 2012
[4]基于双因素理论的GD公司员工激励研究[D]. 方咸林.华东理工大学 2012
[5]销售人员的绩效考核体系研究[D]. 齐文娟.首都经济贸易大学 2011
本文编号：3426869
【文章来源】：华南理工大学广东省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：57 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
研究技术路线图
图 2-1 KX 公司及营销团队的组织架构图2.2.2 KX 公司营销团队成员概况KX 公司营销团队目前员工总数为 194 人，本部分主要从职能、学历和年龄方面来分析，具体情况如下：表 2-2 KX 公司营销团队人员职能结构表类别 人数 比例（%）销售人员 75 38.7销售辅助人员 50 25.8售前支持人员 8 4.1售后服务人员 35 18.0管理人员 26 13.4合计 194 100
图 2-2 营销中心的晋升流程升有一定的原则，主要有：①组织发展需要原则，即干部的岗位设置遵循“以务发展为目的“的必要原则。②公平公正原则，晋升/任命时严格遵照本规范对品德与作风、核心价值观、胜任能力、绩效表现四方面进行考察，减少主观判断观性；确保干部选拔的公正公平，并符合公司中长期发展需要。③逐级晋升原则干部的管理职级应逐级晋升（副经理视工作及管理需要为可选职级），如有跨特殊审批。外部引入的干部初次任命时，根据其任职资格确定管理职级。④能则，管理职级根据公司相关任职资格和能力要求确定，与所在岗位无直接对应理职级反映干部的管理能力和成熟度，岗位变动通常不直接影响管理职级。⑤则，优先从有成功实践经验的人中选拔干部，优先从成功团队中选拔干部，优一线选拔干部，优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部。 访谈结果分析
【参考文献】：
期刊论文
[1]激活组织七要素——从个体价值到集合智慧[J]. 陈春花,朱丽. 珞珈管理评论. 2017(04)
[2]华为公司员工激励体制对国有企业员工激励体制的启示[J]. 刘晨宇. 中国市场. 2016(48)
[3]期望理论视角下组织激励机制的多维构建[J]. 胡国平,张元. 中国劳动. 2015(19)
[4]马斯洛需要层次论的不足及其完善[J]. 杨英法. 哈尔滨师范大学社会科学学报. 2015(05)
[5]以员工为镜[J]. 张挺博. 企业文明. 2014(12)
[6]双因素理论在中小企业薪酬管理中的运用[J]. 张成. 中国集体经济. 2014(24)
[7]组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J]. 黄嘉琳,唐宝莹. 现代商业. 2014(23)
[8]双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J]. 刘荣,韩美青. 江苏商论. 2014(01)
[9]基于期望理论的组织人力资源激励机制的多维构建[J]. 李德勇,陈谦明. 西南民族大学学报(人文社会科学版). 2013(04)
[10]浅谈公平理论在企业人力资源激励中的作用[J]. 郭永涛,刘振华,宋瑶. 价值工程. 2012(22)
硕士论文
[1]JL公司营销团队激励问题研究[D]. 张志行.南京理工大学 2013
[2]华为公司薪酬管理的研究及启示[D]. 张旋.上海外国语大学 2012
[3]SZ公司营销人员薪酬体系现状及改进研究[D]. 黄蓉.华中科技大学 2012
[4]基于双因素理论的GD公司员工激励研究[D]. 方咸林.华东理工大学 2012
[5]销售人员的绩效考核体系研究[D]. 齐文娟.首都经济贸易大学 2011
本文编号：3426869
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