差序式人力资源管理的理论模型——基于跨案例的研究探索

发布时间：2021-10-17 04:27

　　本文采用跨案例研究方法,探索并建构了差序式人力资源管理的理论模型。研究发现:（1）组织在员工-组织关系判断的基础上,形成差序式管理结构,高关系员工形成组织的核心层,低关系员工成为组织的松散层,而处于中间层次的员工称之为紧密层。（2）对不同层次的员工,组织对其采用不同程度的关系化管理,对核心层关系化管理程度最高,紧密层其次,而对松散层员工关系化管理程度最低。（3）差序式人力资源管理实践受到员工影响力的作用,对低关系、高影响力的员工,组织会提高契约化管理程度。 

【文章来源】：管理案例研究与评论. 2015,8(03)CSSCI

【文章页数】：12 页

【部分图文】：

图１跨案例命题逻辑复制Ｆｉｇ．１Ｐｒｏｐｏｓｉｔｉｏｎｌｏｇｉｃｒｅｐｌｉｃａｔｉｏｎａｃｒｏｓｓｃａｓｅｓ

图２差序式人力资源管理的理论模型Ｆｉｇ．２Ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｍｏｄｅｌｏｆｔｈｅｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｌｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔ通过研究归纳，本文建构了差序式人力资源管理的理论模型。首先，企业会依据员工－组织关系的判断建构区别于科层等级结构的非正式的差序雇佣关系的管理结构。原因有：第一，华人的差序文化奠定了组织结构和制度设计的基础，并使得组织中非正式的差序结构具备了管理功能。在中国，社会关系的形态并不遵循普遍主义原则，而是遵循“特殊主义”、“伦理本位”和“差序格局”［２６］。在华人经济组织中，管理往往依托于非正式的差序圈层结构，成员不对抽象的组织或是契约负责，而是对圈层中心的领导负责。第二，差序式管理结构与组织正式科层结构相互补充，辅助实现管理功能和效率。从横向的案例比较分析可得出，差序式雇佣关系结构是与企业正式的科层结构逐渐融合的过程，如核心层员工处于关键岗位，关键岗位员工的选拔不仅仅考虑员工能力，还尤其注重员工的忠诚等［２７］。其次，在差序式雇佣关系管理结构的基础上，组织对不同圈层的员工实施不同程度的关系化管理，表现为一系列差序化的人力资源管理实践。这主要基于雇佣关系治理效率的考虑。第一，华人经济组织“强关系、弱组织”的现实形态［２８］，使得中国文化传统的关系规则成为雇佣关系重要的治理要素。“关系”之所以能够“管理”，是因为华人社会的“关系”提供了治理元素，比如情感和义务关系、信任和互惠关系以及权威和服从关系等，这些关系规则具有强制性，担当了管理功能［１３］。同时，员工与组织认同关系的建立需要一个过程［２９］，依据员工－

【参考文献】：
期刊论文
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[2]体制转型背景下的本土组织领导模式变迁——以某国有改制企业的组织“关系”实践为例[J]. 沈毅.  管理世界. 2012(12)
[3]圈子理论——以社会网的视角分析中国人的组织行为[J]. 罗家德,王竞.  战略管理. 2010(01)
[4]关系治理:华人家族企业内部治理的新假设[J]. 杨光飞.  经济问题探索. 2009(09)
[5]工作团队差序氛围的形成与影响:基于追踪数据的实证分析[J]. 刘军,章凯,仲理峰.  管理世界. 2009(08)
[6]企业组织的基本形态与传统家族制度——中国、日本和西方社会的比较研究[J]. 陈其南,邱淑如.  经济社会体制比较. 1985(02)



本文编号：3441113