M公司招聘过程中的问题和对策
发布时间：2017-06-13 12:15
本文关键词：M公司招聘过程中的问题和对策，由笔耕文化传播整理发布。
【摘要】：随着全球知识经济的到来,科技的不断发展,互联网行业在人们生活中的不断渗透,中国正在逐步进入信息时代。各种类型的互联网公司不断崛起,所以互联网行业的人才也逐步成为了稀缺资源。M公司是中国第一个以汽车为主题的社会化网络互动媒体,于2002年8月成立。从最新鲜的行业资讯、最专业的试驾评测、最及时的行情信息到最权威的数据调查,M公司提供给用户的是全方位的精准服务。近些年,随着汽车的不断发展,M公司的用户也不断增加,成为业内最有影响力的汽车平台之一。M公司在不断发展的同时,对相关人才也有越来越多的需求。招聘工作作为引进企业精英,焕发新生力量的基础和核心工作,是企业新增人员的主要来源。招聘工作的有效程度对满足企业经营发展需要及企业战略的实现有重要的意义。人才招聘是企业存储人力资源的重要途径,招聘的结果会直接影响企业的发展。本文以M公司作为研究对象,对M公司人力资源招聘工作存在的问题进行深入挖掘通过人力资源招聘管理相关理论的分析研究,得出导致M公司招聘工作上问题的成因,首先企业人力资源规划的缺陷。二是缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。三是信息不对称,很多企业在招聘过程中只是把本企业招聘岗位的要求传达给了候选人,但是并没有详细完整的把职位工作的内容、工作环境、薪资等方面告诉给候选人。某些情况下,企业的人力资源人员为了快速招聘到候选人,甚至隐瞒或者夸大职位的真实的信息,来吸引候选人应聘。四是传统的人才招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。招聘的程序不规范,面试方法单一。五是思维有偏差,认知存在着误区,过分的看重“人才”,一味的强调人才的作用,错误认为,“效益竞争就是人才的竞争”总是试图将最好的应聘者纳入其公司,把最优当成企业进行人才招聘的标准。造成了人才招聘时,过分强调应聘者的工作背景和学历。但是当这些最优的人才到了企业之后,可能因为能力不能得到充分施展或者大材小用而造成人才的流失。六是企业面试操作在运行时,缺少职业精神,使人觉得不够专业化,会让面试者有落差感,在招聘过程中不注重个人形象或者态度傲慢无礼,由于招聘人员代表的是整个企业的综合形象,所以给企业造成非常恶劣的影响。七是缺乏对候选人的背景调查。M公司被拒offer的比例较高。根据这些情况,提出了对M公司招聘工作优化的方案。应该根据企业战略、人力资源规划,系统的做出相应计划,先要分析本公司的需求,然后,详细的去了解工作对象的情况,制订出周密的步骤,按照要求精确的实施方案。制订合理的招聘标准、制定规范的招聘流程、加强对候选人的背景调查、加强对招聘工作的评估工作等对策来解决招聘中出现的问题。本次研究充分利用了中国期刊网、中国知网、人力资源管理的相关的文献资料,积极借鉴其他相关的研究成果,为本次的研究课题做了充分的参考资料准备。同时对于M公司招聘的相关历史数据进行分析,如在说明M公司招聘成本较高时,分别列举出M公司某年份各种招聘渠道的招聘成本,然后对M公司往年的招聘成本进行了分析。在探索M公司人才招聘的情况时,除采用了现存的理论外,还借鉴了其它同行业的宝贵经验,结合本公司的招聘过程中的实际问题,进行科学、系统的研讨。运用了人职匹配理论、胜任力素质模型、冰山模型对M公司的招聘问题进行了分析。
【关键词】：招聘 招聘流程 测评方法 渠道 优化
【学位授予单位】：北京交通大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：F272.92;F49
【目录】：
- 致谢5-6
- 摘要6-8
- ABSTRACT8-10
- 序言10-13
- 1 引言13-15
- 1.1 选题的背景13
- 1.2 研究的目的和意义13
- 1.3 研究内容和论文框架13-14
- 1.4 论文研究方法14-15
- 1.4.1 文献研究法和历史数据分析14
- 1.4.2 运用理论与实践相结合的方法14-15
- 2 理论综述--相关概念理论和原则15-20
- 2.1 招聘15
- 2.2 招聘的有效性15-16
- 2.3 有效招聘的原则16-17
- 2.4 人职匹配理论17
- 2.5 胜任力模型和冰山模型17
- 2.6 招聘流程17-19
- 2.7 影响招聘的因素19-20
- 3 M公司概况与人力资源情况20-23
- 3.1 M公司概况20
- 3.2 M公司组织结构图20-22
- 3.3 M公司人力资源情况22-23
- 4 M公司人力资源招聘情况分析23-32
- 4.1 M公司人力资源招聘特点23-25
- 4.1.1 职位需求范围大,层次多23
- 4.1.2 岗位招聘难度大23
- 4.1.3 人员流动性很大23-24
- 4.1.4 招聘流程和系统不完善,并且缺乏科学的测评工具24
- 4.1.5 招聘成本偏高24-25
- 4.2 M公司招聘中存在的问题25-29
- 4.3 基于理论模型的问题分析29-32
- 4.3.1 基于人职匹配模型的分析29-30
- 4.3.2 基于胜任力和冰山模型的分析30-32
- 5 改进M公司招聘问题的建议32-41
- 5.1 做好人力资源规划工作32
- 5.2 建立胜任力模型32-36
- 5.3 建立信息机制36
- 5.4 招聘渠道整合使用36-37
- 5.5 规范招聘流程37-38
- 5.6 招聘条件客观实际38
- 5.7 严格把关招聘人员的选取38
- 5.8 重视背景调查工作38-39
- 5.9 确保录用后的确认工作39-41
- 6 结论41-44
- 6.1 本文的内容41-43
- 6.2 本文的创新43
- 6.3 下一步研究的方向43-44
- 参考文献44-46
- 附录A46-47
- 索引47-48
- 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果48-50
- 学位论文数据集50
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6 陈天祥;招聘过程的组织与管理[J];人才w，
本文编号：446498
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